Masterarbeit Objektive und subjektive Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment in der Pharma-Produktion Autor Martin Höhener Betreuung Prof. Dr. Heinz Schüpbach Praxispartner Siegfried AG Datum Juni 2017 IV Dank Mein aufrichtiger Dank geht an alle Personen, die mich unterstützt und zum Gelingen dieser Masterar- beit beigetragen haben. Mein herzlicher Dank geht an Herr Prof. Dr. Schüpbach für die hervorragende Betreuung sowie die fach- liche und methodische Unterstützung. Unsere Diskussionen waren für mich ausserordentlich spannend und lehrreich und ich konnte neue Facetten der Arbeits- und Organisationspsychologie kennenlernen, was ich sehr schätze. Ein grosses Dankeschön gebührt meinem Praxispartner, der Siegfried AG, welche mir die Möglichkeit gab, meine Masterarbeit in einem aussergewöhnlich spannenden Forschungsumfeld zu verfassen. Na- mentlich möchte ich mich bei Frau Dörflinger für die Offenheit, das Vertrauen und die tolle Zusammen- arbeit bedanken. Ebenso bedanke ich mich bei den Meistern der Meisterbetriebe ESC, TCR2, TCR4 und TCPK für die Unterstützung meines Forschungsprojekts. Den Betriebsmitarbeitenden, welche an den Un- tersuchungen teilgenommen haben, kommt ebenfalls ein grosses Dankeschön zu. Zuletzt möchte ich mich ausdrücklich bei meiner Familie bedanken, welche in dieser arbeitsintensiven Zeit immer für mich da und eine sehr grosse Stütze war. V Abstract In this thesis, the relationship between objectively and subjectively captured work tasks and factors as determinants of job satisfaction and commitment in the pharmaceutical production was investigated by a condition-based work analysis. The experimental field consisted of four production teams of a Swiss pharmaceutical company. The mixed-method design consisted of an employee attitude survey, psycho- logical activity analysis and expert interviews. The known determinants of job satisfaction and commit- ment can be represented in a three-factor model (extrinsic, intrinsic, and social factors). Moderate to strong correlations were found between the dynamic forms of job satisfaction, affective and normative commitment, as well as positively pronounced extrinsic, intrinsic, and social factors. From a work psy- chology point of view, the examined production teams can be differentiated in two groups. The relation between objectively and subjectively captured work tasks and work factors is described as medium. Im- plications and hints for future research projects are discussed. Keywords: Job satisfaction, commitment, determinants, condition-oriented work analysis, pharmaceutical production Zusammenfassung In dieser Arbeit wurde mittels einer bedingungsbezogenen Arbeitsanalyse der Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen als Determinanten von Arbeitszufrie- denheit und Commitment in der Pharma-Produktion untersucht. Das Untersuchungsfeld bestand aus vier Meisterbetrieben eines Schweizer Pharma-Produktion-Konzerns. Das Mixed-Method-Design be- stand aus einer Mitarbeiterbefragung, psychologischen Tätigkeitsablaufanalysen und Experteninter- views. Die bekannten Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment lassen sich in einem Drei-Faktoren-Modell abbilden (extrinsische, intrinsische und soziale Faktoren). Es wurden moderate bis starke Zusammenhänge zwischen den dynamischen Formen von Arbeitszufriedenheit, affektivem und normativem Commitment sowie positiv ausgeprägten extrinsischen, intrinsischen und sozialen Faktoren gefunden. Die untersuchten Meisterbetriebe lassen sich aus arbeitspsychologischer Sicht in zwei Grup- pen differenzieren. Der Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen wird als mittel beschrieben. Implikationen und Hinweise für zukünftige Forschungsarbeiten werden diskutiert. Schlüsselwörter: Arbeitszufriedenheit, Commitment, Determinanten, bedingungsbezogene Arbeits- analyse, Pharma-Produktion Umfang: 200'515 Zeichen mit Leerzeichen (ab Einleitung, exklusive Verzeichnisse und Anhang). VI Abkürzungsverzeichnis In der vorliegenden Arbeit werden folgende Begriffe in abgekürzter Form verwendet. Abkürzungen Untersuchungsfeld Meisterbetrieb Produktionsbetriebe, in welchen die Produkte hergestellt werden ESC Pilot Plant (Meisterbetrieb) TCR2 Runners & Mid-Size 2 (Meisterbetrieb) TCR4 Runners & Mid-Size 4 (Meisterbetrieb) TCPK Physical Operations – Kristallisation (Meisterbetrieb) Betriebsmitarbeitende Gesamtheit der Personaleinheiten in der Produktion (Meister, Schichtführer und Produktionsmitarbeitende ohne Führungsfunktion) Produkte Produkte, welche hergestellt werden (Zwischen- und Endprodukte) Kampagne Herstellung des gleichen Produkts in mehreren Intervallen (Kapazitätsgründe) Dienstvorschrift Vorschriften für die Produktion von Produkten Rüstvorschrift Vorschriften für die Reinigung und Einrichtung von Maschinen und Anlagen Vorschriften Gesamtheit aller Vorschriften Methodische Abkürzungen AZ Arbeitszufriedenheit AUZ Arbeitsunzufriedenheit df Anzahl der Freiheitsgrade F Häufigkeit h2 Kommunalitäten M Mittelwert Mdn Median N Grösse der Stichprobe n Grösse der Teilstichprobe p Asymptotische Signifikanz r Pearsons Produkt-Moment-Korrelationskoeffizient rs Spearmans Rang-Korrelationskoeffizient SD Standardabweichung t Dauer U U-Wert nach Mann und Whitney z Standardisierte Teststatistik α Cronbachs Alpha χ2 Chi-Quadrat-Wert VII Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung .................................................................................................................................... 1 1.1 Arbeitsanalyse ............................................................................................................................ 1 1.2 Forschungsprojekt ...................................................................................................................... 2 1.2.1 Praxispartner und Problemstellung .................................................................................... 2 1.2.2 Untersuchung ..................................................................................................................... 2 1.2.3 Zielsetzung der Untersuchung ............................................................................................ 2 1.3 Definitionen und Abgrenzung .................................................................................................... 3 1.3.1 Definitionen ........................................................................................................................ 3 1.3.2 Abgrenzung......................................................................................................................... 3 1.4 Aufbau der Arbeit ....................................................................................................................... 3 2 Theoretische Grundlagen und Hypothesen ................................................................................ 4 2.1 Arbeitszufriedenheit ................................................................................................................... 4 2.1.1 Determinanten und Korrelate von Arbeitszufriedenheit ................................................... 4 2.2 Commitment .............................................................................................................................. 5 2.2.1 Determinanten und Korrelate von Commitment ............................................................... 5 2.3 Theorien der Arbeitszufriedenheit ............................................................................................. 6 2.3.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit ........................................................ 6 2.3.2 Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham ..................................................... 8 2.3.3 Das Konzept der Aufgabenorientierung ............................................................................. 9 2.3.4 Das Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit ......................................................... 10 2.4 Neue Forschungsansätze zum Thema Arbeitszufriedenheit .................................................... 13 2.5 Das dreigliedrige Tätigkeitskonzept ......................................................................................... 13 2.6 Fragestellung und Hypothesen ................................................................................................ 14 3 Methodik ................................................................................................................................... 16 3.1 Paradigma der Systemgestaltung ............................................................................................. 16 3.1.1 Soziotechnische Systemgestaltung .................................................................................. 16 3.1.2 MTO-Analyse .................................................................................................................... 17 3.2 Übersicht über das methodische Vorgehen ............................................................................. 17 3.2.1 Forschungsdesign ............................................................................................................. 17 3.2.2 Mixed-Method-Forschungsansatz .................................................................................... 18 3.3 Praxispartner und Rekrutierung ............................................................................................... 18 3.3.1 Rekrutierung ..................................................................................................................... 19 3.4 Methodik Studienteil 1 ............................................................................................................. 19 3.4.1 Konstruktion des Fragebogens ......................................................................................... 19 3.4.2 Grundgesamtheit, Stichprobe und Pretest ...................................................................... 20 3.4.3 Durchführung ................................................................................................................... 21 3.4.4 Stichprobenübersicht und Rücklauf ................................................................................. 21 3.4.5 Güte der Mitarbeiterbefragung ........................................................................................ 25 3.5 Methodik Studienteil 2 ............................................................................................................. 26 3.6 Psychologische Tätigkeitsablaufanalysen ................................................................................. 26 3.6.1 Methode und Zielsetzung ................................................................................................. 26 3.6.2 Schritte einer Tätigkeitsablaufanalyse ............................................................................. 26 3.6.3 Theoriegeleitete Entwicklung der Kategoriensysteme .................................................... 27 3.6.4 Zeitintervalle, Protokollbogen und Kodierungsregeln ..................................................... 27 VIII 3.6.5 Kontrolle von Fehlerquellen bei Beobachtungen ............................................................. 28 3.6.6 Rekrutierung der Beobachtungspersonen ....................................................................... 28 3.6.7 Durchführung der Ganzschichtbeobachtungen ............................................................... 28 3.6.8 Auswertung ...................................................................................................................... 28 3.6.9 Güte der Beobachtungsinterviews ................................................................................... 29 3.7 Methodik Experteninterviews .................................................................................................. 30 3.7.1 Methode und Zielsetzung ................................................................................................. 30 3.7.2 Entwicklung des Interviewleitfadens................................................................................ 30 3.7.3 Durchführung der Experteninterviews ............................................................................. 30 3.7.4 Transkription und Auswertung ......................................................................................... 30 3.7.5 Güte der Experteninterviews ........................................................................................... 31 4 Ergebnisse ................................................................................................................................. 32 4.1 Ergebnisse des Studienteils 1 ................................................................................................... 32 4.1.1 Ergebnisse Faktorenanalyse ............................................................................................. 32 4.1.2 Statistische Zusammenhänge ........................................................................................... 34 4.2 Ergebnisse des Studienteils 2 ................................................................................................... 35 4.3 Ergebnisse der Tätigkeitsablaufanalysen ................................................................................. 35 4.3.1 Ergebnisse der Tätigkeitsablaufdiagramme ..................................................................... 38 4.3.2 Kombinationen von Kodierungen der beiden Kategoriensysteme .................................. 38 4.4 Ergebnisse der Experteninterviews .......................................................................................... 44 4.4.1 Ergebnisse der Analyse der Arbeitssysteme .................................................................... 44 4.4.2 Arbeitshandeln und dessen Regulation ........................................................................... 45 4.4.3 Wirkungen auf den Menschen (Beanspruchungsfolgen) ................................................. 46 4.4.4 Argumentationsbilanzen der Arbeitssysteme der untersuchten Meisterbetriebe .......... 47 5 Diskussion ................................................................................................................................. 51 5.1 Prüfung der Daten auf Gruppenunterschiede.......................................................................... 51 5.2 Diskussion der Ergebnisse des Studienteils 1 ........................................................................... 55 5.2.1 Diskussion der faktorenanalytischen Struktur der Daten: Modell FAZ ............................ 55 5.2.2 Diskussion der faktorenanalytischen Struktur der Daten: Modell 2 ................................ 56 5.2.3 Diskussion der statistischen Zusammenhänge ................................................................. 57 5.3 Diskussion der Ergebnisse des Studienteils 2 ........................................................................... 58 5.3.1 Diskussion der Tätigkeitsablaufanalysen .......................................................................... 58 5.3.2 Diskussion der Experteninterviews: Bewertung von Arbeitssystemen ............................ 61 5.4 Beantwortung der Hypothese 3a ............................................................................................. 63 5.5 Beantwortung der Hypothese 3b ............................................................................................. 63 5.6 Diskussion der Untersuchungsergebnisse in Bezug zur Literatur ............................................ 64 5.6.1 Diskussion Formen von Arbeitszufriedenheit in Bezug zur Literatur ............................... 64 5.6.2 Diskussion statistischer Zusammenhänge in Bezug zur Literatur .................................... 65 5.6.3 Diskussion der Ergebnisse in Bezug auf Motivationsmodelle .......................................... 66 5.6.4 Fazit der Gegenüberstellung der Ergebnisse mit der Literatur ........................................ 66 5.7 Konklusion ................................................................................................................................ 67 6 Implikationen ............................................................................................................................ 68 IX 7 Kritische Würdigung und Ausblick ............................................................................................ 70 7.1 Kritische Diskussion .................................................................................................................. 70 7.1.1 Mitarbeiterbefragung ....................................................................................................... 70 7.1.2 Psychologische Tätigkeitsablaufanalysen ......................................................................... 70 7.1.3 Experteninterviews........................................................................................................... 71 7.1.4 Generalisierung der Ergebnisse ........................................................................................ 71 7.2 Foki für zukünftige Forschungen .............................................................................................. 71 8 Literaturverzeichnis .................................................................................................................. 72 9 Tabellenverzeichnis ................................................................................................................... 80 10 Abbildungsverzeichnis .............................................................................................................. 81 Anhangsverzeichnis A. Übersicht Feldphasen ............................................................................................................... 82 B. Flyer Ankündigung Untersuchung zur Rekrutierung der Meisterbetriebe ............................... 83 C. Flyer Ankündigung Mitarbeiterbefragung ................................................................................ 84 D. Übersicht Items und Verfahren und Skalierungen Fragebogen Teil A und B ........................... 85 E. Theoriebasierte Zuordnung Items zu den drei Faktoren – Modell FAZ .................................... 86 F. Theoriebasierte Zuordnung Items zu den drei Faktoren – Modell 2 ........................................ 87 G. Fragebogen Mitarbeiterbefragung ........................................................................................... 88 H. Feedbackfragebogen Pretest .................................................................................................... 97 I. Reminder-Mail Mitarbeiterbefragung für die Meisterbetriebe ............................................... 98 J. Übersicht Items und Skalierungen Fragebogen ........................................................................ 99 K. Stichprobenübersicht und Rücklauf ........................................................................................ 100 L. Prüfung der Stichprobe auf Normalverteilung ....................................................................... 101 M. Prüfung Stichprobe auf Repräsentativität .............................................................................. 102 N. Deskriptive Auswertungen ...................................................................................................... 103 O. Übersicht Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit mit Faktoren der AZ ............................... 104 P. Übersicht Arbeitszufriedenheit und Anstellungsdauer .......................................................... 105 Q. Übersicht Arbeitszufriedenheit und Führungsfunktion .......................................................... 105 R. Übersicht interne Konsistenz der berechneten Variablen (Cronbachs Alpha) ....................... 106 S. Berechnungen Faktorenanalyse Modell FAZ .......................................................................... 111 T. Berechnungen Faktorenanalyse Modell 2 .............................................................................. 113 U. Statistische Zusammenhänge ................................................................................................. 116 V. Test zur Überprüfung von signifikanten Gruppenunterschieden ........................................... 118 W. Beobachtungsbogen psychologische Tätigkeitsablaufanalysen ............................................. 119 X. Kategoriensysteme der Tätigkeitsablaufanalysen vor der Untersuchung .............................. 131 Y. Kategoriensysteme der Tätigkeitsablaufanalysen nach der Untersuchung ........................... 132 Z. Auswertungen Kategoriensysteme ......................................................................................... 134 AA. Tätigkeitsablaufdiagramme .................................................................................................... 138 BB. Leitfaden Experteninterview ................................................................................................... 142 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Einleitung, Seite 1 1 Einleitung Arbeit und Beruf nehmen laut einer Studie von Gaspar und Hollmann (2015) gleich nach Familie und Partnerschaft den zweithöchsten Stellenwert im Leben von Erwerbstätigen ein. Nach Kovarik (2013) ver- bringt der Mensch durchschnittlich sieben Jahre seines Lebens mit Arbeiten, was nach Schlafen die zeit- aufwändigste Beschäftigung ist und laut Kauffeld (2014) die Bedeutung der Arbeitspsychologie unter- streicht. Der Arbeitstätigkeit wird Rothmann und Cooper (2013) zufolge eine wichtige Rolle bei der Ent- stehung von Arbeitszufriedenheit zugemessen. Die Merkmale der Arbeitssituation, die Persönlichkeits- eigenschaften und deren Interaktionen im Arbeitsprozess werden als wesentliche Einflussfaktoren (De- terminanten) von Arbeitszufriedenheit betrachtet (Wieland, Krajewski & Memmou, 2006). Arbeitszufrie- denheit ist gemäss Kauffeld (2014) das womöglich am intensivsten beforschte Konstrukt der Arbeits- und Organisationspsychologie. Seine Popularität lässt sich an der Vielzahl an Publikationen zum Thema able- sen (Felfe & Six, 2006). Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit ist insofern relevant, da vermutet und zwischenzeitlich auch immer mehr empirisch nachgewiesen werden kann, dass Arbeitszufriedenheit po- sitiv mit Arbeitsleistung und Commitment und negativ mit Kündigungsabsichten und Fehlzeiten korre- liert (Kirchler & Hölzl, 2011). Gemäss Six und Eckes (1991) bestand ein historischer Fokus am Konzept der Arbeitszufriedenheit darin, einen brauchbaren Indikator für Arbeitsleistung zu erhalten, welcher rasch, simpel und günstig zu ermitteln war. Zusätzlich zum ökonomisch geprägten Ziel wird Arbeitszu- friedenheit mittlerweile auch als Humanziel von Organisationen betrachtet (Fischer, 1991). Neben Ar- beitszufriedenheit stellt das Konzept des organisationalen Commitment (nachfolgend Commitment) ein weiteres zentrales Konzept dar, mit welchem Verhalten und Erleben in Organisationen beschrieben, er- klärt und vorhergesagt werden soll (Felfe & Six, 2006). Für die Erklärung der Entstehung von Arbeitszu- friedenheit werden häufig Motivationstheorien herangezogen. So weist die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sowie das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham Bezüge zu Arbeitszufrieden- heit und -motivation auf. Das Bruggemann-Modell geht von einem dynamischen Prozess bei der Entste- hung von Arbeitszufriedenheit aus (Aehlig, Arnold & Retzbach, 2012). 