Weichbrodt, Johann
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Mythos "machtlose" Agilität: Was passiert mit der Macht in einer agilen Transformation?
Personal Growth at Work: A case study on the interconnection of individual and collective learning
In this case study, nine employees from a consulting firm participated in a 6-month personal development program based on the Immunity-to-Change approach (Kegan & Lahey, 2009). Participants set personal growth goals, identified hidden assumptions holding them back, and conducted experiments. The case study examined the individual and organizational effects of this program. Methods included observation, interviews, as well as quantitative measurements. Results showed improvements in personal growth goals for participants and positive changes in teamwork and trust on the collective level. The work setting functioned as a "container" for personal growth, but the "container" also developed. The study suggests that personal growth in a collaborative setting can enhance cooperation and trust, benefiting both individuals and organizations.
Homeoffice als Pandemie-Maßnahme - Herausforderungen und Chancen
Im Kapitel wird ausgearbeitet, welche Herausforderungen und Chancen sich für Beschäftigte aus dem pandemie-bedingten Homeoffice ergeben. Dafür werden auf Erkenntnisse zum Homeoffice unter regulären Bedingungen zurückgegriffen sowie aktuelle empirische Ergebnisse zusammengefasst. Basierend auf sechs regulierenden Faktoren wie z.B. Aufgabenpassung oder Regulation der Erreichbarkeit werden vermutete Effekte des Homeoffice als Pandemie-Massnahme beschrieben.
New Work und 4-Tage-Woche (4TW) – Die 4-Tage-Woche einführen und gesund leben
Die 4-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem die (Vollzeit-)Mitarbeitenden einer Organisation an vier statt fünf Tagen in der Woche arbeiten. So soll mehr Zeit für Freizeit und private Aktivitäten geschaffen werden – bei nahezu gleicher Produktivität. Im Subplenum werden die praktischen Erfahrungen von Fabian Schneider im Wechselspiel mit dem Stand der Forschung seitens Johann Weichbrodt und Andreas Krause eingebracht, so dass die Teilnehmenden Anregungen erhalten und prüfen können, ob 4TW eine Option im eigenen Betrieb ist. 1. Transformation: Einführung der 4TW bei seerow 2. Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg zur 4TW 3. Alltag: 4TW als dauerhaftes Arbeitsmodell bei seerow 4. Fazit: Was lernen wir von seerow und aus dem Stand der Forschung?
Regeln und Absprachen für ein ausbalanciertes mobil-flexibles Arbeiten im Team
Flexibles Arbeiten zuhause, unterwegs und vor Ort – wie bringt man dies im Team unter einen Hut? Wie gelingt die Balance zwischen Eigenverantwortung und Regulierung? Dr. Johann Weichbrodt stellt typische Herausforderungen sowie Lösungsansätze vor. Die persönliche Autonomie beim mobil-flexiblen Arbeiten ist für die meisten Menschen besonders attraktiv. Gleichzeitig braucht es aber Regelungen und Absprachen, z.B. über Erreichbarkeit, gemeinsame Präsenz vor Ort oder Kommunikationskanäle. Das produktive mobil-flexible Team muss also eine Balance aus Freiräumen und Regulierung finden. Dies hat auch Auswirkungen auf die Führungskultur. In seinem Vortrag gibt Dr. Johann Weichbrodt eine fachliche Einordnung dieser Themen im Kontext aktueller Entwicklungstrends in der Arbeitswelt. Es werden aktuelle Studienergebnisse vorgestellt, sowie ein erprobter Ansatz zum teambasierten Finden von Regelungen. Beispiele für gute und weniger gute Regulierung mobil-flexibler Arbeit werden diskutiert.
Understanding Leadership in Agile Software Development Teams: Who and How?
In this paper we report on a study of the nature of different aspects of leadership in agile teams. We used an established model of leadership, distinguishing transactional and transformational styles, and asked IT professionals a set of questions about the leadership they experience, both from direct supervisors (hierarchical leadership) and from the team itself (shared leadership). Our results show that agility is indeed related to the transformational style, but that the transactional style also plays a part, especially as shared leadership. Furthermore, even in highly agile software development, leadership by direct supervisors still plays an important role. We propose that, as software development becomes more agile, the transactional aspects of leadership may shift away from the leadership dyad between supervisor and employee into the agile team, while transformational leadership is important for both the team and supervisors.
Faire Arbeit in der Gig Economy? Eine organisationspsychologische Auslegung und ein Beispiel eines Arbeitsmodells
In diesem Praxisbeitrag fokussieren wir auf die arbeits- und organisationspsychologischen Aspekte von Fairness in der Gig Economy. An unserem aktuellen Innovationsprojekt FAMOS („Faires Arbeitsmodell ‚Office Services‘“) werden Möglichkeiten aufgezeigt und diskutiert, wie ein faires Gig-Arbeitsmodell aussehen könnte. Im Projekt gehen wir davon aus, dass Fairness in der Plattformarbeit hergestellt werden kann, indem Maßnahmen für fachliche und persönliche Entwicklung sowie Community Building angeboten werden. Dadurch wird eine gewinnbringende Beziehung im Sinne eines ausgewogenen psychologischen Vertrags zwischen Plattformbetreibenden und Leistungserbringenden gefördert. Community Building scheint zudem ein wichtiges Instrument zur Steigerung von subjektivem Gerechtigkeitsempfinden und Zugehörigkeit zu sein. Unsere ersten Erkenntnisse zeigen, dass Personalentwicklung sinnvollerweise in die Community-Strukturen integriert wird und Partizipation bei der Regelgestaltung innerhalb von Plattform und Community eine zentrale Rolle für wahrgenommene Fairness in der Gig Economy spielt.
FlexWork Survey 2022: Befragung von Erwerbstätigen und Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobil-flexibler Arbeit
Mit zwei verschiedenen Datenerhebungen haben wir nach 2014, 2016 und 2020 erneut untersucht wie mobil die Schweiz arbeitet - aus Sicht der Erwerbstätigen sowie aus Sicht von ausgewählten Unternehmen und Verwaltungen. Die Ergebnisse zeigen in vielen Aspekten mobil-flexibler Arbeit Umwälzungen in der Schweizer Arbeitswelt im Nachgang der Covid-19-Pandemie.
Gestaltung mobil-flexibler Arbeit: Führung und Entwicklung
Die Arbeitswelt ist im Wandel. Mobil-flexibles Arbeiten, also das anteilige Arbeiten von zu Hause oder von unterwegs, ist dabei nur eine Variante der Flexibilisierung von Arbeit. Mit neuen Arbeitsformen wie agiler Zusammenarbeit oder responsiven Organisationen werden neben den Team- auch die Organisationsstrukturen flexibler. Zudem versuchen viele Unternehmen die Zusammenarbeit und Produktivität mit einer flexiblen Büroraumgestaltung zu steigern. In unseren angewandten Forschungsprojekten untersuchen wir, wie diese Veränderungen so gestaltet werden können, dass sie für Mitarbeitende und Unternehmen positive Auswirkungen haben.