2024-11-07, Resch, Dörte, Germann, Barbara

Die Präsentation stellte die Ergebnisse des P-7 Projekts "Dozent*innen FH: Geschlechterintegratives Branding umsetzen" vor. Das Projekt verfolgt das Ziel den Frauenanteil in Dozierenden- und Führungspositionen der FHNW zu erhöhen und dem generellen Fachkräftemangel an Fachhochschulen entgegenzuwirken.

2024-01-25, Germann, Barbara, Resch, Dörte

Non-Profit Organisationen sind zunehmend mit dem Fachkräftemangel konfrontiert (Jensen, 2022). Neben der Gewinnung von Fachkräften spitzt sich auch die Lage in der Rekrutierung von Personen an geschützten Arbeitsplätzen (GAP) zu, da sich für Menschen mit Beeinträchtigungen durch den Personalmangel neue Perspektiven im regulären Arbeitsmarkt eröffnen (Fontana, 2023). Eine Lösung, um Mitarbeitende zu gewinnen, ist Employer Branding, die Fähigkeit sich als Arbeitgeber klar zu positionieren und von der Konkurrenz abzuheben (Trost, 2012). Da sich Forschung in diesem Bereich bisher fast ausschliesslich auf Profit-Organisationen fokussierte (Saini et al., 2022), wurde ein Forschungsprojekt lanciert, um zu identifizieren, wie Employer Branding für eine Stiftung mit regulären und geschützten Arbeitsplätzen umgesetzt werden kann und worauf dabei zu achten ist. Es wurden je zwei Gruppendiskussionen (N = 21) mit regulären Mitarbeitenden und Mitarbeitenden an GAP durchgeführt. Anhand einer thematischen Inhaltsanalyse (Braun & Clarke, 2006) wurden Faktoren identifiziert, die bei Mitarbeitenden eine geteilte Vorstellung der Stiftung schaffen und die bedeutendsten Arbeitgebereigenschaften hervorheben. Es kristallisierten sich vier zentrale Faktoren heraus, basierend auf denen eine Employer Branding Strategie erarbeitet wurde. Die Funktion dieser Faktoren für die Identitätsarbeit der Mitarbeitenden an GAP wurde vertiefter untersucht. Im Vergleich zu regulären Stellen, nehmen Mitarbeitenden an GAP weniger Autonomie, Entwicklungsmöglichkeiten und erlebte Gleichheit wahr (Beyer et al., 2010; Voermans et al., 2021). Sie bewegen sich dadurch in einem Spannungsfeld zwischen dem Gefühl, keine vollwertige Stelle zu haben und dem Bedürfnis, trotzdem ein vollwertiges Mitglied der Gesellschaft sein zu wollen. Indem diese Werte strategisch im Arbeitgeberversprechen vermittelt werden, erhöht sich die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität bei den Mitarbeitenden an GAP und deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft wird bestärkt.

2023-07-28, Richter, Sarah-Louise, Resch, Dörte, Dornberger, Rolf

Diese Studie untersucht die Auswirkungen von künstlicher Intelligenz (KI) auf die Führung in international tätigen Versicherungsunternehmen. Da das Versicherungswesen ein mustergültiges Beispiel für eine datenintensive Branche ist, setzen Unternehmen bereits KI-gestützte Technologie ein und suchen nach Möglichkeiten für die weitere Nutzung. Jeder wichtige Schritt in der Automatisierung kann jedoch eine Verschiebung im Verständnis von Führung auslösen. Es wurde eine Forschungslücke in Bezug auf Führung in Versicherungsunternehmen festgestellt, die mit dem Einsatz von KI konfrontiert sind. Konkret soll untersucht werden, wie sich Führung durch den Einsatz von KI als Beispiel der Digitalisierung verändern könnte. Für diese Studie wurden im Rahmen eines interpretativen Ansatzes qualitative Daten in 19 semi-strukturierten Interviews erhoben, wobei die Befragten fünf Versicherungsunternehmen mit Hauptsitz in Westeuropa repräsentierten. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Einsatz von KI und seine Auswirkungen auf die Führung eng mit den zugrundeliegenden Strukturen der Branche verbunden sind, die überhaupt erst zu dem bestehenden Führungsdiskurs und Selbstverständnis der Organisation geführt haben. Die Auswirkungen von KI hängen wiederum vom Führungsdiskurs und den bestehenden Strukturen ab. Wird KI also nur in Übereinstimmung mit dem aktuellen Diskurs eingesetzt, sind die Auswirkungen auf die Führung minimal. Daraus lässt sich schließen, dass der Einsatz von KI-gestützter Software an sich kaum einen Wandel in der Führung auslösen wird. Dennoch birgt KI ein erhebliches Potenzial für Versicherungsunternehmen. So könnte KI beispielsweise die Kernkompetenzen des Versicherers unterstützen und Unternehmen mit breiteren Ökosystemen und Kundengemeinschaften verbinden.