1.1 Arbeitsanalyse Der Gegenstandsbereich der Arbeitspsychologie ist die Analyse und Gestaltung von Arbeitsprozessen, indem die psychische Regulation von Menschen hinsichtlich ihrer Arbeitstätigkeiten untersucht wird (Ha- cker & Richter 1980). Anders ausgedrückt werden Arbeitstätigkeiten und -systeme analysiert und be- wertet sowie die Erarbeitung und Umsetzung von Gestaltungsprojekten begleitet (Ulich, 2005). Bei Ar- beitsanalysen wird zwischen bedingungs- und personenbezogenen Analysen differenziert, wobei je nach Fragestellung subjektive und/oder objektive Daten erhoben werden (Schüpbach, 2014). Den Arbeitswis- senschaften kommt gemäss Volpert (1990) die verantwortungsvolle Aufgabe zu, Arbeitsbedingungen und -inhalte zu verbessern und Arbeit so menschengerechter zu machen. Ulich (1991) unterstreicht, dass Arbeitstätigkeiten schädigungsfrei, zumutbar, beeinträchtigungslos und persönlichkeitsförderlich sein müssen. Um die Frage beantworten zu können, welche Arbeit gut für den Menschen ist, müssen gemäss Volpert (1990) neben empirischen Mitteln auch die Menschenbilder reflektiert werden. Lewin (1920) definiert zwei Gesichter der Arbeit. Auf der einen Seite kann Arbeit Mühe, Last und Kraftaufwand sein, auf der anderen Seite betont Lewin (1920) den Lebenswert der Arbeit, welche dem Leben Sinn und Ge- wicht verleiht. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Einleitung, Seite 2 1.2 Forschungsprojekt Wie die einschlägige Literatur zeigt, wird der Arbeitstätigkeit eine wichtige Rolle bei der Entstehung von Arbeitszufriedenheit beigemessen. Die Frage nach Arbeitszufriedenheit und deren Ursachen ist der Aus- gangspunkt für diese Masterarbeit und basiert auf der konkreten Problemstellung des Praxispartners. 1.2.1 Praxispartner und Problemstellung Der Praxispartner ist die Siegfried AG, welche 1873 gegründet wurde und heute ein weltweit agierendes Life-Sciences-Unternehmen mit Schweizer Hauptsitz in Zofingen ist. Die Siegfried AG entwickelt und stellt pharmazeutische Wirkstoffe respektive deren Zwischenprodukte her (Siegfried AG, 2017). Gemäss M. Dörflinger (persönl. Mitteilung, 02.09.2016) sind am Produktionsstandort Zofingen ca. 200 Mitarbei- tende (nachfolgend Betriebsmitarbeitende) beschäftigt. Gearbeitet wird im Schichtbetrieb. Pro Meister- betrieb gibt es einen Meister, mehrere Schichtführer sowie Betriebsmitarbeitende ohne Führungsfunk- tion, welche die Produkte herstellen. Die Geschäftsleitung vermutet seit längerer Zeit Probleme bezüg- lich Arbeitszufriedenheit. Die Fluktuationsrate in der Produktion beträgt durchschnittlich 7.3 % (Bran- chendurchschnitt: 6.6 %). Die Absenzen betragen durchschnittlich 6.5 Tage bei einem Vollzeitpensum, was branchenüblich ist, aber besser sein könnte (M. Dörflinger, persönl. Mitteilung, 07.06.2017). Die Situation ist konfus, da die Unzufriedenheit nicht in jedem Meisterbetrieb gleich stark ausgeprägt zu sein scheint. Die Geschäftsleitung kann sich die Situation nicht erklären und hat ein hohes Interesse daran, herauszufinden, wie es tatsächlich um die Arbeitszufriedenheit in der Produktion steht, welche Bedin- gungen einen Einfluss auf die Zufriedenheit der Betriebsmitarbeitenden haben und wo Optimierungs- möglichkeiten bestehen (M. Dörflinger, persönl. Mitteilung, 02.09.2016). 1.2.2 Untersuchung Das Forschungsfeld für diese Masterarbeit bildet die Pharma-Produktion am Betriebsstandort Zofingen. Iwanowa (2007) untersuchte in vielversprechender Weise den Zusammenhang zwischen den Arbeitsauf- gaben und -merkmalen als Determinanten von Arbeitszufriedenheit. Die Studie von Iwanowa (2007) dient als Referenzstudie und ist Ausganglage für eine inhaltlich und methodisch erweiterte, empirische Untersuchung. So wurde das Konstrukt des Commitments in die Untersuchung eingeschlossen. Die Be- fragung von Iwanowa (2007) wurde mit zusätzlichen Items zu Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment angereichert. Neben der Mitarbeiterbefragung wurden zudem Arbeitsaufgaben und -merkmale mittels psychologischen Tätigkeitsablaufanalysen und Experteninterviews erfasst. Zusam- mengefasst wurden mittels einer bedingungsbezogenen Arbeitsanalyse objektiv und subjektiv erfasste Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment auf der Basis und der Erweiterung der Studie von Iwanowa (2007) analysiert und bewertet. Die empirische Fragestellung liest sich wie folgt: Welcher Zusammenhang besteht zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen sowie zwischen Formen von Arbeitszufriedenheit und Commitment? 1.2.3 Zielsetzung der Untersuchung Ziel dieser Arbeit ist es, einerseits die Fragestellung des Praxispartners zu beantworten, wie die Situation der Arbeitszufriedenheit in der Produktion zu bewerten ist und welche Determinanten eine bedeutsame Rolle spielen. Die Erkenntnisse dienen als Ausgangspunkt für organisationale Massnahmen und haben für den Praxispartner eine hohe Relevanz. Um die Praxisfragestellung zu untersuchen, wurde ein empi- Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Einleitung, Seite 3 risches Forschungsprojekt durchgeführt, welches an aktuelle Forschungsstränge ansetzt und diese er- weitert. Iwanowa (2007) postuliert, dass die bekannten Determinanten von Arbeitszufriedenheit in ei- nem Drei-Faktoren-Modell (extrinsische, intrinsische und soziale Faktoren) abgebildet werden können. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll untersucht werden, ob dieser Befund auch im Bereich der Pharma-Produktion repliziert werden kann. Ausserdem soll untersucht werden, welcher Zusammenhang zwischen subjektiv und objektiv erfassten Arbeitssaufgaben und -merkmalen sowie zwischen Formen von Arbeitszufriedenheit und Commitment besteht. Das Untersuchungsdesign wurde so konzipiert, dass es einen gewissen Abstraktionsgrad aufweist, welcher es ermöglicht, die Fragestellung des Praxispart- ners konkret zu beantworten und gleichzeitig methodisch einen Ausgangspunkt für weitere Forschungen in vergleichbaren Tätigkeitsfeldern zu schaffen. 1.3 Definitionen und Abgrenzung In diesem Kapitel werden wichtige Begriffe definiert. Zudem wird die Arbeit inhaltlich eingegrenzt. 1.3.1 Definitionen Gemäss Bamberg et al. (2012) lässt sich Arbeit als einen zielgerichteten, bewussten Prozess definieren, welcher Gebrauchswert schafft und gesellschaftlich determiniert ist. Erwerbsarbeit wird definiert als Ar- beit, welche innerhalb eines gesellschaftlich determinierten Rahmens von Austauschbeziehungen er- folgt und in der Regel mit Aufgabenteilung und Machtstrukturen einhergeht (Kauffeld, 2014). Arbeits- aufgaben sind sämtliche Aktivitäten, welche ein Betriebsmitarbeitender alleine, mit anderen Personen oder in Interaktion mit dem technischen System ausführt und die einem bestimmten Ziel dienen (Grote et al., 1999). 1.3.2 Abgrenzung Das Feld für die geplante Masterarbeit sind ausgewählte Meisterbetriebe der Siegfried AG am Produkti- onsstandort Zofingen. Die Tiefe des Forschungsvorhabens und der Fokus erlauben keine Untersuchun- gen von weiteren Produktionsstandorten oder brancheninternen Wettbewerbern. Die Masterarbeit be- schäftigt sich mit Arbeitszufriedenheit, Commitment und deren Determinanten. Weitere Konstrukte wie Betriebs- und Arbeitsklima werden nicht berücksichtigt. Der Fokus der Arbeit ist eine bedingungsbezo- gene Arbeitsanalyse. Die individuelle Passung des Menschen an spezifische Arbeitsplätze (personenbe- zogene Arbeitsanalyse) ist nicht Teil dieser Untersuchung. 1.4 Aufbau der Arbeit In diesem Kapitel wird der Aufbau dieser Masterarbeit skizziert. Im Anschluss an diese Einleitung erfolgt die Darstellung der einschlägigen Literatur, woraus Hypothesen abgeleitet werden (Kapitel 2). Anschlies- send wird das methodische Vorgehen beschrieben (Kapitel 3) und die Untersuchungsergebnisse werden dargestellt (Kapitel 4). Die Ergebnisse werden diskutiert und die Hypothesen beantwortet (Kapitel 5), woraus Implikationen für den Praxispartner abgeleitet werden (Kapitel 6). Die Masterarbeit schliesst mit der kritischen Würdigung und einem Ausblick (Kapitel 7) sowie den entsprechenden Verzeichnissen und dem Anhang. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 4 2 Theoretische Grundlagen und Hypothesen In diesem Kapitel werden die relevanten theoretischen Grundlagen aufgezeigt, von denen anschliessend die Untersuchungshypothesen abgeleitet werden. 2.1 Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit gilt als intensiv untersuchtes Konzept, welches viele Begrifflichkeiten und Erklärun- gen hervorgebracht hat, wobei jedoch keine einheitliche Definition existiert (Einramhof-Florian, 2016). Spector (1997) definiert Arbeitszufriedenheit folgendermassen: „Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs” (p. 2). Gemäss Locke (1976) ist Arbeitszufrieden- heit ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, welcher aus der Beurteilung der Arbeitssitua- tion resultiert. Six und Kleinbeck (1989) kritisieren das Nichtvorhandensein einer kanonisierten, kontext- freien Definition des Konstruktes der Arbeitszufriedenheit. Wegge (2007) zeigt auf, dass Arbeitszufrie- denheit als eine Einstellung einer Person verstanden werden kann, welche sowohl emotionale als auch kognitive Komponenten umfasst. Diese werden laut Florack (2010) je nach Konzeptvariante unterschied- lich stark betont. Spector (1997) definiert drei Perspektiven, welche die Bedeutsamkeit von Arbeitszu- friedenheit in der organisationalen Praxis unterstreichen. Mitarbeitende möchten fair und respektvoll behandelt werden, was sich in der Arbeitszufriedenheit widerspiegeln kann (Perspektive 1). Arbeitszu- friedenheit kann für die Organisation nützliche Verhaltensweisen begünstigen (Perspektive 2). Arbeits- zufriedenheit kann ein Diagnoseinstrument für organisatorische Funktionalität sein. Unzufriedenheit zwischen verschiedenen Organisationseinheiten kann auf potentielle Problemfelder hinweisen (Perspek- tive 3) (Spector, 1997). Arbeitszufriedenheit grenzt sich von Arbeitsmotivation ab. Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf die Frage, wie ein Mensch seine Arbeit wahrnimmt und empfindet. Arbeitsmotivation zielt stärker auf Verhaltensdispositionen ab. Arbeitszufriedenheit ist eher retrospektiv, Arbeitsmotiva- tion eher prospektiv ausgerichtet (Kauffeld, 2014). Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird der Begriff der Arbeitszufriedenheit in abgekürzter Form verwendet (AZ). 2.1.1 Determinanten und Korrelate von Arbeitszufriedenheit Als Determinanten von AZ gelten gemäss Fischer (1991) persönlichkeitsspezifische Merkmale sowie Merkmale der Arbeitssituation (situative Faktoren) und deren spezifischen Interaktionen. Seit der Zwei- Faktoren-Theorie von Herzberg wird zwischen extrinsischen (Kontext- und Hygienefaktoren) und intrin- sischen (Kontentfaktoren und Motivatoren) situativen Faktoren differenziert. Gemäss einer Metaanalyse von Six und Eckes (1991), welche 106 Studien mit N=16'428 Personen umfasste, wurde ein Zusammen- hang von r=.18 zwischen AZ und -leistung ermittelt. In einer neueren Metaanalyse von Judge, Thoresen, Bono und Patton (2001) wurden 312 Studien mit insgesamt N=54'417 Versuchspersonen untersucht. Dabei wurde ein moderater Zusammenhang (r=.30) zwischen AZ und -leistung gefunden, welchen Judge et al. (2001) wie folgt interpretieren: „these results indicate that the mean true correlation between job satisfaction and job performance is moderate in magnitude (.30) and distinguishable from zero” (p. 385). Faragher, Cass und Cooper (2005) untersuchten in einer Metaanalyse den Zusammenhang zwischen AZ und Gesundheit. In die Metaanalyse wurden 485 Studien mit N=267'995 Versuchspersonen eingeschlos- sen und es wurde ein Zusammenhang von r=.37 zwischen AZ und guter Gesundheit gefunden, woraus die Autoren folgern, dass AZ einen relevanten, direkten Einfluss auf die Gesundheit von Beschäftigten hat. Scott und Taylor (1985) untersuchten in einer Metaanalyse den Zusammenhang zwischen AZ und Absentismus. Insgesamt wurden 23 Studien in die Metaanalyse eingeschlossen. Es wurde ein negativer Zusammenhang zwischen Absentismus und AZ (r=-.15) gefunden. In einer neueren Metaanalyse von Griffeth, Hom und Gaertner (2000) wurde die Ursache von Fluktuation untersucht. Fluktuation hängt Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 5 negativ mit AZ (r=-.19) und Arbeitsleistung (r=-.19) zusammen. Gemäss einer Studie von Müller-Seitz (1991) ist der Anteil an Schichtarbeit in der chemischen Industrie mit 75 % mit Abstand am höchsten, was auf die technologischen Eigenheiten von chemischen Fertigungsprozessen zurückzuführen ist. Grzech-Sukalo, Nachreiner, Bonitz und Hedden (1991) untersuchten mittels einer Sekundäranalyse, ob AZ ein geeignetes Kriterium für die Analyse und Gestaltung von Schichtplänen ist und fanden heraus, dass Tagesschichtsysteme hinsichtlich AZ signifikant positiver beurteilt werden als sämtliche andere un- tersuchte Schichtsysteme. Darüber hinaus war keine weitere konsistente Differenzierung möglich. 2.2 Commitment Brickman (1987) definiert Commitment folgendermassen: „The common concern is clearly with commit- ment as a force that stabilizes individual behaviour under circumstances where the individual would otherwise be tempted to change that behaviour“ (p. 2). Commitment untersucht gemäss Felfe und Six (2006) die Verbundenheit von Mitarbeitenden mit der Organisation und gilt als Voraussetzung für indi- viduelle Leistungsbereitschaft und Loyalität. Das Konzept des Commitments ist es, die langfristige emo- tionale Bindung an die Organisation zu untersuchen. Es grenzt sich somit vom Konzept der AZ ab, wel- ches einen kurzfristigeren Bewertungshorizont hat (Felfe & Six, 2006). Gemäss Meyer und Allen (1997, zitiert nach Dick, 2007) werden drei Arten von Commitment unterschieden. Affektives Commitment be- schreibt die emotionale Bindung an die Organisation. Hohe Werte bedeuten, dass die Organisation für die Person eine Bedeutung hat. Fühlt sich die Person eher aufgrund moralischer oder ethischer Gefühle mit der Organisation verbunden, wird von normativem Commitment gesprochen. Basiert die organisati- onale Bindung auf Kostenüberlegungen, welche bei einem Weggang als zu hoch eingeschätzt werden, wird von fortsetzungsbezogenem Commitment gesprochen. Nerdinger, Blickle und Schaper (2008) spre- chen in diesem Zusammenhang von kalkulativem Commitment. Die Mitarbeitenden verbleiben in der Organisation, weil sie aus verschiedenen Gründen (z.B. Gehalt, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) bleiben müssen. 2.2.1 Determinanten und Korrelate von Commitment Die Autoren Meyer, Standley, Herscovitch und Topolnytsky (2002) untersuchten in einer Metaanalyse, welche 155 Studien mit insgesamt N=50'146 Versuchspersonen umfasste, die Zusammenhänge zwischen affektivem, normativem und kalkulativem Commitment und verschiedenen Aspekten und deren Deter- minanten. Die wichtigsten Befunde werden nachfolgend aufgezeigt. Affektives und normatives Commit- ment hängen positiv zusammen (r=.63). Der Zusammenhang zwischen affektivem und kalkulativem Commitment geht gegen null (r=.05) und der Zusammenhang zwischen normativem und kalkulativem Commitment beträgt r=.18. AZ hängt positiv mit affektivem (r=.65) und normativem (r=.31) Commitment und negativ mit kalkulativem Commitment (r=-.07) zusammen. Sämtliche Commitment-Formen hängen gemäss Meyer et al. (2002) mit dem Alter zusammen. Je älter eine Person wird, desto grösser wird das Commitment (Alter und kalkulatives Commitment r=.14). Starke Zusammenhänge wurden zwischen or- ganisationaler Unterstützung und affektivem Commitment (r=.63) respektive normativem Commitment (r=.47) ermittelt. Ein negativer Zusammenhang wurde zwischen organisationaler Unterstützung und kal- kulativem Commitment gefunden (r=-.11). Ähnlich ist das Bild hinsichtlich transformationalem Führungs- stil, wo ebenfalls positive Zusammenhänge mit affektivem (r=.46) und normativen (r=.27) Commitment und ein negativer Zusammenhang zu kalkulativem Commitment (r=-.14) festgehalten werden. Rollen- konflikte hängen positiv mit kalkulativem Commitment (r=.13) und negativ mit affektivem (r=-.30) und normativem (r=-.24) Commitment zusammen. Meyer et al. (2002) führen fort, dass Engagement positiv Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 6 mit affektivem (r=.53), normativem (r=.40) und kalkulativem (r=.03) Commitment korreliert, wobei letz- teres gegen null geht. Stress hängt negativ mit affektivem Commitment (r=-.21) und positiv mit kalkula- tivem Commitment (r=.14) zusammen. Zudem konnten in der Metaanalyse von Meyer et al. (2002) po- sitive Zusammenhänge zwischen affektivem Commitment und extrinsischen (r=.71) respektive intrinsi- schen (r=.68) Faktoren der AZ und der Zufriedenheit mit den Arbeitskollegen (r=.45) gefunden werden. Nach Meyer et al. (2002) hängt Kündigungsabsicht negativ mit affektivem (r=-.56), normativem (r=-.33) und kalkulativem (r=-.18) Commitment zusammen. Laut Felfe und Six (2006) gibt es deutliche Überlap- pungen zwischen den Konstrukten AZ und Commitment, wobei ausdrücklich das affektive Commitment zu erwähnen ist. Trotz Überschneidungen ist davon auszugehen, dass AZ und Commitment zwei unter- schiedliche Konzepte sind, da Studien gezeigt haben, dass der Einbezug beider Konstrukte zu besseren Vorhersagen führt. Dies belegt die empirische Unabhängigkeit der beiden Konstrukte (Felfe & Six, 2006). 2.3 Theorien der Arbeitszufriedenheit Zur Erklärung der Entstehung von AZ werden häufig Motivationstheorien herangezogen (Aehlig, Arnold & Retzbach, 2012). Nachfolgend werden in Kapitel 2.3.1 die Zwei-Faktoren-Theorie und in Kapitel 2.3.2 das Job-Characteristics-Modell dargestellt, welche beide Inhaltstheorien sind (Schröder, 2003). Gemäss Ulich (2005) begünstigen bestimmte Gestaltungsmerkmale von Arbeitsaufgaben Aufgabenorientierung und somit intrinsische Motivation (vgl. Kapitel 2.3.3). Gemäss Baumgartner und Udris (2006) entwickelte Agnes Bruggemann ein Motivations-dynamisches-Prozessmodell, welches als Zürcher Modell respektive Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit bekannt geworden ist und intensive empirische Forschung angeregt hat. Das Modell wird in Kapitel 2.3.4 dargestellt. 2.3.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit Frederick Herzberg führte die bis heute vielbeachtete Pittsburgh-Studie durch, in der 203 Ingenieure und Buchhalter anhand der Methode der (erfolgs-)kritischen Ereignisse befragt wurden (Schüpbach, 2013). Gemäss Herzberg, Mausner und Snyderman (1959) schilderten die Versuchspersonen Ereignisse aus dem Arbeitsalltag, welche zu grosser Zufriedenheit respektive grosser Unzufriedenheit geführt haben. Gemäss Schüpbach (2013) wurden 3'500 Ereignisse erhoben und faktorenanalytisch ausgewertet, wo- raus eine Lösung mit 16 Faktoren resultierte, welche sich grob in die zwei Hauptfaktoren Kontext und Kontent aufteilen liessen. Gemäss Nerdinger et al. (2008) beschreiben Kontextfaktoren extrinsische Merkmale der Tätigkeit und werden auch Hygienefaktoren genannt, da diese Faktoren überwiegend in Situationen genannt werden, welche mit Unzufriedenheit einhergehen. Laut Herzberg et al. (1959) sind Kontextfaktoren die Firmenpolitik/Bürokratie, die Überwachung, das Gehalt, die Vorgesetztenbeziehun- gen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen. Die Kontentfaktoren umfassen nach Nerdinger et al. (2008) primär Aspekte, welche den Inhalt der Arbeitstätigkeit betreffen. Da diese Faktoren in erster Linie im Zusammenhang mit Zufriedenheit genannt wurden, werden die Kontentfaktoren auch Motivatoren genannt. Gemäss Herzberg et al. (1959) handelt es sich bei den Kontentfaktoren um die Faktoren Ar- beitsleistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung sowie Aufstiegsmöglichkeiten. Die Zwei-Fak- toren-Theorie betrachtet Zufriedenheit nicht als eindimensionales Konstrukt, weswegen Arbeitende gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein können. Schlecht gestaltete Arbeitsumgebungen führen zu Unzufriedenheit, die positive Gestaltung der Hygiene-Faktoren, welche heute als mehr oder weniger ge- geben betrachtet wird, führt indes nicht zu Zufriedenheit. Vielseitige, interessante Arbeitstätigkeiten (Motivatoren) gehen mit Zufriedenheit einher (Schüpbach, 2013). Die personenbezogenen Determinan- ten dienen primär als Moderatorenvariablen zwischen AZ und Arbeitssituation und erklären, weshalb verschiedene Menschen auf eine spezifische Situation unterschiedlich reagieren (Fischer, 1991). Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 7 Studienergebnisse zur Zwei-Faktoren-Theorie im deutschsprachigen Raum Laut Zink (1975) können kulturelle Einflüsse die Messung von AZ beeinflussen, weswegen der Entschluss gefasst wurde, die Theorie von Herzberg in Deutschland zu überprüfen. Für die Replikation der Studie wurden fünf Zielgruppen definiert, darunter auch gelernte und angelernte Angestellte im Fertigungsbe- reich. In Abbildung 1 werden vergleichend die Ergebnisse der Faktoren, welche zu Zufriedenheit oder Unzufriedenheit führen, für die Zielgruppen der angelernten und gelernten Personen im Fertigungsbe- reich aus der Studie von Zink (1975) gegenübergestellt. Abbildung 1: Faktoren der Zufriedenheit und Unzufriedenheit von gelernten und angelernten Beschäftigten im Fertigungsbereich nach Zink (1975, S.118 & 125), eigene Darstellung. Gemäss Zink (1975) ist die Arbeitsaufgabe bei gelernten Facharbeitern im Fertigungsbereich der wich- tigste Motivator, gefolgt von der Selbstbestätigung, was auf das Vorhandensein einer gewissen Qualifi- kation zurückzuführen ist. Gering und noch tiefer als bei der Zielgruppe der angelernten Arbeitenden ist der Faktor Beförderung ausgeprägt, was damit erklärt werden kann, dass für Facharbeiter meist keine klassische Karrierelaufbahn existiert. Laut Zink (1975) geht aus den Ergebnissen der angelernten Arbei- tenden im Fertigungsbereich hervor, dass die Arbeitsaufgabe der wichtigste Faktor von Zufriedenheit ist. Das überraschende Ergebnis wird so interpretiert, dass das Anforderungs- und Tätigkeitsniveau weitge- hend übereinstimmen könnten. Weiter haben Faktoren der Anerkennung (Anerkennung, Bezahlung, Be- ziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen) einen wesentlichen Einfluss auf die Zufriedenheit, was laut Rühl (1973, zitiert nach Zink, 1975) darauf zurückzuführen ist, dass soziale Beziehungen besonders dann bedeutsam sind, wenn die Tätigkeit an sich keine starke Befriedigung bietet. Zink (1975) folgert weiter, dass das Salär mit abnehmendem Tätigkeitsniveau bedeutsamer wird, da die klassischen Motivatoren geringer werden. Zink (1975) kommt in seinem Werk abschliessend zur Konklusion, dass es eine Gruppe Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 8 von Einflussfaktoren gibt, welche zu Zufriedenheit führt und eine zweite, welche Unzufriedenheit verur- sacht. Daneben gibt es auch noch eine dritte Gruppe von Faktoren, welche sich nicht eindeutig einer der beiden Gruppen zuordnen lassen. Anders als in den amerikanischen Untersuchungen hatte die Arbeits- aufgabe und nicht die Selbstbestätigung den grössten Einfluss auf die Zufriedenheit. Zudem kam den sozialen Beziehungen als Motivatoren ein stärkeres Gewicht zu. Zink (1975) spricht in diesem Zusam- menhang von kulturspezifischen Differenzen. Methodische Würdigung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg Gemäss Weinert (2015) wird die Zwei-Faktoren-Theorie für ihre Methodengebundenheit kritisiert. Auch wird beanstandet, dass das Originalwerk lediglich zwei Berufsgruppen (Ingenieure und Buchhalter) un- tersucht hat, was die Generalisierung erschwert. Kritisiert wird auch die Übersimplifizierung des Kon- struktes der AZ auf zwei Dimensionen, welche bei einigen Faktoren überlappen. Zudem wurde AZ als gesamtes Konstrukt nicht gemessen. Es ist zu vermuten, dass die Versuchspersonen einen Teil ihrer Ar- beit nicht mögen, aber insgesamt dennoch zufrieden sind. Trotz der Kritik resümiert Weinert (2015), dass sich die Zwei-Faktoren-Theorie nach wie vor grosser Popularität erfreut und eine Reihe praktischer Lö- sungsvorschläge für Organisationsprobleme zulässt. Von Rosenstiel (2007) weist darauf hin, dass die Zwei-Faktoren-Theorie auf die Notwendigkeit von horizontalen und vertikalen Aufgabenerweiterungen hinweist und so eine Relevanz für die Ablauf- und Aufbauorganisation postuliert. 