2022-09-20, Resch, Dörte

In der Präsentation wurde verdeutlicht, wie geschlechterintegratives Branding bestimmter Berufsbilder, deren Attraktivität für beide Geschlechter erhöhen kann. Aufgezeigt wurde dies anhand folgenden Projekten von Prof. Dr. Dörte Resch: "Dozent*innen FH: geschlechterintegratives Branding umsetzten" und "Steigerung der Attraktivität von ICT-Berufen für Frauen und Männer - Herausforderung der geschlechterspezifischen Segregation der Arbeit im ICT-Sektor durch De- und Rekonstruktion der Identitätsdiskurse der ICT-Profession".

2024-10, Resch, Dörte, Germann, Barbara

Angesichts des wachsenden Fachkräftemangels stehen KMU vor der Herausforderung, qualifizierte Talente für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Branding-Ansätze bieten hierbei eine erfolgversprechende Lösung.

2024, Germann, Barbara, Resch, Dörte

Im Rahmen eines Forschungsprojekts an der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW hat das Töpferhaus eine Employer-Branding-Strategie entwickelt. Dabei trägt das Töpferhaus nicht nur zur aktuellen Forschung bei, sondern erneuert auch seinen Arbeitgeberauftritt.

2023-05-25, Resch, Dörte, Weber, Selina, Germann, Barbara

In the presentation a project of the FHNW University of Applied Sciences and Arts Northwestern Switzerland, School of Applied Psychology. The project aims to increase the proportion of women in top positions at the university by finding the obstacles that stand in the way of women attaining professor and leadership positions and rebranding these professions in a way so that they are attractive for all genders. In the presentation reasons why women are progressively lost from senior positions in academia were highlighted, the research method used to identify (gendered) identity constructs about academic top positions (discourse analysis) was described and results as well as conclusions and recommendations were presented.

2024-06-13, Resch, Dörte, Germann, Barbara

The presentation has addressed the question how the occupation of a professor at a university of applied sciences can be rebranded in a way that it is attractive for all genders.

2023-10-04, Resch, Dörte

Welche Konsequenzen haben die Verschiebung von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt und sich ändernde Bedürfnisse? Prof. Dr. Dörte Resch ordnet im Interview ein.

2023-03-30, Resch, Dörte, Weber, Selina

Die meisten Berufsbilder sind stereotyp geprägt. Dadurch interessieren sich viele Berufssuchende nicht für bestimmte Berufe, obwohl sie dafür geeignet wären. Gleichzeitig ist die Realität in den Berufsfeldern sehr vielfältig und somit für eine breite Zielgruppe interessant. Branding hat sich im HR in den letzten Jahren besonders als Employer Branding für Arbeitgebende etabliert. In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie ein identitätsfokussiertes Professionsbranding als übergeordnetes Vorgehen zu Employer Branding angewendet werden kann. So wird die Attraktivität von Berufen für eine breitere Zielgruppe gesteigert und dadurch dem Fachkräftemangel entgegengewirkt. Die Vorgehensweise wird anhand von Projekten aus dem Informatik- und dem Hochschulbereich aufgezeigt. Diskursanalytische Untersuchungen in diesen Projekten zum aktuellen Image der Berufe zeigten, wie die Berufsbilder auch geschlechterstereotyp geprägt sind. Daher wurde nachfolgend der Frage nachgegangen, wie das Image der Professionen durch eine Re-Branding so verändert werden kann, dass es für alle Geschlechter attraktiver wird. Im Anschluss wurden neue Markenidentitäten und Arbeitgeber*innenversprechen für eine geschlechterintegratives und damit attraktive Darstellung der Professionen erarbeitet. Die anschließende Evaluation der Umsetzung ergab eine signifikante Steigerung der Attraktivität in der relevanten Zielgruppe.