2.3.2 Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham Gemäss Schüpbach (2013) knüpfen Hackman und Oldham an die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg an und untersuchen die Frage, welche spezifischen Aufgabenmerkmale intrinsische Motivation begüns- tigen und so zu einer entwicklungsorientierten Form von AZ führen. Hackman und Oldham (1974) pos- tulieren in ihrem Job-Characteristics-Modell (vgl. Abbildung 2) drei kritische psychologische Erlebenszu- stände. Die erlebte Bedeutsamkeit der Arbeitstätigkeit wird hauptsächlich durch drei Aufgabenmerk- male determiniert: Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit. Abbildung 2: Job-Characteristics-Modell aus Hackman und Oldham (1974, p. 3), eigene Darstellung. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 9 Der zweite psychologische Erlebenszustand, die erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeitstä- tigkeit, steigt mit zunehmender Autonomie. Der dritte und letzte psychologische Erlebenszustand, das Wissen über die aktuellen Ergebnisse der Arbeitstätigkeit, hängt mit den Möglichkeiten zusammen, Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung zu erhalten (Hackman & Oldham, 1974). Gemäss Schmidt und Kleinbeck (2010) haben die von den Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmalen beeinflussten psychologischen Erlebenszustände einen Einfluss auf die AZ, die intrinsische Motivation, die Zufriedenheit mit Entfal- tungsmöglichkeiten sowie die Arbeitsleistung, Fehlzeiten und Fluktuation. Nehmen die Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale zu, führt dies über die resultierenden Erlebenszustände zu einem Anstieg der Ar- beitsleistung, -motivation und -zufriedenheit. Die Personenvariable Bedürfnis nach persönlicher Entfal- tung beeinflusst die Variablenzusammenhänge im Sinne einer Moderatorvariable (Schmidt & Kleinbeck, 2010). Die Validität des auf dem Job-Characteristics-Modell basierenden Befragungsinstruments Job Di- agnostic Survey (nachfolgend JDS) überprüften Fried und Ferris (1987) in einer Metaanalyse. Neben der Analyse der einzelnen Dimensionen des Modells wurde auch der aus den fünf Aufgaben- und Tätigkeits- merkmalen gebildete Index des Motivierungspotentials der Arbeitstätigkeit (nachfolgend MPS) in die Metaanalyse einbezogen. Es wurde ein starker Zusammenhang zwischen MPS und AZ (r=.63), Zufrieden- heit mit den Entfaltungsmöglichkeiten (r=.77), intrinsischer Motivation (r=.56) und Arbeitsleistung (r=.22) gefunden. Die stärksten Einflüsse gehen dabei zwischen der Zufriedenheit mit Entfaltungsmög- lichkeiten und Anforderungsvielfalt (r=.67) und Autonomie (r=.71) aus. Weiter berichten Fried und Ferris (1987), dass AZ, Zufriedenheit mit den Entfaltungsmöglichkeiten und intrinsische Motivation positiv mit der erlebten Bedeutsamkeit der Tätigkeit, der erlebten Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeitstä- tigkeit sowie dem Wissen über die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit zusammenhängen. Die stärksten Zu- sammenhänge finden sich zwischen der erlebten Bedeutsamkeit und AZ (r=.66), Zufriedenheit mit Ent- faltungsmöglichkeiten (r=.65) und intrinsischer Motivation (r=.57). Ein weiterer starker Zusammenhang besteht zwischen der erlebten Verantwortung für die Ergebnisse der Tätigkeit und intrinsischer Motiva- tion (r=.59). Fried und Ferris (1987) zeigten zudem auf, dass MPS negativ mit Absentismus (r=-.32) zu- sammenhängt. Methodische Würdigung des Job-Characteristics-Modell Gemäss Schmidt und Kleinbeck (1999) wird der JDS für nachfolgende Punkte kritisiert. Faktorenanalyti- sche Studien konnten nicht immer die fünf unabhängigen Dimensionen der Aufgabenmerkmale finden. Kritisiert wird die Bildung des Index aus den gemessenen Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmalen, da dies in Abhängigkeit der Datenlage zu einer Überschätzung des tatsächlichen Motivierungspotentials führen kann und so die Notwendigkeit von Arbeitsgestaltungsmassnahmen als nicht notwendig erscheinen lässt. Als Alternative käme eine simple Aufsummierung der gemessenen Merkmalsausprägungen in Frage (Schmidt & Kleinbeck, 1999). Die Berücksichtigung der intrinsischen Motivation hatte einen we- sentlichen Einfluss auf Arbeitsgestaltungsmassnahmen zur Förderung von Arbeitszufriedenheit und -mo- tivation. Arbeitsgestaltungsmassnamen zielen darauf ab, den eingeschränkten Handlungsspielraum, welcher aus stark spezialisierten Arbeitstätigkeiten entsteht, durch Massnahmen wie Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation zu überwinden (Brandstätter & Frey, 2004). 2.3.3 Das Konzept der Aufgabenorientierung Aufgabenorientierung bezeichnet einen Zustand von Engagement und Interesse, welcher durch be- stimmte Gestaltungsmerkmale von Aufgaben begünstigt wird (Ulich, 2005). Damit aus der Aufgabenstel- lung motivationale Kräfte entstehen können, sollen Arbeitsaufgaben gemäss Alioth (1980) eine Heraus- forderung mit realistischen Vorgaben darstellen und weder zu repetitiv, noch zu umfangreich sein. Zu Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 10 einfach gestaltete Arbeitsaufgaben können zu Monotonie und Sättigung führen, zu komplexe Arbeits- aufgaben haben das Problem seltener Feedbackprozesse. Monotonie ist ein Zustand herabgesetzter psy- chologischer Aktiviertheit, der durch reizarme, gleichförmige Tätigkeiten entsteht, welche stetige Auf- merksamkeit bedingen (Martin, Ackermann, Udris & Oegerli, 1980). Sättigung ist eine weitgehend affek- tiv basierte Ablehnung einer sich wiederholenden Tätigkeit, welche das Gefühl vermittelt, nicht weiter- kommen zu können (Herczeg, 2009). In Abgrenzung zu Monotonie entsteht herabgesetzte Vigilanz ge- mäss Martin et al. (1980) nicht durch Einförmigkeit von Reizen, sondern durch unregelmässig auftre- tende Reize, welche seltene Reaktionserfordernisse bedingen. Gemäss Ulich (2005) kommt im soziotech- nischen Systemkonzept dem Begriff der Aufgabenorientierung respektive Task Orientation als Voraus- setzung der intrinsischen Motivation eine bedeutsame Rolle zu. Sie wird begünstigt durch ganzheitliche, anforderungsreiche und sinnhafte Arbeitsaufgaben. Diese sind durch Möglichkeiten zur sozialen Inter- aktion, durch Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie durch Autonomie und Zeitelastizität respek- tive durch die Möglichkeit der stressfreien Regulierbarkeit gekennzeichnet (Ulich, 2005). Ganzheitlich- keit bedeutet Arbeitsaufgaben, welche vorbereitende, planende, ausführende, kontrollierende sowie nachbearbeitende und störungsbehebende Teilaufgaben enthalten (Grote et al., 1999). Arbeitsaufgaben sollten anforderungsreich sein, d.h. sie sollten unterschiedliche Anforderungen bezüglich Produktions- techniken, Materialien, Vorgehen und Kooperationserfordernisse beinhalten (Grote et al., 1999). Ar- beitsaufgaben sollten sinnvoll sein, indem Produkte geschaffen werden, deren gesellschaftlicher Nutzen nicht in Frage gestellt wird und indem die Produkte und Produktionsprozesse, aus einer ökologischen Perspektive betrachtet, unbedenklich sind (Ulich, 2005). Arbeitsaufgaben sollten soziale Interaktions- möglichkeiten bieten, indem die Bewältigung von Arbeitsaufgaben Kooperation bedingt oder fördert (Ulich & Wülser, 2015). Arbeitsaufgaben sollten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, worunter Grote et al. (1999) Aufgaben verstehen, welche fortwährend neuartige Herausforderungen stellen und so die Möglichkeit bieten, die erworbenen beruflichen Qualifikationen einzusetzen und weiterzuentwi- ckeln. Arbeitsaufgaben sollten die Möglichkeit der Autonomie bieten, indem Aufgaben geschaffen wer- den, welche Dispositions- und Entscheidungsspielraum bieten (Ulich, 2005). Schaffung von Zeitpuffern bei der Definition von Vorgabezeiten stellt gemäss Ulich (2005) ein wichtiges Gestaltungsmerkmal im Sinne von Zeitelastizität und stressfreier Regulierbarkeit dar. Gemäss Rimann und Udris (1997) werden die aufgezeigten Kriterien auch als organisationale und soziale Ressourcen bezeichnet. 2.3.4 Das Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit Gemäss Fischer und Belschak (2006) wird in den meisten Untersuchungen zur AZ die triviale Frage ge- stellt, wie zufrieden eine Person mit der Arbeit ist, was mit einem hohen Positivitäts-Bias einhergeht. Die generelle Fassung des Begriffs der AZ stellt gemäss Ulich (2005) kein brauchbares Bewertungskriterium für Arbeitstätigkeiten dar, wobei in der Mehrzahl der früheren Studien der Begriff AZ nicht qualitativ differenziert wurde. Daher wurde ein Modell entwickelt, welches dieser Forderung gerecht wird. Das Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit (vgl. Abbildung 3) stellt gemäss Busch (1983) die metho- dische Erweiterung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg dar, da mit diesem Modell nicht mehr nur zwischen einzelnen Determinanten als Ursache von Zufriedenheit oder Unzufriedenheit differenziert wird. Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) postulieren, dass die Prozesse, welche für die Entstehung einer Form von AZ darauf basieren, wieweit zu einem gegebenen Zeitpunkt die Bedürfnisse und Erwar- tungen einer Person erfüllt sind (Soll-Ist-Vergleich). Infolgedessen wird das Anspruchsniveau erhöht, auf- rechterhalten oder gesenkt. Im Falle von Nichtbefriedigung kommt es darauf an, ob Prozesse der Prob- lemlösung, -fixierung oder -verdrängung entstehen. Im Folgenden werden die sechs Ausprägungen des Bruggemann-Modells dargestellt. Fällt der Soll-Ist-Vergleich zwischen der Arbeitssituation und den Be- dürfnissen und Erwartungen positiv aus, führt dies zu einer Entlastung respektive einer Stabilisierung. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 11 Wird das Anspruchsniveau weiter erhöht, dann führt dies zu progressiver Arbeitszufriedenheit, welche durch Anspruchserweiterung wiederum zu einem Zufriedenheitsdefizit führt, da die Erfahrungen gezeigt haben, dass Ziele der Arbeitssituation erreicht werden können. Aufgrund der positiven Erfahrungen bleibt die Einstellung trotz offener Bedürfnisse weiterhin positiv. Eine schöpferische Unzufriedenheit ist ein integrativer Bestandteil von progressiver AZ (Bruggemann et al., 1975). Abbildung 3: Bruggemann-Modell aus Bruggemann et al. (1975, S. 134-135), eigene Darstellung. Die zweite Form der Stabilisierung nennt sich stabilisierte Arbeitszufriedenheit. Sie entsteht, wenn sich die Erweiterung der Bedürfnisse nicht auf den Arbeitskontext, sondern auf andere Lebensbereiche fo- kussiert, da die Tätigkeit möglicherweise keine weiteren Anreize zur Realisierung von Bedürfnissen bie- tet. Aus motivationaler Sicht geht es bei dieser Form um die Bemühung, die Arbeitssituation, welche als befriedigend erlebt wird, aufrechtzuerhalten (Bruggemann et al., 1975). Fällt der Soll-Ist-Vergleich zwi- schen der Arbeitssituation und den Bedürfnissen und Erwartungen negativ aus, führt dies zu diffuser Unzufriedenheit. Wird das Anspruchsniveau unbewusst oder bewusst gesenkt, kann dies formal auf ei- ner tieferen Anspruchsebene zu einer positiv ausgeprägten Form von AZ führen, was einer Soll-Ist-Re- duktion entspricht und als Resignation betrachtet wird (resignative Arbeitszufriedenheit) (Bruggemann et al., 1975). Bei Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus lassen sich drei Entwicklungsmöglichkeiten differenzieren, welche von der Frustrationstoleranz abhängen und davon, ob eine Situation als proble- matisch oder bewältigbar angesehen wird. Existierende Problemlösungsversuche führen zu konstrukti- ver Arbeitsunzufriedenheit. Charakteristisch für diese Form ist eine Frustrationstoleranz, welche hoch genug ist, um trotz der unbefriedigenden Situation das Anspruchsniveau aufrechtzuerhalten und Verän- derungen anzustreben (Bruggemann et al., 1975). Anders als bei der konstruktiven Arbeitsunzufrieden- Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 12 heit werden bei der fixierten Arbeitsunzufriedenheit keine weiteren Problemlösungsversuche unternom- men, wobei die Frustrationstoleranz psychologische Abwehrmechanismen wie Verdrängung oder Situa- tionsverfälschung verhindert. Entsprechend wird der Druck der Problemlösung nicht als motivierend, sondern als frustrierend wahrgenommen, womit die Gefahr einer pathologischen Weiterentwicklung nicht ausgeschlossen ist, sofern die Position nicht von aussen gelöst wird (Bruggemann et al., 1975). Fixierte AZ könnte Ausgangslage für die letzte Form der AZ im Bruggemann-Modell sein, die Pseudo- Arbeitszufriedenheit, welche das Ergebnis einer unbefriedigenden Arbeitssituation ist. Deren frustrie- rende, nicht lösbare Bedingungen übersteigen die vorhandene Frustrationstoleranz, wobei eine Senkung des Anspruchsniveaus nicht möglich ist. Eine solche Situation kann Problemverdrängungen und Verfäl- schungen der Situation begünstigen, welche dem Arbeitenden ermöglichen, die gegebene Situation als noch erträglich zu erleben (Bruggemann et al., 1975). Arbeitszufriedenheit in der Schweiz Martin et al. (1980) führten eine Studie durch, welche den Einfluss von monotonen Arbeitsbedingungen auf das Wohlbefinden in der Schweizer Uhrenindustrie untersuchte. Sie fanden heraus, dass AZ positiv mit der Zufriedenheit mit dem Verantwortungs- und Tätigkeitsspielraum (r=.68), der Anerkennung und den Aufstiegsmöglichkeiten (r=.62), der Führung (r=.55) sowie den allgemeinen Umständen (r=.49) und den sozialen Kontakten (r=.39) zusammenhängt. Das Marktforschungsinstitut TransferPlus erhebt seit über 30 Jahren die AZ von Schweizer Erwerbstätigen mittels des Bruggemann-Modells. Im Jahr 2013 fand die bis dato letzte Untersuchung mit einer repräsentativen Stichprobe von N=722 berufstätigen Men- schen aus der Deutsch- und Westschweiz im Alter von 15 bis 74 Jahren statt (TransferPlus AG, 2013). Die Ergebnisse der Untersuchung im Längsschnittvergleich finden sich in Abbildung 4. Werden die detaillier- ten Ergebnisse der Studie von TransferPlus (2013) betrachtet, so zeigt sich, dass die resignative Form der AZ in der Altersklasse bis 29 Jahre am häufigsten zu finden ist (35 %). Bei den restlichen drei Altersgrup- pen ist die stabilisierte AZ am stärksten ausgeprägt (30 bis 39 Jahre & 40 bis 49 Jahre: 36 %, 50 und mehr Altersjahre: 42 %) (TransferPlus AG, 2013). Abbildung 4: Ergebnisse einer Längsschnittstudie zu AZ in der Schweiz aus TransferPlus AG (2013, S. 2). Methodische Würdigung des Bruggemann-Modells Das Bruggeman-Modell gilt als wegweisend im Bereich der Erforschung von AZ, da das Modell den Fokus auf die dynamischen Motivationsprozesse legt (Iwanowa, 2007). Büssing (1991) kritisiert, dass die drei Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 13 Kernvariablen Soll-Ist-Wert-Vergleich, Veränderung des Anspruchsniveaus und Problembewältigungs- verhalten nicht hinreichend spezifiziert wurden, resümiert jedoch, dass trotz konzeptuellen und metho- dischen Kritiken das Bruggemann-Modell zum allerersten Mal explizit das Personen-Umwelt-Verhältnis sowie eine dynamisch-prozessuale Perspektive als Grundlage einer Begriffsbildung von AZ vereint hat. 2.4 Neue Forschungsansätze zum Thema Arbeitszufriedenheit Lange Zeit war der Zusammenhang zwischen Leistung und AZ nicht nachweisbar. Seit kurzem gewinnen alte Theorien jedoch wieder an Aktualität und werden durch neue Aspekte erweitert (Ganter, 2009). Iwanowa (2007) entwickelte den Kurzfragebogen Formen der Arbeitszufriedenheit (nachfolgend FAZ), mit welchem die sechs Formen der AZ des Bruggemann-Modells gemessen werden können. Das Verfah- ren ist in der Lage, ungefähr 30 % der Personen, welche mit der Arbeitstätigkeit zufrieden sind, als resig- nativ zufrieden zu detektieren. Der FAZ besteht aus zwei Teilen. Teil eins besteht aus zwölf tätigkeitsbe- zogenen Fragen zu klassischen Determinanten der Zufriedenheit (extrinsisch, intrinsisch, sozial), welche mittels einer sechsstufigen Skala beantwortet werden (Iwanowa, 2007). Der zweite Teil des FAZ besteht aus fünf Fragen, wovon jeweils drei beantwortet werden. Mithilfe des zweiten Teils lassen sich über eine Matrix die Formen der AZ nach dem Bruggemann-Modell berechnen. Um die Güte des entwickelten Fra- gebogens zu untersuchen, führte Iwanowa (2007) eine Studie an einer heterogenen, berufstätigen Stich- probe mit N=1'119 Teilnehmenden durch. Um die Dimensionalität des ersten Teils des Verfahrens zu überprüfen, wurde eine Hauptkomponentenanalyse mit Varimax-Rotation durchgeführt. Mittels einer konfirmatorischen Faktorenanalyse wurde ein Drei-Faktoren-Modell berechnet. Der erste Faktor enthält vier Items zu Zufriedenheit mit extrinsischen Faktoren der Arbeitstätigkeit. Der zweite Faktor umfasst drei Items zu sozialen Faktoren. Der dritte Faktor besteht aus fünf Items, welche die Zufriedenheit mit intrinsischen Faktoren der AZ beschreiben. Die Ergebnisse der Studie von Iwanowa (2007) zeigen weiter, dass Personen mit stabilisierter AZ signifikant das höchste Lebensalter aufweisen. Dies lässt darauf schliessen, dass mit zunehmendem Alter eine Selektion stattfindet, in welcher ein Teil der Unzufriedenen die Arbeitstätigkeit quittiert. Ein anderer Teil versucht für eine gewisse Zeit, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und quittiert bei einem Scheitern die Arbeitstätigkeit oder senkt das Anspruchsniveau in Rich- tung resignative AZ (Iwanowa, 2007). 2.5 Das dreigliedrige Tätigkeitskonzept Gemäss Leontjew (1982) sind Tätigkeiten ein eigenständiges System, mit eigenen Strukturen, inneren Übergängen, Umwandlungen und Entwicklungen. Als Hauptkomponenten von Tätigkeiten werden Handlungen definiert, wobei zwischen Ziel und Handlung eine vergleichbare Wechselbeziehung wie zwi- schen Motiv und Tätigkeit postuliert wird (Leontjew, 1982). Bei Arbeitsanalysen stellt sich gemäss Schüpbach (2014) die Frage, welche Auswirkungen die Arbeit auf die Gesundheit und das Wohlbefinden des Arbeitenden hat. Entsprechend interessiert, wie Menschen die Arbeit aus den gegebenen Bedingun- gen als Aufgabe verstehen und wahrnehmen und daraufhin das Arbeitshandeln psychisch regulieren, um deren Anforderungen bewältigen zu können. Das dreigliedrige Tätigkeitskonzept widmet sich diesem Wechselgefüge und wird anschliessend vorgestellt. Die erste Ebene des dreigliedrigen Tätigkeitsmodells bildet das Arbeitssystem. Die Analyseeinheiten sind dabei die objektiv gegebenen Arbeitsaufgaben und -bedingungen, Ressourcen und Stressoren, welche einen massgeblichen Einfluss auf die Anforderungen und Belastungen der psychischen Regulation des Arbeitshandelns haben (Schüpbach, 2014). Belastun- gen wirken von aussen auf den Menschen ein und können als Merkmale der Arbeitssituation erfasst werden. In der Literatur werden die Begriffe Anforderungen, Stressoren und psychische Tätigkeitsanfor- derungen oft synonym für die Beschreibung von Belastungen verwendet (Resch, 2003). Gemäss Badura, Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 14 Litsch und Vetter (1999) sind psychische Belastungen relationale Grössen, welche aus den Differenzen zwischen den situativen Gegebenheiten am Arbeitsplatz und den Möglichkeiten und Bedürfnissen einer Person resultieren. Stressoren lassen sich anhand diverser Kriterien differenzieren. So wird zwischen Stressoren der Arbeitsumgebung, aufgabenbezogenen, zeitlichen und sozialen Stressoren differenziert (Bamberg, Mohn & Busch, 2012). In der Handlungsregulationstheorie stehen die Behinderungen der Handlungsregulation im Zentrum. Dabei wird zwischen Regulationshindernissen, Regulationsüberforde- rungen und Regulationsunsicherheit differenziert (Semmer & Meier, 2014). Unter Ressourcen werden diejenigen Faktoren verstanden, welche den Umgang mit Anforderungen und Stressoren unterstützen (Bamberg, Mohn & Busch, 2012). Gemäss Rimann und Udris (1997) wird zwischen personalen, organisa- tionalen und sozialen Ressourcen unterschieden. Personale Ressourcen beinhalten kognitive Überzeu- gungssysteme einer Person. Die organisationalen Ressourcen beziehen sich auf die Tätigkeitsbedingun- gen, welche es der Person erleichtern, mit Anforderungen zurechtzukommen und Belastungen zu be- wältigen. Zu den sozialen Ressourcen zählen soziale Beziehungen zu Vorgesetzten und Arbeitskollegen. Die zweite Ebene des dreigliedrigen Tätigkeitskonzepts widmet sich dem Arbeitshandeln als Bestandteil der Arbeitsprozesse im Arbeitssystem sowie dessen psychische Regulation. Dabei geht es um die Bean- spruchung, das heisst die Bewältigung von Anforderungen, die Nutzung von Ressourcen und den Um- gang mit Stressoren. Dabei ist die zentrale Frage, wie Anforderungen typischerweise realisiert werden und wo Diskrepanzen zwischen geplantem und faktischem Arbeitshandeln gefunden werden (Schüpbach, 2014). Beanspruchungen beschreiben die Auswirkungen von Belastungen auf den Organis- mus. Gleiche Belastungen können in Abhängigkeit von Bewältigungsstrategien zu unterschiedlichen Be- anspruchungen führen (Semmer & Meier, 2014). Gemäss Schüpbach (2014) umfasst die dritte Ebene des dreigliedrigen Tätigkeitskonzepts die Beanspruchungsfolgen bezüglich Gesundheit, Wohlbefinden, Zu- friedenheit sowie Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung. Dabei gilt es, Arbeitstätigkeiten daran zu bewerten, wie gut es gelingt, Produktivität und Erhaltung und Förderung von Wohlbefinden und Ge- sundheit zu vereinen. Obschon die Wirkungen der Arbeit auf das Wohlbefinden und die Gesundheit em- pirisch belegt sind, ist im Rahmen von Arbeitsanalysen empfehlenswert, die dritte Ebene zu erheben, um Widersprüche zwischen subjektiver Einschätzung und objektiver Beurteilung zu erkennen (Schüpbach, 2014). 2.6 Fragestellung und Hypothesen Wie einleitend erwähnt, wird in dieser Arbeit untersucht, welcher Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen sowie zwischen Formen von Arbeitszufriedenheit und Commitment besteht. Um die Fragestellung zu untersuchen, wurden drei Blöcke mit insgesamt sechs Hypothesen formuliert. Gemäss der Studie von Iwanowa (2007) (vgl. Kapitel 2.4) lassen sich die bekannten Determinanten von AZ und Commitment in einem Modell mit drei Faktoren abbilden. Ob sich diese Befunde im Rahmen des Felds der Pharma-Produktion replizieren lassen, soll untersucht werden. Die Hypothese liest sich wie folgt: Hypothese 1: Die bekannten Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment lassen sich in einem Faktorenmodell mit drei Faktoren nach der Studie von Iwanowa (2007) abbilden. Aus der Literatur wurde ersichtlich, dass intrinsische und soziale Faktoren der Arbeit einen positiven Einfluss auf die AZ haben. Umgekehrt begünstigt die Nichterfüllung von extrinsischen Faktoren der Ar- beitstätigkeit Unzufriedenheit (vgl. Kapitel 2.3). AZ hängt zudem positiv mit affektivem und normativem Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Theoretische Grundlagen und Hypothesen, Seite 15 Commitment zusammen (vgl. Kapitel 2.2.1) Aus diesem Grund wurden drei Forschungshypothesen ge- bildet, welche die Zusammenhänge zwischen den Formen der AZ, Commitment und den Ausprägungen der Determinanten analog den Erkenntnissen der einschlägigen Forschungsliteratur überprüfen. Die Hy- pothesen lesen sich wie folgt: Hypothese 2a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen den dynamischen Formen der Arbeits- zufriedenheit (progressive AZ, stabilisierte AZ, konstruktive AZ), affektivem und norma- tivem Commitment und positiv ausgeprägten intrinsischen und sozialen Faktoren. Hypothese 2b: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen den psychologisch problematischen Formen der Arbeitszufriedenheit (resignative AZ, Pseudo-AZ, fixierte AUZ), kalkulatori- schem Commitment und negativ ausgeprägten Kontextfaktoren. Hypothese 2c: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen progressiver Arbeitszufriedenheit und negativ ausgeprägten intrinsischen und sozialen Faktoren. Im Kapitel 1.2.1 wurde erläutert, dass der Praxispartner nicht nur annimmt, dass Probleme mit der AZ existieren, sondern auch die Vermutung hat, dass manche Meisterbetriebe stärker von Unzufriedenheit betroffen sind als andere. Um diese Frage zu prüfen, wurden neben den subjektiven Daten auch objek- tive Daten zu Arbeitsaufgaben und -merkmalen erhoben, welche objektivierend ausgewertet wurden. Auf diese Weise soll untersucht werden, ob aus einer arbeitspsychologischen Perspektive tatsächlich Unterschiede zwischen den untersuchten Meisterbetrieben bestehen, welche einen Einfluss auf AZ und Commitment haben. Die Hypothese liest sich wie folgt: Hypothese 3a: Die untersuchten Meisterbetriebe lassen sich hinsichtlich des Ausprägungsgrads der ob- jektiv erhobenen Arbeitsaufgaben und -merkmale in zwei Kategorien unterteilen. In einer Studie von Muellerbuchhof und Zehrt (2004) wurde untersucht, welcher Zusammenhang zwi- schen objektiven und subjektiven Messverfahren zur Bestimmung von Methodenkompetenzen bei tech- nischem Fachpersonal besteht. Dabei konnten sowohl starke (r=.54) als auch schwache Zusammenhänge zwischen subjektiven und objektiven Messverfahren gefunden werden. Ulich (2011) zeigt auf, dass in zahlreichen Studien festgestellt werden konnte, dass die subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation und die objektiven Gegebenheiten divergieren können. Die Gegenüberstellung von verschiedenen Wahrnehmungen wird als Chance gesehen, welche einen Beitrag zur Klärung von Problemfeldern leistet und so den beteiligungsorientierten Veränderungsprozess begünstigt (Ulich, 2011). Es wird davon aus- gegangen, dass auch in dieser Untersuchung Differenzen zwischen objektiv und subjektiv erfassten Ar- beitsaufgaben und -merkmalen bestehen. Jedoch wird angenommen, dass trotz dieser Differenzen im Kern ein positiver Zusammenhang besteht und daher von einem mittleren Zusammenhang zwischen ob- jektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen auszugehen ist. Die Hypothese liest sich wie folgt: Hypothese 3b: Es besteht ein mittlerer Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Ar- beitsaufgaben und -merkmalen. In Kapitel 3 wird das methodische Vorgehen zur Beantwortung der Fragestellung und Hypothesen be- schrieben. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 16 3 Methodik Um die Fragestellung untersuchen zu können, wurde eine Arbeitsanalyse durchgeführt. Im Folgenden wird das methodische Vorgehen aufgezeigt. 3.1 Paradigma der Systemgestaltung Gemäss Hacker (1995) können mittels Arbeitsanalysen unterschiedliche Teilziele wie Steigerung der Ef- fektivität, Optimierung von Beanspruchungen, Stabilisierung der Gesundheit sowie Entwicklung der Per- sönlichkeit durch Lernangebote in den Arbeitsprozessen verfolgt werden. Eine Arbeitsanalyse ist eine systematische Aufgliederung der Arbeit in deren Einzelteile (Landau et al., 2007). Gemäss Hacker und Richter (1980) liegt der Fokus von Arbeitsgestaltungsmassnahmen auf Massnahmen, welche die psychi- sche, regulierende Struktur von Arbeitstätigkeiten durch Veränderungen der Bedingungen der Arbeit verbessern. Dabei ist ein optimales, aufgabengerechtes Zusammenwirken von Mensch, Betriebsmitteln und Arbeitsgegenständen im Arbeitssystem anzustreben (Frieling & Buch, 2007). Bei der Gestaltung von Arbeitstätigkeiten sind gemäss Ulich (2005) die fünf Kontingenzfaktoren technische Verkoppelung, tech- nische Ungewissheit, Umweltdynamik, Entfaltungs- und soziale Bedürfnisse zu berücksichtigen. Arbeits- gestaltungsmassnahmen sollten gemäss Hacker und Richter (1980) an die Erfüllung von vier hierarchi- schen Ebenen gekoppelt werden, wobei jeweils die Mindestanforderungen der tieferen Ebenen erfüllt sein müssen. Die erste Ebene ist die Ausführbarkeit der Arbeitstätigkeit, die zweite die Schädigungslo- sigkeit der Arbeitstätigkeit, die dritte Ebene ist Beeinträchtigungsfreiheit und die höchste Ebene die Per- sönlichkeitsförderlichkeit. Ulich (2005) differenziert zwischen korrektiver (Korrektur von bestehenden Mängeln), präventiver (Verhinderung von Mängeln durch Berücksichtigung in der Konzeptionsphase) und prospektiver Arbeitsgestaltung (Schaffung von Arbeitstätigkeiten, welche persönlichkeitsförderliche Aspekte wie Handlungs- und Gestaltungsspielräume bieten). 3.1.1 Soziotechnische Systemgestaltung Arbeitstätigkeit findet primär in Arbeitssystemen statt (Ulich, 2005). Emery und Trist (1965) differenzie- ren vier Typen von organisationalen Umweltdynamiken in welcher Organisationen sich befinden können, wobei die ersten zwei Typen statisch, die anderen zwei dynamisch sind. Typ eins nennen die Autoren placid, randomized environment. Die Ziele in diesem Typ sind unveränderbar und zufällig verteilt. In Typ zwei, placid, clustered environment, hängen Ziele in einer bestimmten Weise zusammen. Der dritte Typ wird disturbed-reactive environment genannt und wird durch einen höheren Anteil an dezentraler Kon- trolle definiert. Der vierte Typ, turbulent fields, ist aufgrund der komplexen Umwelt dynamisch. Sozio- technische Systeme sind komplexe und offene Arbeitssysteme, welche aus einem sozialen und einem technischen Teilsystem bestehen und durch Primär- und Sekundäraufgaben miteinander verbunden sind. Dabei sind soziotechnische Arbeitssysteme aus einer technik- und sozialwissenschaftlichen Per- spektive ebenbürtig zu entwickeln (Schüpbach, 2013). Das Primärsystem wird vom technischen und so- zialen Teilsystem gebildet (Ulich, 2005). Gemäss Trist (1981) lassen sich primäre Arbeitssysteme anhand der gemeinsamen Aufgaben von anderen Organisationseinheiten abgrenzen und können aus einer oder mehreren Gruppen bestehen. Das soziale Teilsystem besteht aus den Organisationsmitgliedern und de- ren Bedürfnissen (individuell und gruppenspezifisch), Ansprüchen an die Arbeitstätigkeit sowie Fähigkei- ten und Kenntnissen (Alioth, 1980). Gemäss Ulich (2005) umfasst das technische Teilsystem die Betriebs- mittel sowie die räumlichen und technologischen Bedingungen. Die Primäraufgabe ist es, die Aufgabe zu erfüllen, für welche das System konzipiert wurde. Die Sekundäraufgaben betreffen systemerhaltende Tätigkeiten wie Wartung, Unterhalt und Schulungen, aber auch die Regulationstätigkeiten wie Steuerung von Input und Koordination (Ulich, 2005). Gemäss Schüpbach (2007) stellen soziotechnische Systeme Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 17 aus kontingenztheoretischer Sicht offene und komplexe Arbeitssysteme dar, die in hohem Masse fähig sein müssen, Schwankungen und Störungen flexibel aufzufangen und zu puffern. 3.1.2 MTO-Analyse Gemäss Ulich (1997) ist der soziotechnische Systemansatz die Basis des MTO-Konzepts, welcher postu- liert, dass Mensch, Technik und Organisation voneinander abhängig sind und ein optimales Zusammen- wirken anzustreben ist. Die MTO-Analyse geht vom Primat der Aufgabe aus, da einerseits die Arbeitsauf- gabe das soziale und technische Teilsystem verbindet und anderseits diese Verbindung den Menschen mit den Strukturen der Organisation verbindet. Im MTO-Konzept kommt dem Prinzip der vollständigen Arbeitsaufgabe sowie der funktionalen Integration als Grundlage für die Selbstregulation in Arbeitsgrup- pen eine wichtige Bedeutung zu (Ulich, 1997). Die ganzheitliche MTO-Analyse umfasst die sieben Schritte Analyse auf der Ebene des Unternehmens (Schritt 1), Analyse von Auftragsdurchläufen (Schritt 2), Ana- lyse von Arbeitssystemen (Schritt 3), Analyse von Arbeitsgruppen (Schritt 4), bedingungsbezogene Ana- lyse von Schlüsseltätigkeiten (Schritt 5), personenbezogene Arbeitsanalyse (Schritt 6) und Analyse der soziotechnischen Geschichte (Schritt 7), welche in einem Top-Down-Ansatz praktiziert werden. Als Ana- lysemethoden werden je nach Untersuchungsschritt Dokumentenanalysen, Experteninterviews, ablauf- orientierte Betriebsbegehungen, Gruppeninterviews, Beobachtungsinterviews, Ganzschichtbeobach- tungen sowie schriftliche Erhebungen durchgeführt (Strohm, 1997). 3.2 Übersicht über das methodische Vorgehen Um die Fragestellung zu untersuchen, wurde eine psychologische Arbeitsanalyse durchgeführt. Der Be- griff der psychologischen Arbeitsanalyse beschreibt gemäss Schüpbach (2014) einen systematischen, zweck- und anwendungsorientierten Prozess, in welchem Information erhoben, ausgewertet und inter- pretiert wird, um die Interaktionen von Menschen und Arbeit in Arbeitssystemen auf individueller oder kollektiver Ebene zu untersuchen. Dabei wird zwischen subjektiven Datenarten (beeinflusst durch die Sichtweise der untersuchten Personen) und objektiven Daten (unbeeinflusst durch die Sichtweise der untersuchten Personen) differenziert (Schüpbach, 2014). Weiter wird zwischen bedingungsbezogenen (verallgemeinernd) und personenbezogenen (differenzierend) Arbeitsanalysen unterschieden (Schüp- bach, 2014). 3.2.1 Forschungsdesign In dieser Untersuchung liegt der Fokus auf der Passung zwischen Mensch und Arbeit, weshalb eine zwei- teilige, bedingungsbezogene Arbeitsanalyse durchgeführt wurde. Studienteil 1 Mittels Mitarbeiterbefragung wurden AZ, Commitment und deren Determinanten erhoben. Dabei han- delt es sich um subjektive, personenbezogene Daten, welche objektivierend interpretiert wurden. Stu- dien haben gezeigt, dass Arbeitende durchaus in der Lage sind, Arbeitssituationen objektiv zu beurteilen (Schüpbach, 2014). Studienteil 2 Im zweiten Untersuchungsteil wurden objektive, bedingungsbezogene Daten erhoben. Konkret wurden psychologische Tätigkeitsablaufanalysen als Ganz- und Halbschichtbeobachtungen in Form von struktu- rierten Beobachtungsinterviews (nachfolgend Tätigkeitsablaufanalysen) sowie Experteninterviews durchgeführt. Die Methoden gelten als objektiv, respektive objektivierbar, sofern die Objektivität und Reliabilität der eingesetzten Verfahren nachgewiesen, die Untersuchungen von Experten durchgeführt und hinreichend objektivierbare Daten generiert werden können (Schüpbach, 2014). Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 18 3.2.2 Mixed-Method-Forschungsansatz Es wurde entschieden, dass sich ein Mixed-Method-Design aus Mitarbeiterbefragung, Tätigkeitsablaufa- nalysen und Experteninterviews am besten zur Untersuchung und Beantwortung der Fragestellung eig- net. Gemäss Kuckartz (2014) sind bei Mixed-Method-Designs die Kriterien Implementation, Priorität, In- tegration und theoretische Perspektive zu beachten. Die Methoden wurden parallel zueinander ange- wendet (Implementation) und werden als gleichwertig betrachtet (Priorität). Die Integration der Daten fand in der Datenanalyse statt und ein theoretischer Rahmen determinierte das Forschungsdesign (ex- plizite theoretische Perspektive). Die Erhebung von subjektiven und objektiven Daten, welche objekti- vierend interpretiert wurden, dient dazu, die Ergebnisse und Erkenntnisse der Untersuchung fundierter abzusichern, da die Perspektive der Arbeitswissenschaften und die subjektive Wahrnehmung der Be- triebsmitarbeitenden in einem ganzheitlichen Forschungskonzept berücksichtigt wurden. Das For- schungsdesign wurde passend für die Fragestellung konzipiert, orientiert sich aber unter anderem am MTO-Konzept. Die Experteninterviews können dem Schritt 3 (Analyse von Arbeitssystemen), die Tätig- keitsablaufanalysen dem Schritt 5 (bedingungsbezogene Analyse von Schlüsseltätigkeiten) und die Mit- arbeiterbefragung dem Schritt 6 (personenbezogene Arbeitsanalysen) zugeordnet werden. In Abbildung 5 ist das Untersuchungsdesign dargestellt. Eine Übersicht über die Feldphasen findet sich in Anhang A. Abbildung 5: Untersuchungsdesign. Um das Untersuchungsfeld und dessen Eigenheiten zu spezifizieren, werden nachfolgend einige Kernas- pekte beschrieben (vgl. Kapitel 3.3). Die Beschreibung der konkreten Forschungsmethoden erfolgt in den Kapiteln 3.4 bis 3.7. 3.3 Praxispartner und Rekrutierung Das Feld für die Untersuchung waren vier als repräsentativ für den Produktionsstandort Zofingen bewer- tete Meisterbetriebe der Siegfried AG im Bereich Pharma-Produktion. Dabei handelt es sich um folgende Meisterbetriebe: Pilot-Plant (nachfolgend ESC), Runners & Mid-Size 2 (nachfolgend TCR2), Runners & Mid-Size 4 (nachfolgend TCR4) sowie Physical Operations – Kristallisation (nachfolgend TCPK). Die Haupt- aufgabe der Meisterbetriebe ist die Herstellung von chemischen Produkten im Bereich der Pharmazie. Dabei werden je nach Produkt Zwischen- (Halbfabrikate) oder Endstufen (Endprodukte) produziert. Die Produktion erfolgt aus Kapazitätsgründen oftmals in mehreren Intervallen (Kampagnen) und findet aus Gründen der Produktqualität und Sicherheit in einem streng reglementierten Umfeld statt. Die Meister- betriebe TCR2 und TCR4 sind klassische Produktionsbetriebe, in welchen grosse Mengen von Produkten hergestellt werden. Im TCPK, dem letzten Glied in der Produktionskette, werden die Produkte in einer Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 19 letzten Phase umkristallisiert und verpackt. Im ESC werden kleinere Produktionsmengen hergestellt. Zu- dem werden Projekte durchgeführt, in denen erstmalig Produkte aus dem Labor in etwas grösserem Ausmass hergestellt werden. Pro Meisterbetrieb gibt es einen Meister (strategische Führung), mehrere Schichtführer (leiten das operative Tagesgeschäft in den Schichtgruppen) sowie Schichtarbeitende (nachfolgend Betriebsmitarbeitende), welche die Produktionsanlagen (Reaktoren) bedienen. 3.3.1 Rekrutierung Die Rekrutierung der Meisterbetriebe erfolgte in Absprache mit den verantwortlichen Stellen der Sieg- fried AG. Die Meister wurden intern kontaktiert und erklärten sich bereit, an der Untersuchung teilzu- nehmen. Die Inhalte der Untersuchung wurden mit einem Flyer (Anhang B) kommuniziert. Die Feldkoor- dination erfolgte anschliessend telefonisch zwischen den Meistern und dem Autor dieser Arbeit. Im Ka- pitel 3.4 wird die Methodik des ersten Studienteils erläutert. 3.4 Methodik Studienteil 1 In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen des ersten Studienteils (Mitarbeiterbefragung) be- schrieben. 3.4.1 Konstruktion des Fragebogens Mittels Mitarbeiterbefragung wurde die subjektive Wahrnehmung der Betriebsmitarbeitenden hinsicht- lich der Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen sowie die Formen von AZ und Commitment ermittelt. Bortz und Döring (2006) empfehlen, in der Konstruktionsphase von Befragungsinstrumenten zu prüfen, ob validierte Verfahren existieren. Entsprechend wurde der FAZ verwendet. Fragebogenformat Computerkenntnisse und -zugänge waren nicht ausreichend vorhanden, weswegen die Befragung als Paper & Pencil Format konzipiert wurde. Die Verständlichkeit von postalischen Fragebogen hat einen wesentlichen Einfluss auf die Ehrlichkeit und Gewissenhaftigkeit der Teilnahme. Ein entscheidender Nachteil ist die unkontrollierte Erhebungssituation (Bortz & Döring, 2006). Obschon keine postalische Befragung durchgeführt wurde, ist die Ausgangslage vergleichbar, da der Fragebogen nicht im Beisein des Autors ausgefüllt wurde. Dies war aus betrieblichen Gründen (Präsenzpflicht an Anlagen, Schichtar- beit) nicht anders zu operationalisieren. Der Fragebogen musste daher vollständig selbsterklärend sein, weshalb der Konzeptions- und Pretest-Phase eine hohe Bedeutung zukam. Aufbau des Fragebogens Der Fragebogen begann mit einem Titelblatt und einer Einleitung, welche relevante Aspekte (Thema, Bearbeitungszeit, Umgang mit Daten, späteste Retournierung etc.) aufzeigte. Zusätzlich wurden die Kon- taktdaten des Autors für Rückfragen angegeben. Anschliessend folgte der erste Fragebogenteil (nachfol- gend Teil A), welcher die Zufriedenheit mit den Determinanten von AZ und Commitment erhob. Dabei wurde der komplette Teil 1 des FAZ übernommen (Hypothese 1) und wurde mit weiteren Items aus validierten Verfahren angereichert. So wurden sechs Items aus dem für den deutschen Sprachraum va- lidierten JDS verwendet, der aus insgesamt 83 Items besteht (Schmidt & Kleinbeck, 2004). Der JDS ist gemäss Schmidt und Kleinbeck (1999) ein im angloamerikanischen Raum vielverwendetes aufgaben- und tätigkeitsbezogenes Analyseverfahren, welches auf dem Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham basiert. Ein Item wurde aus dem Verfahren Salutogenetische subjektive Arbeitsanalyse (nach- folgend SALSA) übernommen, welches die subjektive Wahrnehmung verschiedener Merkmale der Ar- beitssituation wie Belastungen und Ressourcen misst (Rimann & Udris, 1997). Zwei weitere Items waren Eigenentwicklungen. Teil A setzt sich aus total 21 Items zusammen. Sämtliche Items liessen sich anhand Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 20 der einschlägigen Literatur einem der drei Faktoren (extrinsisch, intrinsisch, sozial) zuordnen. Im zweiten Teil (nachfolgend Teil B) wurde affektives, normatives und kalkulatives Commitment mit je zwei Items pro Form erhoben. Die Items stammen aus dem Verfahren Commitment Organisation, Beruf und Be- schäftigungsform (nachfolgend COBB), welches ausführlich bei Felfe, Six, Schmook und Knorz (2010) be- schrieben wird. Die Items der Teile A und B wurden randomisiert. In Teil C werden über Filterfragen die verschiedenen Formen der AZ ermittelt. Dieser Teil entspricht dem zweiten Teil des FAZ von Iwanowa (2007). Abschliessend wurden die Organisationszugehörigkeit, die Funktion sowie die Anstellungsdauer erhoben (Teil D). Auf der letzten Seite des Fragebogens findet sich eine Retournierungsanleitung sowie ein Dank für die Teilnahme. In Anhang D sind der Aufbau der Fragebogenteile A und B sowie die einge- setzten Verfahren abgebildet. Die Zuordnung der Items zu den drei Faktoren findet sich im Anhang E und F. Der Fragebogen in Anhang G. Formulierung der Items und Antwortformate Items sollen einfach, präzise und so verhaltensnah wie möglich formuliert werden (Kallus, 2016). Die Abbruchquote steigt bei zu langen und zu kurzen Umfragen (Ritschl, Weigl & Stamm, 2016). Die Items wurden sprachlich der Zielgruppe angepasst. Geschlossene Fragen können gemäss Rey (2012) dazu füh- ren, dass keine passende Antwortmöglichkeit gefunden wird. Die Vorteile liegen gemäss Kuss und Eisend (2010) in der einfacheren Beantwortung und dem besseren Datenhandling. Aufgrund des Mixed-Me- thod-Ansatzes wurde im Hinblick auf das Untersuchungsziel entschieden, dass geschlossene Fragen aus- reichen. Die Gewährleistung der Anonymität ist entscheidend für die Auskunftsbereitschaft von Perso- nen (Nuissl, 2010). Das konzipierte Verfahren liess keine Rückschlüsse auf Personenebene zu. Variablen wie Anstellungsdauer und Funktion wurden gruppiert erhoben. Die Gruppierung der Variable Anstel- lungsdauer (drei Gruppen) entsprach ungefähr den Strukturen der Grundgesamtheit (M. Dörflinger, per- sönl. Mitteilung, 08.02.2017). Um die Tendenz zur Mitte zu umgehen, welche gemäss Döring und Bortz (2016) in einer Massierung der Antworten im mittleren Skalabereich resultiert, wurden für Teil A und B sechsstufige Antwortskalen verwendet. Diese wurden parallel mit einer zweiten Skala mit “Smileys“ (sti- lisierte Gesichter) kombiniert. Ziel war es, einen einfachen Zugang zum Verfahren zu ermöglichen, indem die Dimensionalität der Skalen sofort ersichtlich wurde. So sollte das Nebengütekriterium Zumutbarkeit durch eine bessere Zugänglichkeit positiv beeinflusst werden (Bühner, 2011). Jäger (2004) entwickelte eine Ratingsskala mit fünf Smileys und mit gleichabständigen Skalenmarken auf einer Dimension. Um eine sechsstufige Skala zu erreichen, wurde das mittlere Smiley dupliziert. Die neue Skala wurde farblich abgestuft, grün (positiv) bis rot (negativ) eingefärbt und mit der ersten Antwortskala verknüpft. Es wird vermutet, dass die Smiley-Skala mit einer gewissen Emotionalisierung einhergeht, was gegenteilig zur Tendenz zur Mitte zu einer höheren Antworttendenz in den äusseren Bereichen der Skala führen kann. Dies wird als zielführend beurteilt, da so ein Antagonist zu den objektiven Methoden geschaffen wurde. 3.4.2 Grundgesamtheit, Stichprobe und Pretest Die Grundgesamtheit der Mitarbeiterbefragung sind die Betriebsmitarbeitenden der Meisterbetriebe ESC, TCR2, TCR4 und TCPK der Siegfried AG in Zofingen (N=145). Aus der Grundgesamtheit sind die Vari- ablen Funktion, Anstellungsdauer und Organisationszugehörigkeit bekannt. Die statistische Erhebung wurde als Vollerhebung der Grundgesamtheit geplant und durchgeführt. Mittels Pretests lässt sich ein Fragebogen unter möglichst realistischen Feldbedingungen testen sowie die ungefähre Bearbeitungs- dauer ermitteln (Kuckartz, Ebert, Rädiker & Stefer, 2009). Der Pretest fand im Untersuchungsfeld mit neun Betriebsmitarbeitenden der vier Meisterbetriebe statt. Die Betriebsmitarbeitenden füllten den Fra- gebogen an einem ruhigen Ort in den jeweiligen Produktionsgebäuden im Beisein des Autors aus. Die Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 21 Pretest-Personen wurden gebeten, den Fragebogen ohne Rückfragen auszufüllen, um die Selbsterklä- rungskraft des Verfahrens zu testen. Besondere Aufmerksamkeit wurde der Verständlichkeit des Teils C beigemessen (Filterfrage Form der AZ). Mit einem standardisierten Fragebogen wurden die Pretest-Per- sonen nach dem Ausfüllen zu ihren Eindrücken befragt (vgl. Anhang H), wobei die Resonanz positiv war. Dies führte zum Entschluss, dass das Verfahren für die Zielgruppe geeignet war und keiner Adaption mehr bedurfte. Für das Ausfüllen des Fragebogens wurde eine Bearbeitungszeit von zwölf Minuten kal- kuliert. In der Pretest-Phase lag die Bearbeitungszeit in diesem Bereich, weshalb eine durchschnittliche Befragungszeit von zehn bis 15 Minuten im finalen Fragebogen kommuniziert wurde. 3.4.3 Durchführung Die Umfrage wurde per Flyer angekündigt, welche in den Meisterbetrieben aufgehängt wurden (vgl. An- hang C). Die Fragebogen wurden zusammen mit verschliessbaren Antwortcouverts den Meistern zur Distribution abgegeben. Die Retournierung erfolgte anonym per hausinterne Post. Die retournierten Fra- gebogen wurden zur Qualitätssicherung laufend erfasst. Die meisten Fragebogen wurden vollständig und korrekt ausgefüllt. Mitte Feldzeit wurde ein Reminder per E-Mail an die Meister geschickt, dabei wurde der Rücklauf kommuniziert und die Meister wurden gebeten, die Betriebsmitarbeitenden noch- mals für die Teilnahme zu motivieren (vgl. Anhang I). Bei Feldende war der Rücklauf im TCPK tiefer als in den anderen Meisterbetrieben. Daher wurde die Feldzeit um eine Woche verlängert. Da lediglich ein Fragebogen in der Verlängerungsphase eintraf, wird die Massnahme als unbefriedigend bewertet. Ge- mäss Theobald (2017) stellen Incentives wie Geld- oder Sachprämien, aber auch Informationen eine be- liebte Methode zur Steigerung der Teilnahmebereitschaft dar. Myers (2008) differenziert zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. In dieser Untersuchung war die Relevanz des Themas für die Betriebsmitarbeitenden an sich das Incentive, da die Daten als Grundlage für Gestaltungsmassnahmen dienen und so einen direkten Einfluss auf die zukünftige Tätigkeit haben können (intrinsische Motiva- tion). 3.4.4 Stichprobenübersicht und Rücklauf Insgesamt nahmen N=85 Betriebsmitarbeitende an der Umfrage teil. N=4 wurden aufgrund von Missing- Werten in den Variablen Organisationseinheit oder Form der AZ von der Auswertung ausgeschlossen, woraus eine Netto-Stichprobe von N=81 resultierte. Eine Gegenüberstellung von Stichprobe und Grund- gesamtheit der Variablen Organisationseinheit, Funktion und Anstellungsdauer sowie Rücklauf im Total finden sich in Tabelle 1. Eine detaillierte Auswertung auf Ebene Meisterbetrieb findet sich in Anhang K. Das Item Zufriedenheit mit den soz. Beziehungen zu den Unterstellten wurde von wesentlich mehr Be- triebsmitarbeitenden beantwortet, als dass es tatsächlich Führungskräfte gibt, weswegen entschieden wurde, das Item von den Auswertungen auszuschliessen. Anschliessend wurden Kernvariablen dieser Untersuchung berechnet (Commitment-Formen, Formen der Zufriedenheit, extrinsische, intrinsische und soziale Faktoren). Die Berechnung der Commitment-Formen und der Faktoren von Zufriedenheit (Basis: 20 Items) erfolgte über die Bildung eines Mittelwerts über die entsprechenden Items. Die Zuord- nung der Items des FAZ zu den drei Faktoren erfolgte durch eine Aufschlüsslung von A. Iwanowa (per- sönl. Mitteilung, 20.04.2017), die restlichen Items wurden theoriegleitet den drei Faktoren zugeordnet (vgl. Anhang F). Die Zuordnung der Form der AZ geschah über eine Matrix-Tabelle (vgl. Iwanowa, 2007). Zuletzt wurde eine dichotome Variable des Arbeitszufriedenheitstypen (Arbeitszufriedenheitstyp grup- piert) berechnet, welche die psychologisch problematischen Formen der AZ (resignative, Pseudo- und fixierte Arbeits(un)zufriedenheit) sowie die dynamischen Formen von AZ (progressive, stabilisierte und konstruktive Arbeits(un)zufriedenheit) differenzierte. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 22 Tabelle 1: Stichprobenübersicht gruppiert. Reliabilitätsanalyse Mittels Reliabilitätsanalysen wurden die gebildeten Variablen (Formen von Commitment und Faktoren der AZ) auf interne Konsistenz geprüft. Der Reliabilitätskoeffizient (Cronbachs Alpha) ist ein Mass der Genauigkeit und misst, wie präzise ein Test ein Merkmal erfasst (Bühl, 2008). In der Literatur werden unterschiedlich hohe Alpha-Werte als reliabel definiert. Brosius (2011) fordert einen Alpha-Wert von mindestens 0.8, damit eine Skala als reliabel gelten kann, wobei auch Alpha-Werte ab 0.7 als akzeptabel gelten können. Corsten, Reiß, Steinle und Zelewski (2007) differenzieren zwischen etablierten Skalen, welche einen Alpha-Wert von 0.7 aufweisen sollten, und in explorativen Untersuchungen neu entwickel- ten Skalen, bei welchen ein Alpha-Wert von 0.6 ausreichend ist. In der vorliegenden Arbeit wurden die Alpha-Werte folgendermassen definiert: α≥.60 = ausreichend und α≥.80 = zufriedenstellend. Das Cron- bachs Alpha der gebildeten Variablen wird als ausreichend bis zufriedenstellend betrachtet (vgl. Tabelle 2 und für detailliertere Analysen Anhang R. Tabelle 2: Übersicht interne Konsistenz der gebildeten Skalen. Iwanowa (2007) postuliert eine interne Konsistenz der extrinsischen Faktoren von α=.69, intrinsischen Faktoren von α=.91 und sozialen Faktoren von α=.75. Die interne Konsistenz ist in dieser Untersuchung vergleichbar, jedoch etwas tiefer ausgeprägt. Variablen Rücklauf N % N % % Meisterbetrieb ESC 21 25,9% 27 18,6% 77,8% TCR2 16 19,8% 28 19,3% 57,1% TCR4 29 35,8% 55 37,9% 52,7% TCPK 15 18,5% 35 24,1% 42,9% Total 81 100,0% 145 100,0% 55,9% Funktion Keine Führungsfunktion 60 74,1% 130 89,7% Führungsfunktion 21 25,9% 15 10,3% tal 81 100,0% 145 100,0% Anstellungsdauer Bis 5 Jahre 25 30,9% 60 41,4% 5 bis 20 Jahre 47 58,0% 66 45,5% Über 20 Jahre 9 11,1% 19 13,1% Total 81 100,0% 145 100,0% Stichprobe Grundgesamtheit Total Total Skala Sub-Skalen Anzahl Variablen α Affektives Commitment 2 ,82 Normatives Commitment 2 ,76 Kalkulatorisches Commitment 2 ,61 Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 4 ,67 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 5 ,81 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 3 ,65 Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 5 ,75 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 9 ,87 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 6 ,86 Anmerkungen. Modell FAZ: Formen der Arbeitszufriedenheit, 12 Items, Iwanowa (2007). Modell 2: erweitertes Modell mit 20 Items. N =81. Organisationales Commitment M d ll FAZ Gruppi ru (A. Iwanowa, persönl. Mitt ilung, 20.04.2017) Modell 2 Gruppierung gemäss Literatur Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 23 Verteilung der Daten und Repräsentativität der Stichprobe Die Überprüfung der Verteilungsform der Daten dient als Grundlage für die Selektion der statistischen Auswertungsverfahren. Gemäss Bühl (2008) eignet sich für die Überprüfung der Daten auf Normalver- teilung der Kolmogorov-Smirnov-Test. Bei signifikanten Abweichungen von der Normalverteilung muss auf nichtparametrische Verfahren zurückgegriffen werden. Die Ergebnisse zeigen, dass sämtliche Vari- ablen bis auf die berechnete Skala des kalkulativen Commitments signifikant von der Normalverteilung abweichen (vgl. Anhang L). Mittels U-Test nach Mann und Whitney wurde die Repräsentativität der Stichprobe überprüft. Signifikanz bedeutet gemäss Bühl (2008), dass es einen signifikanten Unterschied zwischen zwei Gruppen gibt. Die Variable Funktion weicht im TCR4 sowie im Total signifikant von der Grundgesamtheit ab. Ansonsten entspricht die Stichprobe der Grundgesamtheit und wird als repräsen- tativ bewertet (vgl. Anhang M). Eingesetzte Verfahren zur Hypothesenprüfung Zur Hypothesenprüfung wurden in Abhängigkeit der gegebenen Voraussetzungen verschiedene statisti- sche Analysen durchgeführt. In der Literatur gibt es kontroverse Ansichten dazu, wie mit nicht normal- verteilten Daten zu verfahren ist. Gemäss Zöfel (2003) sind bei Verletzung der Normalverteilung para- meterfreie Tests anzuwenden, deren Effizienz ca. 95 % der Effizienz eines entsprechenden parametri- schen Verfahrens beträgt. Bortz und Döring (2006) stimmen zu, weisen aber darauf hin, dass bei grösse- ren Stichproben trotz nicht gegebenen Voraussetzungen parametrische Verfahren verwendet werden können. Nach Rasch, Friese, Hoffmann & Naumann (2014) ist der T-Test robust gegenüber den Verlet- zungen der Normalverteilung, jedoch ist es erforderlich, dass die Gruppen ungefähr gleichgross sind und jeweils mehr als 30 Fälle enthalten. Die Gruppengrössen der Kernvariable AZ sind ungleich und die ge- forderte Mindestfallzahl von 30 Fällen wird für die Gruppe der problematischen Formen von AZ nicht erreicht (vgl. Tabelle 6). Eine Auswertung mit parametrischen Verfahren ist methodisch nicht zu vertre- ten, weshalb die Analysen mittels parameterfreien Verfahren erfolgten. Faktorenanalyse Um Hypothese 1 zu prüfen, wurden zwei konfirmatorische Faktormodelle der Items des Fragebogenteils A berechnet, wobei das erste Modell zur Hypothesenprüfung und das zweite Modell zu weiteren Analy- sezwecken verwendet wurde. Das erste Modell (nachfolgend Modell FAZ) bestand in der Replikation des FAZ von Iwanowa (2007) (12 Items), das zweite Modell (nachfolgend Modell 2) war das erweiterte Mo- dell, welches aus 20 Items bestand. Methodisch wurde analog der Studie von Iwanowa (2007) eine Hauptkomponentenanalyse mit Variamax-Rotation berechnet. Laut Universität Zürich (2016) sind die Voraussetzungen für die Durchführung einer Faktorenanalyse eine ausreichend grosse Stichprobe, die aus mindestens zehn Fällen pro Variable besteht, vier oder mehr Variablen pro Faktor sowie intervall- skalierte Daten, wobei in der Praxis auch ordinalskalierte Variablen verwendet werden. Der Datensatz erfüllt diese Kriterien weitestgehend. Für die konkrete Eignung werden die Kennwerte Kaiser-Meyer- Olkin-Kriterium (nachfolgend KMO), Bartlett-Test sowie das Measure of Sampling Adequacy (MSA) her- angezogen (Bühl, 2008). Je näher das KMO-Kriterium Richtung eins geht, desto besser eignet sich die Gesamtheit aller Items für die Durchführung der Faktorenanalyse (Cleff, 2015). Giersch (2008) erläutert, wie die KMO-Kriterien klassifiziert werden (vgl. Tabelle 3). Der Bartlett-Test setzt normalverteilte Daten voraus (Backhaus, Erichson, Plinke & Weiber, 2016) und überprüft, ob die Struktur der in die Faktoren- analyse einfliessenden Daten geeignet ist (Fromm, 2012). Da Normalverteilung im vorliegenden Fall nicht gegeben ist, werden die Ergebnisse des Bartlett-Tests konservativ interpretiert. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 24 Tabelle 3: Klassifizierung der KMO-Kriterien nach Giersch (2008). KMO-Wert Beurteilung ≥ 0.9 erstaunlich ≥0.8 verdienstvoll ≥0.7 ziemlich gut ≥0.6 mittelmässig ≥0.5 kläglich < 0.5 untragbar Das Measure of Sampling Adequacy (MSA) wird als letztes Mass zur Beurteilung des Faktorenmodells herangezogen. Die Werte, welche in der Hauptdiagonalen der Anti-Image-Korrelationsmatrix angezeigt werden, zeigen das Mass der Stichprobeneignung pro Variable (Bühl, 2008). Gemäss Vogt (2010) sollte der MSA ≥ .8 sein und Variablen mit einem MSA < .5 sollten von der Analyse ausgeschossen werden (vgl. Anhang S und T). Die Eignung der Daten für eine faktorenanalytische Berechnung der zwei Modelle findet sich in Tabelle 4. Tabelle 4: Prüfung der Voraussetzungen für die Berechnung von Faktorenanalysen. Modell und Kriterium Wert Beurteilung Modell FAZ Kaiser-Meyer-Olkin-Kriterium .82 Verdienstvoll Bartlett-Test P<.000 Erfüllt1 Measure of Sampling Adequacy .73 bis .89 Erfüllt Modell FAZ Kaiser-Meyer-Olkin-Kriterium .86 Verdienstvoll Bartlett-Test P<.000 Erfüllt1 Measure of Sampling Adequacy .75 bis .93 Erfüllt Anmerkungen. *p<.05, **p<.01, ***p<.001, N=81. 1Das Ergebnis des Bartlett-Tests ist vorsichtig zu interpretieren, da die geprüften Daten keiner Normalverteilung entstammen. Aus Tabelle 4 wird ersichtlich, dass die Voraussetzungen für Faktorenanalysen in beiden Modellen erfüllt sind. Nach der Durchführung der konfirmatorischen Faktorenanalyse wurde pro Faktor eine neue Vari- able berechnet, wobei die Items jeweils dem Faktor zugeordnet wurden, auf den die höchste Ladung entfiel. Zuvor wurde jeweils die interne Konsistenz pro Variable berechnet (vgl. Anhang R). Statistische Zusammenhänge In dieser Untersuchung wurden statistische Zusammenhänge berechnet (Hypothese 2). Ein Mass zur Be- stimmung der statistischen Zusammenhänge ist gemäss Universität Zürich (2016c) der Korrelationskoef- fizient von Spearman (rs), welcher gemäss Zöfel (2003) bei nichtnormalverteilten Daten verwendet wird. Statistische Zusammenhänge von 0.5 bedeuten einen starken, Korrelationen von 0.3 einen moderaten und Korrelationen im Bereich von 0.1 einen schwachen Zusammenhang (Rubin, 2013). Um Hypothese 2c prüfen zu können, wurde eine neue, dichotome Variable der AZ berechnet (Gruppe 1: progressive AZ, Gruppe 2: restliche Formen von AZ). Prüfung der Daten auf deren zentrale Tendenz Zur Prüfung der Hypothese 3b und tiefergehender Analysen wurden die Variablen Führungsfunktion, Organisationseinheit und Anstellungsdauer auf signifikante Gruppenunterschiede geprüft. Aufgrund der nicht gegebenen Normalverteilung wurden parameterfreie Verfahren eingesetzt. Gemäss Zöfel (2003) untersucht der U-Test von Mann und Whitney (nachfolgend U-Test) zwei unabhängige Stichproben auf Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 25 ihre zentrale Tendenz. Der H-Test nach Kruskal und Wallis (nachfolgend H-Test) ist die statistische Erwei- terung des U-Tests bei mehr als zwei unabhängigen Stichproben (Bühl, 2008) und das parameterfreie Pendant zur einfaktoriellen Varianzanalyse (Schuchmann, 2016). Entsprechend wurde für die Variable Führungsfunktion (zwei Gruppen) der U-Test und für die Variablen Organisationseinheit (vier Gruppen) und Anstellungsdauer (drei Gruppen) der H-Test verwendet. Der H-Test testet die Nullhypothese, welche besagt, dass die Verteilungen der untersuchten Gruppen identisch sind. Die Prüfung der Alternativhypo- these erfolgt unspezifisch, das heisst, dass die Alternativhypothese lediglich aufzeigt, dass sich eine der Gruppen von den anderen Gruppen unterscheidet (Rasch, Friese, Hoffmann & Naumann, 2014b). Ge- mäss Universität Zürich (2016b) müssen bei Signifikanz des H-Tests anschliessende Post-hoc-Tests prü- fen, welche Gruppen sich signifikant voneinander unterscheiden. Als geeignetes Testverfahren wird der Dunn-Bonferroni-Test vorgeschlagen. 3.4.5 Güte der Mitarbeiterbefragung Gemäss Bühner (2006) sind die Hauptgütekriterien eines Tests Objektivität, Reliabilität und Validität, welche weiter ausdifferenziert werden können und nachfolgend aufgezeigt und diskutiert werden. Objektivität Gemäss Bühner (2006) beschreibt Objektivität das Ausmass der Unabhängigkeit zwischen Test und Un- tersucher. Unterschieden wird die Durchführungsobjektivität (ein Test darf nicht zwischen verschiede- nen Untersuchungen variieren), die Auswertungsobjektivität (jeder Auswerter sollte zu denselben Er- gebnissen kommen) und die Interpretationsobjektivität (jeder Auswerter sollte möglichst zu den selben Beurteilungen/Interpretationen gelangen). Da die Mitarbeiterbefragung in einem unkontrollierten Set- ting stattfand (Ausnahme Pretest), fielen kontrollierende oder verzerrende Faktoren wie Zeitbegrenzung und Hilfestellung weg. Bei der Konzeption des Fragebogens wurde darauf geachtet, dass sämtliche In- struktionen verständlich und deutlich sind (Durchführungsobjektivität). Die Auswertung wurde im Vor- feld festgelegt (Auswertungsobjektivität). Aufgrund des Settings einer Einzelarbeit können keine Aussa- gen zur Interpretationsobjektivität getroffen werden. Reliabilität Gemäss Bühner (2006) macht die Reliabilität Aussagen über die Genauigkeit, mit der ein Test ein be- stimmtes Merkmal misst. Bei der Retest-Reliabilität wird der Test an zwei unterschiedlichen Zeitpunkten durchgeführt. Anschliessend werden die Korrelationen zwischen den Leistungen des Tests ermittelt. Bei der Paralleltestreliabilität werden Korrelationen zwischen zwei Tests, welche die gleichen Eigenschaften mittels unterschiedlicher Variablen erfassen, gemessen. Da der Test lediglich zu einem Zeitpunkt statt- gefunden hat, lassen sich Aussagen zur Reliabilität nicht hinreichend ermitteln. Validität Nach Bortz und Döring (2006) zeigt die Validität, ob ein Test das misst, was er messen soll. Sie ist das wichtigste Testgütekriterium. Bühner (2006) postuliert, dass Inhaltsvalidität vorliegt, wenn ein Test oder eine Variable das zu messende Merkmal hinreichend genau erfasst. Das Konzept ist dabei eng mit der Augenscheinvalidität verwandt. Aus der Konstruktvalidität wird abgeleitet, ob der Test die zu messenden Eigenschaften oder Fähigkeiten misst. Um die Validität zu gewährleisten, wurde in der Untersuchung fast ausschliesslich auf validierte, empirische Verfahren zurückgegriffen. Nebengütekriterien Gemäss Bühner (2006) existieren neben den Hauptgütekriterien auch Nebengütekriterien. Das Neben- gütekriterium Zumutbarkeit bezieht sich auf die zeitliche, psychische und körperliche Belastung der Test- personen (Rey, 2012). Im Zuge der durchgeführten Untersuchung war primär die zeitliche Belastung der Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 26 Betriebsmitarbeitenden von Bedeutung, weshalb der Fragebogen so lang wie notwendig, aber so kurz wie möglich gehalten wurde, was gewisse Kompromisse erforderte. Beispielsweise wurde nur organisa- tionales Commitment mit je zwei Items pro Unterform erhoben. Die restlichen Arten von Commitment wurden nicht berücksichtigt. Die Nebengütekriterien Transparenz und äussere Gestaltung eines Tests sind zu beachten (Rey, 2012). Die Betriebsmitarbeitenden wurden über die Untersuchung und den Ver- wendungszweck der Daten informiert (Transparenz). Die Gestaltung erfolgte im Hinblick auf die Selbst- erklärungskraft des Verfahrens sorgfältig und wurde mittels Pretest auf Praxistauglichkeit überprüft. Grundsätzlich wird die Durchführung der Mitarbeiterbefragung als erfolgreich bewertet. 3.5 Methodik Studienteil 2 Im Folgenden wird das methodische Vorgehen des zweiten Studienteils beschrieben, bei welchem ob- jektive Daten erhoben und objektivierend ausgewertet wurden. Dabei kamen zwei Methoden zur An- wendung: Tätigkeitsablaufanalysen (vgl. Kapitel 3.6) sowie Experteninterviews (vgl. Kapitel 3.7). 3.6 Psychologische Tätigkeitsablaufanalysen In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen der durchgeführten Tätigkeitsablaufanalyse erläutert. 3.6.1 Methode und Zielsetzung Gemäss Schüpbach (1994) erfassen Tätigkeitsablaufanalysen die Abfolge, Anzahl sowie zeitliche Dauer von Operationen im Tätigkeitsablauf, woraus die leistungsbestimmenden Teiltätigkeiten, Wiederho- lungsfrequenzen und Stabilität von Abfolgen ermittelt werden. Die beobachtbare Oberflächenstruktur der Arbeitstätigkeit dient als Grundlage für nachfolgende psychologische Tätigkeitsanalysen (Analyse der Tiefenstruktur der Arbeitstätigkeit). Das Verfahren findet insbesondere dann Anwendung, wenn alter- native Analyseverfahren keinen befriedigenden Aufschluss über die zeitlichen Anteile sowie die Auftre- tenshäufigkeit von Teiltätigkeiten liefern (Troxler, 1997). Gemäss Ulich (2005) sind die Arbeiter und nicht die Meister oder Arbeitswissenschaftler die sachkundigen Experten für ihre Arbeitstätigkeit, weshalb mehrfach bestätigt wurde, dass Tätigkeitsablaufanalysen nicht durch Experteninterviews kompensiert oder durch Beobachtungen von Zeitstichproben ersetzt werden können und dass Beobachtungsdaten sicherere Ergebnisse liefern als subjektiv gefärbte Mitarbeiterbefragungen. Ziel von Tätigkeitsablaufana- lysen ist es, Daten zu erheben, welche Aussagen über zeitliche Freiheitsgrade, Anforderungsvielfalt und Abwechslung einer Arbeitseinheit ermöglichen. Anhand der Auftretenshäufigkeit einzelner Teiltätigkei- ten und deren Verteilung über längere Zeiträume einer Arbeitsschicht lassen sich Erkenntnisse über die zeitlichen Anforderungen, die zeitliche Variabilität und die Komplexität der Arbeitsaufgabe ableiten (Troxler, 1997). 3.6.2 Schritte einer Tätigkeitsablaufanalyse Gemäss Ulich (2005) erfolgt die Durchführung einer Tätigkeitsanalyse in einem dreistufigen Prozess. Zu- nächst werden die Teiltätigkeiten der zu analysierenden Arbeitstätigkeit in Beobachtungsinterviews er- fasst. Im zweiten Schritt wird ein Kategoriensystem entwickelt, welches die vorkommenden Teiltätigkei- ten hinreichend differenziert erfasst. Im dritten Schritt werden die Tätigkeitsanalysen durchgeführt, wel- che in der Regel mindestens eine Arbeitsschicht umfassen. In der durchgeführten Studie wurde aus zeit- lichen Gründen der erste Schritt der Erfassung der Teiltätigkeiten mittels Beobachtungsinterviews weg- gelassen und die Kategoriensysteme wurden theoriegeleitet konzipiert (vgl. Kapitel 3.6.3). Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 27 3.6.3 Theoriegeleitete Entwicklung der Kategoriensysteme Methodisch basiert die Tätigkeitsanalyse gemäss Troxler (1997) auf einer nicht teilnehmenden Beobach- tung, welche systematisch und standardisiert aufgebaut und durchgeführt wird. Mittels eines struktu- rierten Kategoriensystems wurde die beobachtete Tätigkeit im zeitlichen Verlauf protokolliert. Das Ka- tegoriensystem orientiert sich an psychologischen Kriterien und erlaubt die Ableitung von psychologisch begründeten Aussagen. Die Grundlagen des Kategoriensystems bilden handlungsregulationstheoreti- sche Überlegungen. So werden Arbeitsaufgaben hierarchisch in Tätigkeiten, Klassen von Tätigkeiten und Teiltätigkeiten zerlegt (Troxler, 1997). Das Kategoriensystem ist nach Escher (1997) hierarchisch aufge- baut, mit abstrakten Ober- und konkreten Unterkategorien. Die Kodierung ist so vorzunehmen, dass eine lückenlose Dokumentation der Art, Abfolge und Dauer der beobachteten Tätigkeiten gewährleistet ist. Im Hinblick auf die Fragestellung wurden theoriegeleitet zwei Kategoriensysteme entwickelt. Ziel war es, zu Zufriedenheit führende Aufgabenmerkmale zu erfassen (vgl. Kapitel 2.3). Darüber hinaus sollten auch Stressoren und Ressourcen erfasst werden (vgl. Kapitel 2.5). Entwicklung des Kategoriensystems 1: Arbeitsaufgaben Im Kategoriensystem 1 werden Arbeitsaufgaben erhoben. Diese bestehen gemäss Ulich (2005) aus pla- nenden, ausführenden und kontrollierenden Tätigkeiten. Grote et al. (1999) erwähnen zudem vorberei- tende, nachbereitende und störungsbehebende Arbeitsaufgaben. Das Kategoriensystem 1 besteht aus einem Code der gesamten Arbeitstätigkeit, welcher sich hierarchisch in sieben Tätigkeiten und 23 Teil- tätigkeiten differenziert. Das Kategoriensystem findet sich in Anhang X. Entwicklung des Kategoriensystems 2: Aufgabenmerkmale Troxler (1997) postuliert, dass Untersuchungen durch parallele Erfassung von Handlungserfordernissen ergänzt werden können. Mithilfe des zweiten Kategoriensystems wurden Arbeits- und Aufgabenmerk- male erfasst. Dabei wurden primär Stressoren und Ressourcen erhoben. Da es sich nicht um Arbeitsauf- gaben, sondern um deren Merkmale handelt, wird terminologisch von Kategorien gesprochen. Das Ka- tegoriensystem enthält eine abstrakte Oberkategorie und neun Unterkategorien und 45 Codes. Es ist in Anhang X zu finden. 3.6.4 Zeitintervalle, Protokollbogen und Kodierungsregeln Methodisch wird zwischen Zeitintervallcodierung (fixe Beobachtungszeitpunkte) und Verweildauerco- dierung (Messung der Dauer des interessierenden Ereignisses) unterschieden. In einer Studie von Schüpbach (1994) wurden mit kurzen Zeitintervallen zwischen 200 und 300 Beobachtungen pro Arbeits- schicht protokolliert. Für die Untersuchung wurde ein Zeitintervall von sechs Minuten als geeignetes Mass für die Untersuchung der Fragestellung definiert. Die Beobachtungen wurden mit Zeitstempel auf einem vorbereiteten Protokollbogen festgehalten (Troxler, 1997). Der konzipierte Protokollbogen (Paper & Pencil Format) umfasste vier Spalten. Die Beobachtungseinheiten wurden nummeriert (Spalte 1) und mit Zeitstempeln versehen (Spalte 2). In Spalte drei und vier wurden die protokollierten Beobachtungen in Form von Codes eingetragen (vgl. Anhang W). Auf einem separaten Blatt wurde pro Beobachtungs- einheit festgehalten, was genau beobachtet wurde, um den Überblick über die Daten zu behalten und inhaltliche Entscheidungen plausibilisieren zu können. Pro Beobachtung wurde mindestens ein Code pro Kategoriensystem vergeben. Mehrfachkodierungen waren erlaubt, sofern sinnvoll. Soweit möglich wur- den konkrete, beobachtbare Ausprägungen (Teiltätigkeiten & Unterkategorien) kodiert. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 28 3.6.5 Kontrolle von Fehlerquellen bei Beobachtungen Gemäss Escher (1997) beeinträchtigen Fehlerquellen wie ein unzureichend differenziertes Kategorien- system, mangelnde Beherrschung des Instruments oder der Versuchsleitereffekt die Ergebnisse von Be- obachtungen. Sie können jedoch mit Beobachtungstrainings eingedämmt werden. Der Aufbau der Kate- goriensysteme wurde so übersichtlich wie möglich gehalten. Die intensive Beschäftigung mit der Materie führte dazu, dass ein grosser Teil der Kategoriensysteme bereits im Vorfeld der Untersuchungen vom Autor verinnerlicht war. Für weitere Erläuterungen vgl. Kapitel 7.1.2. 3.6.6 Rekrutierung der Beobachtungspersonen Die beobachtete Person sollte repräsentativ für das Arbeitssystem sein und aufgrund des methodischen Settings über ausreichende Sprachkenntnisse verfügen (Kuhlmann, 2009) sowie in der Tätigkeit hinrei- chend geübt sein (Troxler, 1997). Die Teilnahme war freiwillig und die beobachtete Person war darüber zu informieren, dass es nicht um die Beurteilung von individueller Leistungsfähigkeit ging, sondern der Fokus auf der zeitlichen Struktur der Tätigkeit lag (Troxler, 1997). Die Meister rekrutierten einen Be- triebsmitarbeitenden, welcher die erwähnten Kriterien erfüllte. 3.6.7 Durchführung der Ganzschichtbeobachtungen Pro Meisterbetrieb wurde die Durchführung einer Tätigkeitsablaufanalyse (Ganzschichtbeobachtung) geplant. Als Beobachtungsfenster wurde jeweils die Frühschicht gewählt, welche von 06.00 bis 14.00 Uhr dauerte, um Schichteffekte kontrollieren zu können. Alle sechs Minuten wurde eine Beobachtung pro- tokolliert, was total F=82 protokollierte Beobachtungen pro Meisterbetrieb ergab, welche die Basis für die Auswertungen (vgl. Kapitel 3.6.8) bildeten. Die Betriebsmitarbeitenden wurden beobachtet und nach nichtbeobachteten Sachverhalten befragt, was gemäss Hacker (2008) einen methodischen Mehrwert darstellt. Gemäss den Verhaltensregeln von Escher (1997) wurde darauf geachtet, zuerst zu beobachten und dann kurz und prägnant nach konkret beobachteten Arbeitshandlungen zu fragen. Damit der Be- triebsmitarbeitende die Arbeit nicht unterbrechen musste, wurde ein günstiger Zeitpunkt abgewartet. Bei der Durchführung wurde in den Meisterbetrieben ESC und TCPK festgestellt, dass primär Reinigungs- und Rüstarbeiten beobachtet wurden, was in Rücksprache mit den Meistern in diesen Betrieben ein um- fassender Teil der Tätigkeit ist (Sekundäraufgabe). Gemäss Grote et al. (1999) sind Produktions- und Wartungsaufgaben zwei verschiedene Aufgaben, welche unterschiedlich zu bewerten und zu gestalten sind und daher auch getrennt analysiert und bewertet werden. Daher wurde entschieden, die Ganz- schichtbeobachtungen in je zwei Halbschichtbeobachtungen zu unterteilen. So wurden in der ersten Halbschichtbeobachtung die Sekundäraufgaben (Reinigung, Wartung), in der zweiten Halbschichtbe- obachtung die Primäraufgaben (Produktion) beobachtet. Bei den Meisterbetrieben TCR2 und TCR4 ist der zeitliche Anteil der Sekundäraufgaben deutlich geringer, weshalb keine Halbschichtbeobachtung er- forderlich war. Total wurden zwei Ganz- und vier Halbschichtbeobachtungen realisiert. 3.6.8 Auswertung Die konzipierten Kategoriensysteme konnten nicht sämtliche Teiltätigkeiten und Unterkategorien erfas- sen, weswegen die Kategoriensysteme an entsprechenden Stellen erweitert wurden (bspw. Code Beach- ten/Visieren Dienstvorschrift) (vgl. Anhang Y). Die Tiefenstruktur der Arbeitstätigkeit ist nicht direkt be- obachtbar und wird durch die Aufgaben, Bedingungen und dem Vollzug der Tätigkeit erschlossen (Schüpbach, 1994). Nach Hacker (2008) sollten mehrere Beobachtungsinterviews gleichartiger Arbeits- aufgaben vergleichbar ausgewertet werden. Die erhobenen Daten können gemäss Troxler (1997) viel- fältig ausgewertet werden. So werden Zeitanteile und Häufigkeiten der Teiltätigkeiten an der Gesamttä- tigkeit berechnet. Durch Verdichtungen wird eine abstrakte, sequentielle Struktur der Gesamttätigkeit Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 29 entwickelt (Tätigkeitsablaufdiagramme), welche die strukturierte Analyse von Mustern ermöglicht. Eine algorithmische Struktur weist auf eine geringe, keine Zyklen womöglich auf eine hohe Variabilität hin (Troxler, 1997). Weiter lässt sich untersuchen, ob Störungen und Unterbrechungen einem zeitlichen Muster folgen und vorhersagbar sind. Schliesslich lässt sich der zeitliche Anteil an verschiedenen Teiltä- tigkeiten in verschiedenen Kategorien als Mass der inhaltlichen Variabilität der Tätigkeit interpretieren, welche Aufschluss über Monotonie durch Mangel an Ereignissen gibt (Troxler, 1997). Analog der in der Literatur gefundenen Auswertungshinweise erfolgte auch die Ergebnisauswertung. Dabei wurden auch die Zusammenhänge der beiden Kategoriensysteme berechnet, indem untersucht wurde, welche Kom- binationen von Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmalen bestehen. Die Auswertung der Ergebnisse der Meisterbetriebe ESC und TCPK erfolgte im Total und nicht separiert pro Halbschichtbeobachtung, da die Tätigkeitsablaufanalysen gezeigt haben, dass in der Praxis Primär- und Sekundäraufgaben nicht trenn- scharf abgegrenzt sind. Bei der Datenaufbereitung wurden zwei Ebenen berücksichtigt. Die Daten wur- den im Total ausgewertet, womit Mehrfachkodierungen eingeschlossen wurden. Für das Kategoriensys- tem Arbeitsaufgaben ergaben sich durchschnittlich 1.1 Codes, für das Kategoriensystem Aufgabenmerk- male durchschnittlich 1.5 Codes pro Beobachtungseinheit. Als grundsätzliche Auswertungsebene wurde die Ebene der Primärkodierungen definiert, bei welchen jeweils nur der erste Code berücksichtigt wurde. Da die inhaltliche Bedeutung des erstkodierten Codes bei Mehrfachkodierungen am grössten ist, er- scheint eine Auswertung auf Ebene Primärkodierung angebracht, da so eine Datenverzerrung durch Übergewichtung der Sekundärkodierungen verhindert wird. 3.6.9 Güte der Beobachtungsinterviews Die Sicherung der Validität lässt sich bei Beobachtungsinterviews durch einen kollektiven Forschungs- prozess mit mehreren Projektbeteiligten sicherstellen (Kühl et al., 2009). Die Reliabilität von Beobach- tungsinterviews lässt sich gemäss Escher (1997) bestimmen, indem die Kodierungen zweier Beobachter verglichen werden. Im Rahmen dieser Masterarbeit konnte lediglich die Intrarater-Reliabilität im Sinne einer Retest-Reliabilität überprüft werden. Bei der Retest-Reliabilität wird einer Stichprobe der gleiche Test zweimal vorgelegt. Die Höhe der Korrelationen der beiden Testzeitpunkte zeigt das Ausmass der Retest-Reliabilität (Schmidt-Atzert & Amelang, 2016). Die Beobachtungsprotokolle wurden digital er- fasst. Ungefähr drei Wochen später wurden sämtliche Beobachtungseinheiten nochmals kodiert und es wurde die Höhe der Übereinstimmung zwischen den beiden Kodierungen berechnet (vgl. Tabelle 5). Tabelle 5: Retest-Reliabilität der Kodierungen der beiden Kategoriensysteme. Die Ergebnisse zeigen, dass die Übereinstimmungen im Kategoriensystem Arbeitsaufgaben höher aus- fielen als im Kategoriensystem Aufgabenmerkmale. Die Ergebnisse werden grundsätzlich als ordentlich eingestuft, womit die Retest-Reliabilität in Bezug auf die Kodierungen als gegeben betrachtet wird. Grundsätzlich wird die Durchführung der Tätigkeitsablaufanalysen als gelungen bewertet. M s rb t i Kategoriensystem Arbeitsaufgaben Kategoriensystem Aufgabenmerkmale ESC 91% 73% TCR2 98% 73% TCR4 100% 83% TCPK 100% 80% Anmerkungen. Retest-Reliabilität Kodierung t1: 13. bis 19. Februar 2017. Kodierung t2: 14. bis 15. März 2017. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 30 3.7 Methodik Experteninterviews 3.7.1 Methode und Zielsetzung Nach Escher (1997) werden mit Experteninterviews Daten zu betrieblichen Bedingungen, Abläufen und Strukturen erhoben. Solche Interviews werden gemäss Flick (2007) in der Praxis häufig komplementär zu anderen Methoden verwendet. So wurden auch im vorliegenden Fall Experteninterviews als Daten- grundlage für eine anschliessende Analyse und Bewertung von Arbeitssystemen durchgeführt. Die Meis- ter der untersuchten Betriebe eigneten sich aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung und hohen Expertise im Untersuchungsfeld ideal als Interviewpartner, da alle ihre Karriere als Betriebsmitarbeitende in der Produktion begonnen und sich über die Jahre zu Meistern hinaufgearbeitet hatten. 3.7.2 Entwicklung des Interviewleitfadens Ein Interviewleitfaden ist ein Instrument, um an die Problemstellung eines Interviews heranzuführen (Buber & Holzmüller, 2009). In der Praxis werden aufgrund des Zeitdrucks bei der Expertenbefragung oft halbstandardisierte Leitfadeninterviews durchgeführt (Hussy, Schreier & Echterhoff, 2013), wobei der Konzeption des Leitfadens eine besondere Bedeutung zukommt (Flick, 2007). Bei halbstandardisierten Interviews ist die Reihenfolge der Fragen und deren Wortlaut vorgegeben, die Antwortmöglichkeiten jedoch nicht (Gläser & Laudel, 2010). Escher (1997) differenziert zwischen offenen und geschlossenen Fragen, welche vom Vorwissen abhängen. Geschlossene Fragen sind einfacher auszuwerten und zu ver- gleichen. Vorgegebene Antwortkategorien bergen jedoch die Gefahr von Suggestivwirkungen (Wais, 2006). Entsprechend den methodischen Überlegungen wurde ein Leitfaden konzipiert, welcher aus zwei theoretischen Hintergründen bestand. Primär orientierte sich der Leitfaden am MTO-Schritt Analyse und Bewertung von Arbeitseinheiten, welcher bei Strohm (1997b) ausführlich beschrieben wird (vgl. Anhang BB). So liessen sich Daten generieren, mit welchen die Arbeitssysteme hinsichtlich der fünf Bewertungs- kriterien Unabhängigkeit der Organisationseinheit, Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit, Einheit von Produkt und Organisation, Polyvalenz der Beschäftigten sowie Technisch-organi- satorische Konvergenz analysiert und bewertet werden konnten. Zweitens orientierte sich der konzi- pierte Leitfaden an den Aspekten des dreigliedrigen Tätigkeitskonzepts (vgl. Kapitel 2.5). Die erste Ver- sion des Leitfadens bestand aus 50 Fragen. Aufgrund der Erkenntnisse der Tätigkeitsablaufanalysen wurde der finale Leitfaden um zehn Fragen erweitert. 3.7.3 Durchführung der Experteninterviews Der Durchführungsort für die Experteninterviews wurde nicht vorgegeben. Dreimal erfolgte das Inter- view im Büro des Meisters, einmal in einem Sitzungszimmer. Die Interviews dauerten zwischen 65 und 95 Minuten und wurden auf Tonband aufgezeichnet. 3.7.4 Transkription und Auswertung Gemäss Misoch (2015) bestimmt die Forschungsfrage die erforderliche Datentiefe und somit das geeig- nete Transkriptionssystem. Selektive Transkriptionen, welche inhalts- und fragezentriert durchgeführt werden, werden von Befürwortern mit der Begründung unterstützt, dass vollständige Transkriptionen oftmals über das eigentliche Ziel des Forschungsprojekts hinausschiessen. Der Mehrwert einer vollstän- digen Transkription wird im Hinblick auf die Fragestellung als gering bewertet, weshalb die Sprachauf- nahmen inhalts- und fragezentriert (selektiv) transkribiert wurden. Die Auswertung der Daten erfolgte in einem ersten Schritt mittels einer zusammenfassenden, qualitativen Inhaltsanalyse. Gemäss Kuckartz (2010) ist das Ziel dieser Methode, Datenmaterial soweit zu reduzieren, dass durch Abstraktion eine Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Methodik, Seite 31 Übersicht geschaffen wird, die wesentlichen Inhalte aber enthalten bleiben. Dabei werden Textbestand- teile mit wenig oder keinem inhaltsanregendem Gehalt sowie Wiederholungen gestrichen und verblei- bende Passagen auf eine einheitliche Sprachebene übersetzt und in grammatikalische Kurzformen trans- formiert (Kuckartz, 2010). In einem zweiten Schritt wurden für die fünf Bewertungskriterien Argumen- tationsbilanzen erstellt, indem pro Experteninterview Aussagen, welche für eine hohe und Aussagen, welche für eine tiefe Bewertung des jeweiligen Kriteriums sprechen gelistet wurden. Basierend auf den Argumentationsbilanzen wurde jeder Meisterbetrieb anhand der fünf untersuchten Kriterien auf einer fünfstufigen Skala, welche von geringer (1) bis hoher Ausprägung (5) reichte, bewertet. Anschliessend wurden die Ergebnisse verglichen und interpretiert. Das methodische Vorgehen orientiert sich an Strohm (1997b). 3.7.5 Güte der Experteninterviews Bei Experteninterviews können verschiedene Probleme auftreten. Möglicherweise ist eine interviewte Person nicht wie angenommen Experte in der untersuchten Sache. Statt über das Interviewthema wird über Interna und Konflikte gesprochen. Oder die interviewte Person wechselt zwischen den Rollen von Experte und Privatmensch (Flick, 2007). Um Probleme bei der Durchführung der Experteninterviews so gut wie möglich zu kontrollieren, wurden die Hinweise zum praktischen Vorgehen bei Experteninter- views, welche bei Escher (1997) ausführlich aufgeführt werden, berücksichtigt. Die Güte qualitativer For- schung zielt im Besonderen auf die Prozesslogik des Forschungsprozesses ab (Brüsemeister, 2008). Im qualitativen Forschungsprozess wird von Audition gesprochen, womit gemeint ist, dass das Vorgehen so transparent gemacht wird, dass unabhängige Gutachter den Forschungsprozess kritisch hinterfragen und nachvollziehen können, wo die Interpretation der Daten beginnt (Misoch, 2015). Der vorliegenden Arbeit liegt ein Untersuchungskonzept zu Grunde, welches keine Rückkopplungsprozesse im Forschungs- prozess ermöglicht. Jedoch wurden die Experteninterviews nach den Tätigkeitsablaufanalysen durchge- führt, um relevante Informationen aus diesen Analysen in den Experteninterviews aufgreifen zu können. Die Daten wurden akribisch transkribiert. Bewertungen kamen erst bei den Verdichtungen und der Kon- zeption der Argumentationsbilanzen zum Zuge (Auditing). Die Experteninterviews erfüllten den metho- dischen Zweck und werden als gelungen bewertet. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 32 4 Ergebnisse In diesem Kapitel werden die Ergebnisse des Studienteils 1 (Kapitel 4.1) sowie des Studienteils 2 (Kapitel 4.2 bis 4.4) dargestellt. 4.1 Ergebnisse des Studienteils 1 Der Anteil an Betriebsmitarbeitenden mit einer dynamischen Form der AZ beträgt 68 %. Problematische Formen der AZ wurden bei 32 % der Betriebsmitarbeitenden gefunden. Progressive AZ (42 %) ist die am häufigsten vorkommende Form von AZ. Pseudo-AZ wurde nicht gefunden (vgl. Tabelle 6). Tabelle 6: Formen der Arbeitszufriedenheit in der Stichprobe. Im Kapitel 4.1.1 werden die Ergebnisse der Faktorenanalysen dargestellt, wobei zuerst die Ergebnisse des Modells FAZ und anschliessend die Ergebnisse des Modells 2 aufgezeigt werden. 4.1.1 Ergebnisse Faktorenanalyse Faktorenanalyse Modell FAZ Gemäss Hildebrandt, Jäckle, Wolf und Heindl (2015) ist die Anzahl der extrahierten Faktoren abhängig vom Kaiser-Kriterium, welches Faktoren mit Eigenwert grösser eins extrahiert. Zwei Faktoren weisen Ei- genwerte grösser eins auf. Die beiden Faktoren erklären 52.66 % der Gesamtvarianz, wobei die Erklä- rungskraft von Faktor eins bei 42.91 %, jene von Faktor zwei bei 9.75 % liegt. Bühner (2006) empfiehlt die Regel Eigenwert >1 = Faktor dann anzuwenden, wenn eine sehr differenzierte Aufgliederung des Merkmalbereiches angestrebt wird. Da der dritte Faktor einen Eigenwert von .99 aufweist und zusätzlich 8.25 % Varianzaufklärung liefert (Total: 60.91 %), wurde eine konfirmatorische Faktorenanalyse mit drei Faktoren berechnet (vgl. Anhang S). Das Modell konvergiert in fünf Iterationsschritten. Tabelle 7 zeigt die Mittelwerte, Standardabweichungen, Faktorladungen und Kommunalitäten der Analyse. Je vier Va- riablen laden primär auf einen Faktor. Faktor eins umfasst die Items Entlohnung, Aufstiegsmöglichkeiten, zeitliche Regelung und Anerkennung. Faktor zwei umfasst die Items äussere Bedingungen, Inhalt der Arbeitstätigkeit, Abwechslung und Lernmöglichkeiten. Der dritte Faktor umfasst die Items soziale Bezie- hungen zu Arbeitskollegen, Möglichkeiten, das Gelernte anderswo anzuwenden, soziale Beziehungen zu Sample N N % N % N % N % N % N % N % Total 81 34 42% 13 16% 8 10% 55 68% 13 16% 13 16% 26 32% ESC* 21 15 71% 6 29% TCR2* 16 10 63% 6 37% TCR4* 29 17 59% 12 41% TCPK* 15 13 87% 2 13% Anmerkungen. F i x i e r t e A U Z T o t a l Pseudo-Arbeitszufriedenheit wurde nicht gefunden. Werte gerundet auf ganze Prozent. *Werte der Subsamples werden gruppiert angezeigt. Dynamische Formen der Zufriedenheit Problematische Formen der Zufriedenheit P r o g r e s s i v e A Z S t a b i l i s i e r t e A Z K o n s t r u k t i v e A U Z T o t a l R e s i g n a t i v e A Z Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 33 Vorgesetzten sowie Möglichkeiten der selbstbestimmten Aufgabenplanung, -vorbereitung, -organisa- tion und -kontrolle. Tabelle 7: Konfirmatorische Faktorenanalyse der Determinanten von AZ und Commitment, Modell FAZ. Faktorenanalyse Modell 2 Im Modell 2 weisen vier Faktoren einen Eigenwert grösser eins auf. Der erste Faktor erklärt 45 %, der zweite 7.27 %, der dritte 6.16 % und der vierte Faktor 5.89 % der Gesamtvarianz. Total erklären die vier Faktoren 64.32 % der Gesamtvarianz (vgl. Anhang T). Um den theoretischen Rahmen zu überprüfen (Zu- ordnung der Items zu den drei Faktoren extrinsisch, intrinsisch und sozial), wurde eine konfirmatorische Faktorenanalyse mit drei Faktoren berechnet (vgl. Tabelle 8). Die Dreifaktorenlösung konnte in sechs Iterationsschritten konvergiert werden und erklärt 58.43 % der Gesamtvarianz. Der erste Faktor besteht primär aus sechs Variablen. Die höchsten Ladungen fielen auf die Variablen Unterstützung durch Vorge- setzten, Qualität Führungsstil und soziale Beziehungen zu den Vorgesetzten. Die höchsten Ladungen des zweiten Faktors, welcher primär aus sieben Variablen gebildet wird, sind herausfordernde Tätigkeit, so- ziale Beziehungen zu Arbeitskollegen und Abwechslung. Der dritte Faktor besteht primär aus sieben Va- riablen. Entlohnung, Aufstiegsmöglichkeiten und Einbringen neuer Ideen weisen die höchsten Faktorla- dungen auf. Da für das Modell FAZ theoretisch auch eine Zwei-, für das Modell 2 auch eine Vierfaktoren- lösung denkbar ist, wurden zusätzlich die explorativen Faktorenmodelle berechnet (vgl. Anhang S und T). Aus inhaltlichen Gründen wird an dieser Stelle nicht näher darauf eingegangen. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 34 Tabelle 8: Konfirmatorische Faktorenanalyse der Determinanten von AZ und Commitment, Modell 2. 4.1.2 Statistische Zusammenhänge In der Korrelationsmatrix (Tabelle 9) werden die wichtigsten Ergebnisse der Berechnungen der statisti- schen Zusammenhänge dargestellt. Eine detaillierte Korrelationsmatrix findet sich in Anhang U. Tabelle 9: MW, SD, Korrelationen und Reliabilitäten von AZ, Commitment und Determinanten. Die Ergebnisse in Tabelle 9 zeigen einen starken Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und af- fektivem Commitment (rs =.47, p=.000, N=81) sowie einen moderaten Zusammenhang mit normativem Commitment (rs=.33, p =.002, N=81). Weiter werden starke Zusammenhänge zwischen Arbeitszufrieden- heit und intrinsischen Faktoren der AZ (rs=.54, p=.000, N=81) sowie sozialen Faktoren der AZ (rs=.46, p =.000, N=81) gefunden. Starke Zusammenhänge finden sich ebenfalls zwischen affektivem Commitment und den intrinsischen Faktoren der AZ (rs=.70, p=.000, N=81) sowie den sozialen Faktoren der AZ (rs=.69, p=.000, N= 81). Normatives Commitment hängt stark mit den intrinsischen Faktoren der AZ (rs=.46, Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 35 p=.000, N= 81) sowie den sozialen Faktoren der AZ zusammen (rs=.48, p=.000, N= 81). Zwischen affekti- vem und normativem Commitment zeigen sich starke Zusammenhänge (rs=.71, p=.000, N=81). Weiter wird ersichtlich, dass ein starker Zusammenhang zwischen AZ und den extrinsischen Faktoren von AZ besteht (rs=.47, p=.000, N=81). Zwischen AZ und kalkulativem Commitment besteht ein schwacher, nicht signifikanter Zusammenhang (rs=.14, p=.211, N=81). Ein noch schwächerer, ebenfalls nicht signifikanter Zusammenhang zeigt sich zwischen kalkulativem Commitment und den extrinsischen Faktoren der AZ (rs=.03, p=.791, N=81). Zudem wurde überprüft, welcher Zusammenhang zwischen progressiver Arbeits- zufriedenheit und negativ ausgeprägten intrinsischen und sozialen Faktoren besteht. Die Ergebnisse sind in Tabelle 10 ersichtlich. Tabelle 10: MW, SD, Korrelationen und Reliabilitäten von AZ, Commitment und Determinanten – Fokus progressive AZ. Die Ergebnisse in Tabelle 10 zeigen einen signifikanten, negativen Zusammenhang zwischen nicht pro- gressiver AZ und negativ ausgeprägten intrinsischen (rs=-.39, p =.000, N=81) und sozialen Faktoren der AZ (rs=-.33, p=.003, N=81). 4.2 Ergebnisse des Studienteils 2 In diesem Kapitel werden die Ergebnisse des Studienteils 2 abgebildet. Dabei werden zunächst die Er- gebnisse der Tätigkeitsablaufanalysen (Kapitel 4.3) und anschliessend die Ergebnisse der Experteninter- views (Kapitel 4.4) dargestellt. 4.3 Ergebnisse der Tätigkeitsablaufanalysen Insgesamt wurden pro Meisterbetrieb 82 Beobachtungen protokolliert. Die Daten wurden ausgezählt, prozentuiert und aggregiert. Eine Übersicht der einzelnen Kodierungen findet sich im Anhang Z. Eine aggregierte Zusammenfassung hinsichtlich Häufigkeit sowie prozentualer und zeitlicher Anteil findet sich in Tabelle 11. In Abbildung 6 wird der aggregierte, zeitliche Anteil der Tätigkeitsanalysen pro Meisterbe- trieb für das Kategoriensystem Arbeitsaufgaben dargestellt. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 36 Abbildung 6: Beobachtungskategorien im zeitlichen Verhältnis über eine Arbeitsschicht. Kategoriensystem Arbeitsaufgaben. Die Ergebnisse in Abbildung 6 zeigen, dass der zeitintensivste Anteil im ESC nachbereitende Arbeitsein- heiten (144 Minuten), gefolgt von ausführenden Arbeitseinheiten (126 Minuten) waren. Im TCR2 waren ausführende Arbeitseinheiten mit 234 Minuten die umfassendste Tätigkeit, gefolgt von kontrollierenden Tätigkeiten (96 Minuten). Ausführende Arbeitseinheiten waren ebenfalls im TCR4 die umfassendste Tä- tigkeit (228 Minuten). Im TCPK sind vorbereitende Arbeitseinheiten am häufigsten beobachtet worden (144 Minuten). Am wenigsten wurden über alle Meisterbetriebe störungsbehebende Arbeitseinheiten gefunden. Gemäss den Ergebnissen des Kategoriensystems Aufgabenmerkmale (Abbildung 7) nehmen Feedbackprozesse, welche aus der Aufgabenerfüllung entstehen, den grössten zeitlichen Anteil über alle Meisterbetriebe ein (180 bis 276 Minuten). Aufgabenmerkmale, welche mit Stressoren, Störungen oder Schwankungen einhergehen, wurden am zweithäufigsten beobachtet (102 bis 174 Minuten), gefolgt von Ressourcen (66 bis 90 Minuten). Den zeitlich geringsten Anteil wurde in der Kategorie Bedeutsamkeit der Aufgabe beobachtet (24 bis 78 Minuten). Abbildung 7: Beobachtungskategorien im zeitlichen Verhältnis über eine Arbeitsschicht. Kategoriensystem Aufgabenmerkmale. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 37 Tabelle 11: Übersicht Primärkodierungen Beobachtungsinterviews, gruppiert und in der zeitlichen Relation. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 38 4.3.1 Ergebnisse der Tätigkeitsablaufdiagramme Die Ergebnisse wurden in Form von Tätigkeitsablaufdiagrammen aufbereitet. Der besseren Lesbarkeit halber wird pro Meisterbetrieb ein separates Chart in aggregierter Form dargestellt (vgl. Anhang AA für nicht aggregierte Tätigkeitsablaufdiagramme). Im ESC (Abbildung 8) wurden zwei Halbschichtbeobach- tungen durchgeführt. Die erste Halbschichtbeobachtung (Sekundäraufgabe) zeigt einen Betriebsmitar- beitenden bei der Reinigung von Produktionsanlagen. Es wurden am meisten nachbearbeitende Arbeits- einheiten beobachtet. Zu Beginn wurde Kooperation, später wurden Stressoren beobachtet. Gegen Ende der Halbschichtbeobachtung assistierte der beobachtete Betriebsmitarbeitende einem Kollegen im Pro- duktionsprozess, welcher mit Feedback aus der Aufgabe einherging. In Halbschichtbeobachtung 2 wurde ein Betriebsmitarbeitender im Produktionsprozess (Primäraufgabe) beobachtet. Zunächst wurden nach- bereitende, später ausführende Arbeitseinheiten beobachtet. Es wurden Feedback aus der Aufgabener- füllung und Stressoren beobachtet. Der Anteil von ausführenden Arbeitseinheiten ist im TCR2 über die gesamte Beobachtungsphase hinweg am grössten und geht oftmals mit dem ebenfalls am häufigsten vorkommenden Aufgabenmerkmal Feedback aus der Aufgabenerfüllung einher. Ressourcen und Stres- soren konnten ungefähr zu gleichen Teilen beobachtet werden (vgl. Abbildung 9). Der Anteil von ausfüh- renden Arbeitseinheiten ist im TCR4 über die gesamte Beobachtungsphase hinweg am grössten. Die län- geren Phasen gehen oftmals einher mit dem ebenfalls am häufigsten vorkommenden Aufgabenmerkmal Feedback aus der Aufgabenerfüllung. Ab der Hälfte der Beobachtungsphase wurden kontrollierende und nachbearbeitende Arbeitseinheiten beobachtet. Wiederkehrende Ressourcen gehen mit teilweise län- geren Aufgabenmerkmalen einher, welche Stressoren enthalten (vgl. Abbildung 10). Im TCPK (Abbildung 11) wurden in der Halbschichtbeobachtung 1 der Betriebsmitarbeitende bei der Rüstung von Produkti- onsanlagen (Sekundäraufgabe) beobachtet. Primär wurden nachbereitende und kontrollierende Ar- beitseinheiten beobachtet. Es konnten zudem Feedback aus der Aufgabenerfüllung, Ressourcen, aber auch Stressoren beobachtet werden. In der zweiten Halbschichtbeobachtung wurde ein Betriebsmitar- beitender im Produktionsprozess beobachtet (Primäraufgabe). Bevor produziert wurde, fielen einige vorbereitende Aufgaben an. Gegen Ende der Halbschichtbeobachtung wurde produziert, was Feedback- prozesse aus der Aufgabenerfüllung sowie Ressourcen mit sich brachte. 4.3.2 Kombinationen von Kodierungen der beiden Kategoriensysteme Um die Zusammenhänge der beiden Kategoriensysteme zu analysieren, wurden die Kombinationen der Kodierungen der beiden Kategoriensysteme berechnet und in absteigender Häufigkeit des Totals darge- stellt (vgl. Tabelle 12). Insgesamt wurden 24 Kombinationen gefunden. Die Kombination Ausführende Arbeitseinheiten & Feedback aus der Aufgabenerfüllung wurde mit 22.9 % im Total am häufigsten zu- sammen kodiert und kommt in den Meisterbetrieben ESC (22 %), TCR2 (32.9 %) und TCR4 (30.5 %) am häufigsten vor. Im TCPK kommt die Kombination Vorbereitende Arbeitseinheiten & Stressoren, Störun- gen, Schwankungen am häufigsten vor (15.9 %). Die Kombination Nicht zuordbare Arbeitseinheiten & Stressoren, Störungen, Schwankungen wurde im Total am zweithäufigsten gefunden mit 12.2 %. Dabei handelt es sich um Warte- und Bereitschaftszeiten, welche der Kategorie zeitlicher Stressoren zugeord- net wurden. Die am dritthäufigsten im Total vorkommende Kombination betrifft Kontrollierende Ar- beitseinheiten & Feedback aus der Aufgabenerfüllung, welche im Total 8.2 % aller möglichen Kombina- tionen ausmacht. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 39 Abbildung 8: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: ESC. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 40 Abbildung 9: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: TCR2. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 41 Abbildung 10: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: TCR4. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 42 Abbildung 11: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: TCPK. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 43 Tabelle 12: Übersicht Kombinationen Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale, Primärkodierungen. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 44 4.4 Ergebnisse der Experteninterviews Als letzte der drei durchgeführten Methoden werden die Ergebnisse der Experteninterviews in kompak- ter, zusammengefasster Form aufgezeigt. Dabei werden zunächst die Ergebnisse der qualitativen Inhalts- analyse aufgezeigt, welche die Grundlage für die Konzeption der Argumentationsbilanzen zur Bewertung der untersuchten Arbeitssysteme darstellen (Kapitel 4.4.4). 4.4.1 Ergebnisse der Analyse der Arbeitssysteme Primäraufgabe, Sekundäraufgabe und Arbeitsprozesse Die Primäraufgabe in der Produktion ist die Herstellung von Zwischen- und Endstufen im Bereich Pharma-Produktion sowie die Einhaltung von Vorschriften und Überwachungstätigkeiten. Die Produk- tion eines Produkts mit den Inputs, Outputs und Transformationsschritten lässt sich mit dem Kochen eines Rezepts vergleichen. Das Rezept bildet die Betriebsvorschrift, welche akribisch einzuhalten ist. An- schliessend werden Rohstoffe aus dem Lager (intern oder extern) bezogen. Die Betriebsmitarbeitenden stellen nun mittels verschiedener chemischer Verfahren das Produkt her. Abschliessend wird das Pro- dukt verpackt und abgeliefert. Aus Sicherheitsgründen ist es nicht erlaubt, Layouts oder Unterlagen von Produktionsstätten zu zeigen sowie konkrete Details hinsichtlich Produktionsverfahren zu beschreiben. Im ESC wird oft ein ganzes Produkt hergestellt, sodass kein nachgelagertes Arbeitssystem existiert. Im TCR2 und TCR4 existieren in der Regel nachgelagerte Arbeitssysteme. Das TCPK ist das letzte Glied in der Produktionskette und hat entsprechend primär vorgelagerte Arbeitssysteme. Arbeitsorganisation Der Meister hat planerische Aufgaben und koordiniert Equipment und Personal. Im ESC beträgt der ef- fektive Planungshorizont des Meisters zwölf, im TCR2 zwei bis drei, im TCR4 zwei und im TCPK vier Wo- chen. Die Produktionsplanung erfolgt kapazitätsorientiert über externe Planer, welche bestimmen, in welchem Meisterbetrieb ein Produkt wieweit hergestellt wird (Ganzheitlichkeit). Die Schichtführer füh- ren auf operativer Ebene das Tagesgeschäft. Im TCR2 gibt es zurzeit nur einen Schichtführer und die Führungssituation ist ungeklärt. Die Betriebsmitarbeitenden bedienen und überwachen die Reaktoren und stellen die Produkte her. Aufgabenbezogene Entscheidungen werden aufgrund des streng regulier- ten Umfelds durch Vorschriften determiniert. Es gibt ein komplettes Qualitätssicherungsprogramm für alle Aspekte der Tätigkeit (Schulungen, Kleider, Reinigung usw.). Dennoch bleibt die Tätigkeit ein Hand- werk, welches matchentscheidend für den Erfolg eines Projekts ist. Der Auftragsfortschritt wird anhand der Betriebsvorschrift, der Ausbeute und Laborproben kontrolliert. Wichtige Entscheidungen werden im TCR4 mit dem Meister getroffen, welcher auch die interne Planung erstellt. Im ESC koordinieren die Schichtführer die verschiedenen Aufträge mittels eines Wocheneinteilungsplans. Im TCPK obliegt die Leitung des Tagesgeschäfts den Schichtführern. Der Meister leistet bei Bedarf Unterstützung. Sitzungen finden aufgrund der Schichtarbeit selten statt. Absprachen ausserhalb des Arbeitssystems finden primär zwischen Planern, Labor und Lager statt. Ebenso sprechen sich die Meister untereinander ab. Interne Absprachen finden bei der Schichtübergabe statt und bei Tätigkeiten, welche Kooperation erfordern. Die Geschwindigkeit der Chemie gibt den Takt vor. Im Rahmen des Produktionsprozesses plant der Betriebs- mitarbeitende die Tätigkeit während einer Arbeitsschicht. Je erfahrener ein Betriebsmitarbeitender ist, desto besser kann er seine Arbeit einteilen und Stress vermeiden. Wenn ein Verlassen der Reaktoren möglich ist, werden vorbereitende Arbeiten ausgeführt. Die Möglichkeiten sind stets an die Betriebsvor- schrift gekoppelt. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 45 Technisches Teilsystem Die Produktionsanlagen bestehen aus verschiedenen, halbautomatisch zu bedienenden Reaktoren, wel- che per Prozessleitsystem am Computer bedient werden. Je nach Anlage ist auch ein hoher Anteil ma- nueller Bedienung erforderlich. Das ESC verfügt aufgrund seiner Funktion als Pilotbettrieb über das um- fassendste Equipment. Die Reaktoren lassen sich flexibel verbinden, was einen relativ hohen Grad ma- nueller Arbeitstätigkeiten bedingt. Der Produktionsprozess ist zehn Jahre lang dokumentiert. Dazu wer- den definierte Werte automatisch zentral abgespeichert. Grundsätzlich sind die Meisterbetriebe aus Si- cherheitsgründen technisch voneinander losgekoppelt und lassen sich nicht zentral steuern. Die Produk- tionsgebäude und -anlagen der Meisterbetriebe stammen aus den Sechziger- und Siebzigerjahren, wur- den aber laufend modernisiert. Im ESC gibt es zudem einen Neubau, welcher 15-jährig ist. Weiter exis- tieren Workstations, Computer, logistische Gerätschaften, Werkzeuge und Anlageteile. Im ESC und TCR2 gibt es keine Engpässe mit Arbeitsmitteln. Im TCR4 könnte mehr Material zur Verfügung stehen und im TCPK wird gegenwärtig investiert, um Engpässe zu beseitigen. Soziales Teilsystem Die Tätigkeit wird von Chemie- und Pharmatechnologen ausgeführt. Im ESC sind 25 festangestellte Be- triebsmitarbeitende beschäftigt, darunter fünf Frauen. Um das Arbeitssystem flexibler zu machen, wur- den die Betriebsmitarbeitenden mittels Skill-Management-System für sämtliche Tätigkeiten qualifiziert. Im TCR2 arbeiten 22 Festangestellte, Temporäre und Mitarbeitende im Jahresvertrag. Die Hälfte be- herrscht sämtliche Teilaufgaben, der Rest gilt als Spezialisten für einzelne Tätigkeiten. Im TCR4 arbeiten 54 festangestellte und temporäre Betriebsmitarbeitende, darunter zwei Frauen. Ungefähr 40 % der Be- legschaft beherrschen sämtliche Tätigkeiten, wobei temporäre Angestellte meist nur eine Anlage bedie- nen können. Die Personalsituation wird als kritisch bewertet, da Personalwechsel ein langsames Zusam- menwachsen der Schichtgruppen erschweren. Im TCPK arbeiten 35 Männer, wovon sechs temporär an- gestellt sind. Nur wenige Betriebsmitarbeitende beherrschen sämtliche Tätigkeiten, weshalb pro Schichtgruppe ein Maschinenspezialist existiert. In den Meisterbetrieben TCR2, TCR4 und TCPK wird Fle- xibilisierung durch Qualifizierung als elementar beschrieben. Hohe Auslastungen und mangelnde Res- sourcen erschweren jedoch die Qualifizierungsbestrebungen in der Praxis. 4.4.2 Arbeitshandeln und dessen Regulation Stressoren, Störungen, Schwankungen Stressoren der Arbeitsumgebung sind Lärm, Staub und Dämpfe, welche so gut wie möglich verhindert und durch sicherheitsrelevante Massnahmen wie Schutzkleider und Lüftungen gepuffert werden. Trep- penlaufen gehört zur Tätigkeit, wobei es auch Aufzüge gibt. Aufgabenbezogene Stressoren werden im Zusammenhang mit der Besetzung von Schichtgruppen genannt. Wenn eine gut besetzte Schichtgruppe an eine unterbesetzte Schichtgruppe übergibt, kann dies zu quantitativen Überforderungen führen. Ei- nige Schichtarbeitende scheinen unterfordert zu sein, was sich in einer gewissen Unzufriedenheit äus- sert. Schichtarbeit und damit einhergehende Nachtarbeit wird per se als zeitlicher Stressor betrachtet, wobei angemerkt wird, dass dies auch personenabhängig ist. Im ESC gibt es ein 3-Schichtmodell, in dem von Sonntagabend bis und mit Freitagabend gearbeitet wird. Im TCR2, TCR4 und TCPK wird in einem durchgehenden Schichtbetrieb rund um die Uhr gearbeitet. Hektik ist kein Thema, da nach dem Motto „Sicherheit – Qualität – Quantität“ gearbeitet wird. Dennoch sind die Prozesse teilweise eng getaktet und es muss stets die Übersicht behalten werden, auch in Warte- und Bereitschaftszeiten. Soziale Stres- soren in Form von Spannungen gibt es hin und wieder zwischen den Schichtgruppen, da jede Schicht- gruppe eigene soziale Normen hat. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 46 Ressourcen Ein Betriebsmitarbeitender bedient unterschiedliche Anlagen, wobei das Grundhandwerk immer ver- gleichbar bleibt. Der Betriebsmitarbeitende plant seine Arbeit im Rahmen der Vorschriften relativ eigen- ständig und hat auch hin und wieder Spielraum für private Dinge. Grundsätzlich ist eine Vorschrift nichts Starres, Änderungen und Verbesserungsvorschläge sind erwünscht. Manche Schichtgruppen funktionie- ren sehr gut und sind zusammengeschweisst, gehen sogar gemeinsamen Freizeitaktivitäten nach. An- dere möchten lieber für sich sein. Die Rückmeldungen aus der Aufgabenerfüllung sind primär die sicht- bare Qualität, die Ausbeute und die Produktionsgeschwindigkeit. Hin und wieder wird ein Bravo vom Kunden ausgerichtet, wenn eine Arbeit sehr gut erfüllt wurde. Die Betriebsmitarbeitenden wissen, wie ein Ansatz auszusehen hat und auch Berichte aus dem Labor geben Feedback. 4.4.3 Wirkungen auf den Menschen (Beanspruchungsfolgen) Der Tätigkeit wird eine Vielzahl an positiven Auswirkungen attestiert. So werden vielfältige Karrieremög- lichkeiten innerhalb der Siegfried AG beschrieben. Sämtliche Schichtführer und Meister haben ihre Kar- riere als Betriebsmitarbeitende bei der Siegfried AG begonnen. Weitere Karrieremöglichkeiten sind Pla- ner oder Tätigkeiten im Sicherheitsbereich. Durch die Pilotfunktion im ESC lernen die Betriebsmitarbei- tenden die gesamte Palette der Pharma-Produktionsverfahren kennen, was die Arbeitsmarktfähigkeit positiv beeinflusst. Der verantwortungsvollen Tätigkeit werden positive Auswirkungen auf die Persön- lichkeit attestiert, welche auch im Privatleben vorteilhaft sind, beispielsweise ein ausgeprägtes Sicher- heitsbewusstsein. Gesellschaftlich wird der Technologiefortschritt als grosser Mehrwert für die Gesund- heit der Menschen gesehen. Die Tätigkeit rettet Leben, was vielen Operatoren bewusst ist und sie mit Stolz erfüllt: „Ich schaue die Tätigkeit als sehr bedeutsam an. Wenn wir keine Medikamente hätten, dann wären wir noch im Steinzeitalter. Für viele Menschen sind Medikamente die letzte Hoffnung“ (TCR4). Uneinigkeit herrscht darüber, ob die Tätigkeit aufgrund von Aspekten wie Nachtschicht und chemische Stoffe einen positiven Einfluss auf die Gesundheit hat. Trotz Schutzmassnahmen wird mit Stoffen han- tiert, mit welchen ein normaler Mensch nicht in Berührung kommt. Von den hier in sehr kompakter Form wiedergegebenen Ergebnissen der qualitativen Inhaltsanalyse wurden im nächsten Schritt Argumenta- tionsbilanzen pro Meisterbetrieb für die fünf untersuchten Variablen abgeleitet. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 47 4.4.4 Argumentationsbilanzen der Arbeitssysteme der untersuchten Meisterbetriebe Tabelle 13: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs ESC. Bewertungskriterien Argumente für eine geringe Bewertung Argumente für eine hohe Bewertung Unabhängigkeit der Organisationseinheit ­ Das Umfeld ist streng reguliert und der Handlungsspielraum wird durch Vor- schriften eingeschränkt. ­ Systemübergreifende Planung der Aufträge und Festlegung der Betriebsvor- schriften durch externe Planer. ­ Das Produktionstempo wird durch die chemischen Prozesse festgelegt. ­ Analysen zur Produktqualität durch externe Schnittstellen (Analytics). ­ Es gibt zwei vollständige Primäraufgaben: Produktion von Wirkstoffen und Projekte. ­ Die Primäraufgabe auf Produktionsebene umfasst die vorwiegend ganzheit- liche Produktion von chemischen Wirkstoffen (vom Rohstoff zum Endpro- dukt). ­ Die Nebenaufgaben (Reinigen und Rüsten) haben zeitlich einen hohen Stel- lenwert (ca. 50 % der Arbeitszeit). ­ Es besteht ein verlässlicher Planungshorizont von zehn bis zwölf Wochen. Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit ­ Die Erfordernisse von aufgabenbezogener Kommunikation und Kooperation werden durch die Betriebsvorschrift festgelegt. ­ Die Erfüllung der Primäraufgabe bedingt aufeinander aufbauende Teil- schritte auf operativer Ebene (ganzheitliche Herstellung). ­ Kommunikationserfordernisse bestehen bei der Schichtübergabe. ­ Es gibt wöchentliche Mitarbeitersitzungen. Zweimal im Monat gibt es eine Informationssitzung zwischen Vorgesetzten, Projektleitern und Meistern. Einheit von Produkt und Organisation ­ Mittel- und langfristige Produktionsprozesse erschweren eine Identifikation mit dem Endprodukt. ­ Durch die Ganzheitlichkeit der Aufgabe stellt das produzierte Produkt in der Regel das Endprodukt dar, was identifikationsförderlich ist. ­ Das Arbeitsergebnis stellt einen Mehrwert für die Gesundheit von Men- schen dar, womit das hergestellte Produkt greifbar wird. ­ Durch die strengen Regulierungen können Fehler und Qualifikationsdefizite bis zu zehn Jahre später eindeutig auf das Arbeitssystem zurückgeführt wer- den. Polyvalenz der Beschäftigten ­ Sämtliche Betriebsmitarbeitende können sämtliche Anlagen und Tätigkeiten ausführen (hohe Flexibilität). ­ Skills-Management-Tool in Form einer Tätigkeiten-Arbeitsmittel-Matrix. ­ Jede Schichtgruppe verfügt über einen Schichtführer mit Stellvertreter. Technisch- organisatorische Konvergenz ­ Der Betriebsmitarbeitende führt die Tätigkeiten aus, welche die Technik nicht automatisch ausführen kann. ­ Die älteren Produktionsanlagen erstrecken sich über mehrere Stockwerke, was Treppensteigen/Liftfahren bei gewissen Tätigkeiten erforderlich macht. ­ Die Steuerung der Anlage erfolgt direkt an der Anlage. ­ Zur Erfüllung der Aufgaben stehen genügend Arbeitsmittel zur Verfügung. ­ Die Produktionsanlagen werden durch teilautomatisierte Computersteue- rungen unterstützt. ­ Messungen zu Qualitäts- und Sicherheitsgründen werden in ein zentrales System eingegeben. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 48 Tabelle 14: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCR2. Bewertungskriterien Argumente für eine geringe Bewertung Argumente für eine hohe Bewertung Unabhängigkeit der Organisationseinheit ­ Herstellung von Zwischenprodukten (keine Ganzheitlichkeit). ­ Sekundäraufgaben sind ein kleiner Teil der Arbeitszeit. ­ Das Umfeld ist streng reguliert und der Handlungsspielraum wird durch Vor- schriften eingeschränkt. ­ Systemübergreifende Planung der Aufträge und Festlegung der Betriebsvor- schriften durch externe Planer. ­ Teilweise Abhängigkeit von vorgelagerten Arbeitssystemen. ­ Analysen zur Produktqualität durch externe Schnittstellen (Analytics). ­ Das Produktionstempo wird durch die chemischen Prozesse festgelegt. ­ Es besteht ein Planungshorizont von ungefähr zwei bis drei Wochen. Ver- schiebungen aufgrund von Expressaufträgen. ­ Die Herstellung der Zwischenprodukte findet in einem ganzheitlichen Pro- zess innerhalb des Meisterbetriebs statt. ­ Regelmässige Absprachen zwischen Kunden, Meistern, Mechanikern, Labor, Planern und Lager. Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit ­ Die Erfordernisse von aufgabenbezogener Kommunikation und Kooperation werden durch die Betriebsvorschrift festgelegt. ­ Ungeklärte Führungssituation im Meisterbetrieb erschwert die Kommunika- tion und Kooperation. ­ Die Erfüllung der Primäraufgabe bedingt aufeinander aufbauende Teil- schritte auf operativer Ebene (ganzheitliche Herstellung). ­ Kommunikationserfordernisse bestehen bei der Schichtübergabe. ­ Intensive, informelle Kommunikation zwischen Meister und Betriebsmitar- beitenden. Einheit von Produkt und Organisation ­ Das hergestellte Produkt stellt nur einen Teil des gesamten Produktionspro- zesses dar. ­ Die langfristige Produktion erschwert eine Identifikation mit dem Endpro- dukt. ­ Die Endverarbeitung des Produkts ist ausgelagert. ­ Das hergestellte Zwischenprodukt stellt einen Mehrwert für die Gesundheit von Menschen dar, womit das hergestellte Produkt greifbar wird. ­ Durch die strengen Regulierungen können Fehler und Qualifikationsdefizite bis zu zehn Jahre später eindeutig auf das Arbeitssystem zurückgeführt wer- den. Polyvalenz der Beschäftigten ­ Maximal 50 % der Betriebsmitarbeitenden beherrschen sämtliche Tätigkei- ten. ­ Nur ein Schichtführer im gesamten Meisterbetrieb. ­ Ungeklärte Führungssituation und betriebliche Zukunft. Technisch- organisatorische Konvergenz ­ Der Betriebsmitarbeitende führt die Tätigkeiten aus, welche die Technik nicht automatisch ausführen kann. ­ Die älteren Produktionsanlagen erstrecken sich über mehrere Stockwerke, was Treppensteigen/Liftfahren bei gewissen Tätigkeiten erforderlich macht. ­ Die Steuerung der Anlage erfolgt direkt an der Anlage. ­ Zur Erfüllung der Aufgaben stehen genügend Arbeitsmittel zur Verfügung. ­ Die Produktionsanlagen werden durch Computersteuerungen unterstützt. ­ Messungen zu Qualitäts- und Sicherheitsgründen werden automatisch in ein zentrales System eingespeist. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 49 Tabelle 15: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCR4. Bewertungskriterien Argumente für eine geringe Bewertung Argumente für eine hohe Bewertung Unabhängigkeit der Organisationseinheit ­ Herstellung von Zwischenprodukten (keine Ganzheitlichkeit). ­ Sekundäraufgaben sind ein kleiner Teil der Arbeitszeit. ­ Das Umfeld ist streng reguliert und der Handlungsspielraum wird durch Vor- schriften eingeschränkt. ­ Systemübergreifende Planung der Aufträge und Festlegung der Betriebsvor- schriften durch externe Planer. ­ Teilweise Abhängigkeit von vorgelagerten Arbeitssystemen. ­ Analysen zur Produktqualität durch externe Schnittstellen (Analytics). ­ Das Produktionstempo wird durch die chemischen Prozesse festgelegt. ­ Es besteht ein Planungshorizont von ungefähr zwei Wochen, unvorhergese- hene Änderungsaufträge. Rasches Reagieren erforderlich. ­ Die Herstellung der Zwischenprodukte findet in einem ganzheitlichen Pro- zess innerhalb des Meisterbetriebs statt. ­ Zweimal pro Woche gibt es ein Meeting mit den Planern, um hinsichtlich Planung à jour zu bleiben. Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit ­ Die Erfordernisse von aufgabenbezogener Kommunikation und Kooperation werden durch die Betriebsvorschrift festgelegt. ­ Wichtige Entscheidungen treffen die Schichtführer nur in Rücksprache mit dem Meister. ­ Die Erfüllung der Primäraufgabe bedingt aufeinander aufbauende Teil- schritte auf operativer Ebene (ganzheitliche Herstellung). ­ Kommunikationserfordernisse bestehen bei der Schichtübergabe. ­ Bei jeder neuen Kampagne gibt es obligatorische Besprechungen des Pro- duktionsprozesses, an welchen alle beteiligten Personen teilnehmen. Einheit von Produkt und Organisation ­ Das hergestellte Produkt stellt nur einen Teil des gesamten Produktionspro- zesses dar. ­ Die langfristige Produktion erschwert eine Identifikation mit dem Endpro- dukt. ­ Die Endverarbeitung des Produkts ist ausgelagert. ­ Das hergestellte Zwischenprodukt stellt einen Mehrwert für die Gesundheit von Menschen dar, womit das hergestellte Produkt greifbar wird. ­ Durch die strengen Regulierungen können Fehler und Qualifikationsdefizite bis zu zehn Jahre später eindeutig auf das Arbeitssystem zurückgeführt wer- den. Polyvalenz der Beschäftigten ­ Zwischen 40 und 50 % der Betriebsmitarbeitenden beherrschen sämtliche Tätigkeiten. ­ Temporär angestellte Betriebsmitarbeitende beherrschen meist nur eine Anlage. ­ Jede Schichtgruppe verfügt über einen Schichtführer mit Stellvertreter. Technisch- organisatorische Konvergenz ­ Der Betriebsmitarbeitende führt die Tätigkeiten aus, welche die Technik nicht automatisch ausführen kann. ­ Die älteren Produktionsanlagen erstrecken sich über mehrere Stockwerke, was Treppensteigen/Liftfahren bei gewissen Tätigkeiten erforderlich macht. ­ Die Steuerung der Anlage erfolgt direkt an der Anlage. ­ Die Produktionsanlagen werden durch Computersteuerungen unterstützt. ­ Messungen zu Qualitäts- und Sicherheitsgründen werden automatisch in ein zentrales System eingespeist. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Ergebnisse, Seite 50 Tabelle 16: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCPK. Bewertungskriterien Argumente für eine geringe Bewertung Argumente für eine hohe Bewertung Unabhängigkeit der Organisationseinheit ­ Herstellung von Zwischenprodukten (keine Ganzheitlichkeit). ­ Das Umfeld ist streng reguliert und der Handlungsspielraum wird durch Vor- schriften eingeschränkt. ­ Systemübergreifende Planung der Aufträge und Festlegung der Betriebsvor- schriften durch externe Planer. ­ Hohe Abhängigkeit von vorgelagerten Arbeitssystemen. ­ Analysen zur Produktqualität durch externe Schnittstellen (Analytics). ­ Das Produktionstempo wird durch die chemischen Prozesse festgelegt. ­ Es besteht ein Planungshorizont von ungefähr vier Wochen. ­ Die physikalische Endverarbeitung findet in einem ganzheitlichen Prozess in- nerhalb des Meisterbetriebs statt. ­ Die Nebenaufgaben (Reinigen und Rüsten) haben zeitlich einen hohen Stel- lenwert (ca. 30 % der Arbeitszeit). ­ Produktionsplanungssitzungen dreimal pro Woche. Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit ­ Die Erfordernisse von aufgabenbezogener Kommunikation und Kooperation werden durch die Betriebsvorschrift festgelegt. ­ Die Erfüllung der Primäraufgabe bedingt aufeinander aufbauende Teil- schritte auf operativer Ebene (ganzheitliche Herstellung). ­ Kommunikationserfordernisse bestehen bei der Schichtübergabe. ­ Tägliches Meeting des Meisters mit dem Abteilungsleiter, um den Produkti- onsstand zu kommunizieren. Einheit von Produkt und Organisation ­ Das hergestellte Produkt stellt nur das Ende des gesamten Produktionspro- zesses dar. ­ Die langfristige Produktion erschwert eine Identifikation mit dem Endpro- dukt. ­ Die Vorbereitung des Produkts ist ausgelagert. ­ Das hergestellte Endprodukt stellt einen Mehrwert für die Gesundheit von Menschen dar, womit das hergestellte Produkt greifbar wird. ­ Durch die strengen Regulierungen können Fehler und Qualifikationsdefizite bis zu zehn Jahre später eindeutig auf das Arbeitssystem zurückgeführt wer- den. Polyvalenz der Beschäftigten ­ Nur wenige Betriebsmitarbeitende beherrschen sämtliche Tätigkeiten. ­ Jede Schichtgruppe verfügt über einen Schichtführer mit Stellvertreter. ­ Pro Schicht gibt es einen Spezialisten für die Bedienung von komplexen Ge- rätschaften. Technisch- organisatorische Konvergenz ­ Der Betriebsmitarbeitende führt die Tätigkeiten aus, welche die Technik nicht automatisch ausführen kann. ­ Die älteren Produktionsanlagen erstrecken sich über mehrere Stockwerke, was Treppensteigen/Liftfahren bei gewissen Tätigkeiten erforderlich macht. ­ Bei gewissen Arbeitsmaterialien gibt es Engpässe. ­ Die Steuerung der Anlage erfolgt direkt an der Anlage. ­ Die Produktionsanlagen werden durch Computersteuerungen unterstützt. ­ Messungen zu Qualitäts- und Sicherheitsgründen werden automatisch in ein zentrales System eingespeist. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 51 5 Diskussion In diesem Kapitel werden die Ergebnisse diskutiert und die Hypothesen beantwortet. Dabei werden auch methodenübergreifende Interpretationen vorgenommen. Zuvor werden im Kapitel 5.1 die Analyseer- gebnisse der Variablen Führungsfunktion, Organisationseinheit und Anstellungsdauer auf ihre zentrale Tendenz untersucht. Ziel ist es, die Ergebnisse besser erklären und plausibilisieren zu können. 5.1 Prüfung der Daten auf Gruppenunterschiede Die drei Variablen wurden auf signifikante Unterschiede innerhalb der Gruppen untersucht (vgl. Anhang V). In Tabelle 17 wird aufgezeigt, welche signifikanten Unterschiede zwischen den verschiedenen Funk- tionen bestehen, wobei bei der Interpretation des Korrelationskoeffizienten nach Spearman zu berück- sichtigen ist, dass Betriebsmitarbeitenden mit Führungsfunktion der Wert 1, Betriebsmitarbeitenden ohne Führungsfunktion der Wert 2 zugewiesen wurde. In Tabelle 18 (Organisationseinheit) und Tabelle 19 (Anstellungsdauer) werden die Ergebnisse des H-Tests aufgezeigt. Bei signifikanten Differenzen wurde zusätzlich mittels Post-hoc-Tests (Dunn Bonferroni) überprüft, welche Gruppen sich signifikant voneinander unterscheiden. Analyse der Gruppenunterschiede der Variable Führungsfunktion Sämtliche signifikante Unterschiede werden von Führungskräften besser beurteilt als von Betriebsmit- arbeitenden ohne Führungsfunktion. Dies zeigt sich exemplarisch beim normativen Commitment (Mdn Führungskräfte = 3.5, Mdn Schichtarbeitende = 2.5, U=424.000, p=0.25). Der Korrelationskoeffizient be- trägt rs=-.25, p=.024. Zudem weisen Führungskräfte einen signifikant höheren Anteil an dynamischen Formen der AZ auf (U = 438.000, p=0.11; rs=-.29, p=.010). Ein weiterer signifikanter Unterschied findet sich bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit (U = 453.000, p=0.46; rs=-.22, p=.046). Führungskräfte zeigen eine grössere Zufriedenheit hinsichtlich der Möglichkeiten, die Arbeit selbstständig zu planen, vorzube- reiten, auszuführen und zu kontrollieren (U=327.500, p=.001; rs=-.38, p=.001). Sie beurteilen die Qualität des Führungsstils besser (U=428.000, p=0.47; rs=-.22, p=.047) und postulieren generell ein höheres Ge- fühl der Zugehörigkeit zur Siegfried AG (affektives Commitment) (U=424.500, p=.024; rs=-.25, p=.023). Analyse der Gruppenunterschiede der Variable Organisationseinheit Nachfolgend werden die wichtigsten Ergebnisse für die Untersuchung der Gruppenunterschiede der Va- riable Organisationseinheit erläutert (vgl. Tabelle 18). Als Lesebeispiel zur Tabelle wird exemplarisch die Analyse einer gesamten Variable vorgenommen, indem die Ergebnisse des H-Tests und des Post-Hoc- Tests aufgezeigt werden. Der H-Test bestätigt, dass es innerhalb der vier untersuchten Meisterbetriebe einen signifikanten Unterschied bezüglich kalkulativem Commitment gibt (χ2(3)=13.110, p=.004). An- schliessende Post-hoc-Tests (Dunn-Bonferroni) zeigen, dass sich lediglich die Gruppen ESC und TCPK sig- nifikant unterscheiden (z=3.563, p=.002). Ein korrelativer Zusammenhang lässt sich in diesem Fall nicht berechnen, da die Variable Organisationseinheit nominal skaliert ist. Werden jedoch die Mediane her- angezogen, so zeigt sich, dass das kalkulative Commitment im ESC den Median 2 und im TCPK den Me- dian 4 aufweist. Entsprechend lässt sich folgern, dass das kalkulatorische Commitment im TCPK signifi- kant höher ausgeprägt ist als im ESC. Da der Post-Hoc-Test nur dann erfolgt, wenn der H-Test Signifikanz zeigt, werden nachfolgend nur noch die Ergebnisse des Post-Hoc-Tests aufgezeigt. Die extrinsischen Fak- toren der AZ werden im ESC (Mdn=4.4) signifikant besser beurteilt als im TCR4 (Mdn=3.6) (z=-3.265, p=.007) und im TCR2 (Mdn=3.3) (z=-2.770, p=.034). Die intrinsischen Faktoren der AZ werden im TCPK (Mdn=4.9) signifikant besser beurteilt als im TCR4 (Mdn=4.0) (z=-2.781, p=.032). Die sozialen Faktoren der AZ werden im TCR2 (Mdn=3.6) signifikant schlechter beurteilt als im ESC (Mdn=4.7) (z=-2.886, Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 52 p=.023) und im TCPK (Mdn=4.8) (z=-3.121, p=.011). Werden die einzelnen Items zu den Determinanten der AZ untersucht, so zeigt sich, dass die äusseren Bedingungen im ESC (Mdn=5.0) signifikant besser beurteilt werden als im TCR4 (Mdn=4.0) (z=-4.372, p=.000) sowie im TCPK (Mdn=4.0) (z=-0.400, p=.040). Die Arbeitsplatzsicherheit wird im ESC (Mdn=5.0) signifikant besser beurteilt als im TCR2 (Mdn=3.0) (z=- 4.361, p=.000) sowie im TCR4 (Mdn=3.0) (z=-4.216, p=.000). Die Möglichkeiten, die Arbeit selbstständig zu planen, vorzubereiten, zu organisieren und zu kontrollieren, werden im TCR4 (Mdn=4.0) signifikant schlechter beurteilt als im TCPK (Mdn=5.0) (z=-2.512, p=.012) sowie im ESC (Mdn=5.0) (z=-2.035, p=.042). Die sozialen Beziehungen zu den Vorgesetzten werden im TCR2 (Mdn=3.0) signifikant schlechter beur- teilt als im TCPK (Mdn=5.0) (z=-3.618, p=.002) sowie im ESC (Mdn=5.0) (z=-2.762, p=.035). Ebenfalls wird die Qualität des Führungsstils im TCR2 (Mdn=2.5) signifikant schlechter beurteilt als im ESC (Mdn=5.0) (z=-3.471, p=.003). Tabelle 17: Übersicht U-Test zur Differenzierung der Variable “Funktion“. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 53 Tabelle 18: Übersicht Post-Hoc-Tests (Dunn-Bonferroni) zur Differenzierung der Variable "Organisationseinheit". Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 54 Tabelle 19: Übersicht Post-Hoc-Tests (Dunn-Bonferroni) zur Differenzierung der Variable "Anstellungsdauer". Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 55 Analyse der Gruppenunterschiede der Variable Anstellungsdauer Bei der Datenanalyse der Gruppenunterschiede der Variable Anstellungsdauer fällt auf, dass die Dauer der Organisationsangehörigkeit positiv mit der Beurteilung diverser Variablen zusammenhängt (vgl. Ta- belle 19). Analog dem vorherigen Unterkapitel werden auch hier lediglich die Ergebnisse des Post-Hoc- Tests wiedergegeben. Zusätzlich werden die Korrelationskoeffizienten betrachtet, da die Variable An- stellungsdauer ordinal skaliert ist. Das normative Commitment ist bei den dienstältesten Betriebsmitar- beitenden signifikant höher als bei einer Anstellungsdauer bis 5 Jahre (z=-2.643, p=.025) sowie einer mittleren Anstellungsdauer von 5 bis 20 Jahren (z=-2.602, p=.028). Der Korrelationskoeffizient zwischen Anstellungsdauer und normativem Commitment beträgt rs=.22, p=.049. Dasselbe gilt für das kalkulative Commitment. Auch hier weisen die dienstältesten Angestellten signifikant höhere Werte auf als die bei- den Gruppen mit weniger langer Anstellungsdauer (Gruppe bis 5 Jahre: z=-3.627, p =.001; Gruppe 5 bis 20 Jahre: z=-2.846, p=.013; rs=.36, p=.001). Die dienstälteste Gruppe ist signifikant zufriedener mit den zeitlichen Bedingungen als die dienstjüngste Gruppe (z=-2.380, p=.017; rs=.29, p=.008). Die Arbeitsplatz- sicherheit wird von der dienstältesten Gruppe signifikant besser eingeschätzt als von den beiden Grup- pen mit weniger Dienstjahren (Gruppe bis 5 Jahre: z=-2.628, p=.026; Gruppe 5 bis 20 Jahre: z=-2.408, p=.048; rs=.23, p=.036). Im Folgenden werden die Ergebnisse der Studienteile 1 und 2 diskutiert und die Hypothesen beantwortet. Bei Bedarf werden die Ergebnisse weiterer Methoden beigezogen, welche bei statistischen Verfahren zur Vermeidung von Redundanzen ohne die statistische Schreibweise wiederge- geben werden. 5.2 Diskussion der Ergebnisse des Studienteils 1 5.2.1 Diskussion der faktorenanalytischen Struktur der Daten: Modell FAZ Die Replikation der Studie von Iwanowa (2007) gelang insofern, als dass eine Dreifaktorenlösung gefun- den werden konnte und zwei Drittel der Items analog den Ergebnissen der Referenzstudie zugeordnet werden konnten (vgl. Abbildung 12). Abbildung 12: Übersicht Faktorenzuordnung Iwanowa (2007) und Replikation. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 56 Da nicht alle Items den erwarteten Faktoren zugeordnet werden können, ist es erforderlich, die Faktoren zu definieren. Der erste Faktor umfasst extrinsische Items von AZ sowie das Item Anerkennung über die Leistung und die Ergebnisse der Arbeit. Die Items des Faktors 1 fungieren als Hygienefaktoren, welche nicht zu Zufriedenheit führen, sondern Unzufriedenheit verhindern. Der zweite Faktor umfasst intrinsi- sche Aspekte von AZ sowie die Zufriedenheit mit den äusseren Bedingungen. Es wird vermutet, dass die äusseren Bedingungen (Anlagen, Arbeitsmaterialien) eine eminent wichtige Rolle in den untersuchten Arbeitssystemen einnehmen und direkt mit intrinsischen Faktoren zusammenhängen. Die Interpretation wird insofern gestützt, als dass im ESC die umfassendsten, modernsten Gerätschaften stehen und die äusseren Bedingungen signifikant besser beurteilt werden als im TCR4 und TCPK (vgl. Kapitel 5.1). Als weiterer Einflussfaktor werden Materialengpässe vermutet (aufgabenbezogener Stressor). Im TCR2 wur- den keine Engpässe berichtet (vgl. Kapitel 4.4.4), was erklären könnte, weshalb das TCR2 hinsichtlich der äusseren Bedingungen nicht signifikant schlechter beurteilt wurde als das ESC, obschon der Meisterbe- trieb aus technischer Sicht vergleichbar mit dem TCR4 und TCPK ist. Die äusseren Bedingungen hängen demnach in direkter Weise mit dem Inhalt der Arbeitstätigkeit zusammen, was dieses Ergebnis erklärt. Der dritte Faktor beinhaltet zwei Aspekte, soziale Beziehungen und Qualifikationspotential. Dies könnte auf einen Zusammenhang zwischen Autonomie, Kooperation und einer damit einhergehenden Qualifi- kation hinweisen. Beantwortung der Hypothese 1 Die Replikation bestätigt die Dreifaktorenstruktur von Iwanowa (2007), wobei die Zuordnung der Items zu den prognostizierten Faktoren nicht vollständig gelang. Hypothese 1, „Die bekannten Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment lassen sich in einem Faktorenmodell mit drei Faktoren nach der Studie von Iwanowa (2007) abbilden“, kann daher nur teilweise angenommen werden. 5.2.2 Diskussion der faktorenanalytischen Struktur der Daten: Modell 2 Mithilfe des Modells 2 lassen sich die Faktoren differenzierter analysieren. In Tabelle 20 wird die Zuord- nung der Items zu den drei Faktoren nochmals aufgezeigt. Tabelle 20: Übersicht Zuordnung der Items zu den Faktoren: Modell 2. Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 ­ Soz. Unterstützung Vorgesetzter ­ Qualität Führungsstil ­ Soz. Beziehung Vorgesetzter ­ Arbeitsplatzsicherheit ­ Aufgabengeschlossenheit ­ Selbstständige Arbeitsgestaltung ­ Herausfordernde Tätigkeit ­ Soz. Beziehungen Arbeitskollegen ­ Abwechslung ­ Gelerntes anderswo anwenden ­ Lernmöglichkeiten ­ Inhalt der Tätigkeit ­ Äussere Bedingungen ­ Feedback aus der Tätigkeit ­ Entlohnung ­ Aufstiegsmöglichkeiten ­ Einbringen eigener Ideen ­ Status ­ Anerkennung ­ Zeitliche Regelung Faktor 1 im Modell 2 entspricht im Wesentlichen dem dritten Faktor des Modells FAZ. Der Faktor ist aus theoretischer Perspektive ambivalent geprägt. Es finden sich soziale Aspekte (Vorgesetztenbeziehun- gen), intrinsische Aspekte (Aufgabengeschlossenheit und Autonomie) sowie extrinsische Aspekte (Ar- beitsplatzsicherheit). Das Ergebnis wirkt auf den ersten Blick diffus. Es wird vermutet, dass der Führungs- stil einen direkten Einfluss auf die Autonomie der Betriebsmitarbeitenden hat, was letztlich auch die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit beeinflusst. Es wurden starke, positive Zusammenhänge zwi- schen der Zufriedenheit mit der Qualität des Führungsstils und Arbeitsplatzsicherheit respektive ganz- heitlichen Arbeitsaufgaben gefunden (vgl. Anhang U). Im ESC, wo das Ausmass an Polyvalenz am gröss- ten ist, wurden die Qualität des Führungsstils und die Arbeitsplatzsicherheit signifikant besser beurteilt als im TCR2 und TCR4. Auch die Ganzheitlichkeit der Aufgaben wird im ESC, aber auch im TCPK signifikant Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 57 besser beurteilt als im TCR4. Dies könnte mitunter auf den Einfluss der umfassenden Sekundäraufgabe in den Meisterbetriebe ESC und TCPK zurückzuführen sein. Der Faktor, welcher den Zusammenhang zwi- schen Führung und Autonomie beschreibt, lässt sich mit den Ergebnissen der weiteren Analysen plausi- bilisieren. Der zweite Faktor entspricht dem zweiten Faktor des Modells FAZ und umfasst intrinsische Aspekte der Tätigkeit sowie soziale Beziehungen zu Arbeitskollegen. Die starren Vorschriften zwingen nicht zu Einzelarbeit, sondern bedingen an vielerlei Stellen Kommunikation und Kooperation. Da das Ar- beitsumfeld nicht ungefährlich ist, müssen sich die Betriebsmitarbeitenden im Sinne einer Schicksalsge- meinschaft aufeinander verlassen können. Soziale Beziehungen zu Arbeitskollegen sind daher klar ein intrinsischer Faktor. Die Meisterbetriebe fungieren quasi als selbstregulierende Systeme analog den Be- funden der Tavistock-Studie, welche bei Ulich (2005) beschrieben wird. Die Befunde belegen, dass streng reglementierte Systeme Kommunikation und Kooperation nicht ausschliessen. Der dritte Faktor des Mo- dells 2 entspricht im Wesentlichen dem Faktor 1 im Modell FAZ (extrinsische Aspekte). Zusätzlich zu den bekannten Items kommen Status und die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen. 5.2.3 Diskussion der statistischen Zusammenhänge In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der statistischen Zusammenhänge diskutiert und die Hypothe- sen 2 beantwortet. Beantwortung der Hypothese 2a Es konnten moderate bis starke, positive Zusammenhänge zwischen den dynamischen Formen von AZ, affektivem und normativem Commitment sowie intrinsischen und sozialen Faktoren der AZ gefunden werden. Die stärksten Zusammenhänge wurden zwischen affektivem Commitment und den intrinsi- schen respektive sozialen Faktoren von AZ gefunden (vgl. Tabelle 9). Affektives Commitment korreliert stärker mit intrinsischen und sozialen Faktoren als AZ, was auf unterschiedliche Messmethoden zurück- zuführen ist. So wurde die Höhe von Commitment, bei Arbeitszufriedenheit deren Form erhoben. Kon- struktiv Unzufriedene (Gruppe: dynamische Formen der AZ) weisen leicht tiefere Mittelwerte hinsicht- lich Zufriedenheit mit extrinsischen und sozialen Faktoren auf als resignativ Zufriedene (Gruppe: psycho- logisch problematische Formen von AZ) (vgl. Anhang O). Dies erklärt, weshalb die statistischen Zusam- menhänge zwischen den Determinanten und affektivem Commitment stärker sind als bei der AZ. Die Ergebnisse zeigen, dass ein Zusammenhang zwischen den dynamischen Formen von AZ, affektivem und normativem Commitment sowie positiv ausgeprägten intrinsischen und sozialen Faktoren besteht. Die Hypothese 2a kann angenommen und die Nullhypothese verworfen werden. Beantwortung der Hypothese 2b Aus den Daten (vgl. Tabelle 9) lässt sich entnehmen, dass Betriebsmitarbeitende mit psychologisch prob- lematischen Formen der AZ die extrinsischen Faktoren negativer bewerten als jene mit einer dynami- schen Form der AZ. Allerdings konnten aufgrund der Schiefe der Verteilung nur geringe, nicht signifikante Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheitstyp und kalkulativem Commitment sowie kalkulativem Commitment und extrinsischen Faktoren der AZ gefunden werden. Die Hypothese 2b muss demnach abgelehnt und die Nullhypothese beibehalten werden. Beantwortung der Hypothese 2c Mithilfe der Variable, welche progressive AZ den anderen Zufriedenheitsformen gegenüberstellte, konnte ein negativer Zusammenhang zwischen den alternativen AZ-Formen und positiv ausgeprägten intrinsischen und sozialen Faktoren gefunden werden (vgl. Tabelle 10). Anders ausgedrückt: Je negativer die intrinsischen und sozialen Faktoren beurteilt werden, desto stärker wird eine Arbeitszufriedenheits- form ermittelt, welche nicht progressiv ist. Es besteht demnach tatsächlich ein negativer Zusammenhang Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 58 zwischen progressiver AZ und negativ ausgeprägten intrinsischen und sozialen Faktoren. Die Hypothese 2c wird daher angenommen und die Nullhypothese verworfen. 5.3 Diskussion der Ergebnisse des Studienteils 2 5.3.1 Diskussion der Tätigkeitsablaufanalysen Die beobachteten Arbeitstätigkeiten werden hinsichtlich der zyklischen Abfolge und der Form der Abfol- gen interpretiert. Zudem wird die Auftretenshäufigkeit der untersuchten Kategorien diskutiert. Dabei werden die beobachteten Arbeitseinheiten generalisierend hinsichtlich des bedingungsbezogenen For- schungsgedankens für die jeweiligen Arbeitssysteme interpretiert. Diskussion der Ergebnisse der Tätigkeitsablaufanalysen im Meisterbetrieb ESC Die beobachtete Primäraufgabe in der Produktion (vgl. Abbildung 8) lässt grob zwei Muster erkennen. Das erste Muster ist die Reinigung von Produktionsanlagen am Ende eines Auftragsdurchlaufs (nachbe- arbeitende Arbeitseinheiten). Dabei handelt es sich, anders als bei Reinigungs- und Rüstarbeiten, um oberflächliche Reinigungen im Produktionsprozess. Das zweite Muster ist die eigentliche Produktion, welche vorwiegend ausführende Arbeitseinheiten umfasst. Die produzierenden und nachbearbeitenden Arbeitseinheiten sind in Phasen, welche bis zu 36 Minuten andauern, aufgeteilt. Es konnten vorberei- tende, planende, ausführende, kontrollierende und nachbearbeitende Arbeitseinheiten beobachtet werden, was auf eine anforderungsreiche und ganzheitliche Aufgabe schliessen lässt. Der Auftragsfort- schritt lässt sich als rhythmisch beschreiben. Beispielsweise wurde zunächst Rohmaterial organisiert (vorbereitende Arbeitseinheit). Anschliessend wurde das weitere Vorgehen mit einem Arbeitskollegen besprochen (planende Arbeitseinheit) und abschliessend wurden die Schritte protokolliert (kontrollie- rende Arbeitseinheit). Diese vorbereitenden Tätigkeiten fanden während der Selbstreinigungsphase der Anlage statt. Die Betriebsmitarbeitenden kommunizierten und kooperierten stets im Zweiergespann. Die Aufgabenmerkmale sind in der Regel durch direkte Feedbackmöglichkeiten aus der Arbeitsaufgabe und von Arbeitskollegen gezeichnet. Stressoren sind primär Warte- und Bereitschaftszeiten. Die beobachtete Sekundäraufgabe im ESC bestand zu zwei Drittel aus Reinigungs- und Rüstarbeiten und zu einem Drittel aus Unterstützung im Produktionsprozess. Die Interpretation bezieht sich auf die Se- kundäraufgabe. Die Tätigkeiten lassen sich primär den nachbearbeitenden Arbeitseinheiten zuordnen. Die Tätigkeit wird vorwiegend autonom ausgeführt und wird durch gelegentliche Absprachen ergänzt. Die Reinigungs- und Rüstungsarbeiten sind langandauernd und der zeitliche Faktor wird der Qualität des Arbeitsergebnisses untergeordnet. Die Tätigkeit ist aufgrund der vielen Aufgaben, welche bei der Sekun- däraufgabe anfallen, trotz gleichbleibender Tätigkeitsebene (nachbearbeitende Arbeitseinheiten) anfor- derungsreich. Reinigungs- und Rüstarbeiten lassen einen gewissen Tätigkeitsspielraum bei der Planung des Vorgehens zu und erfordern Expertise. Die Aufgabenerfüllung ist direkt aus der Tätigkeit ersichtlich. Die Tätigkeit geht aber auch mit Stressoren wie schwere Utensilien und Treppenlaufen einher (körperli- che Belastung). Diskussion der Ergebnisse der Tätigkeitsablaufanalyse im Meisterbetrieb TCR2 Die beobachtete Arbeitstätigkeit findet hauptsächlich im Bereich der ausführenden Tätigkeiten statt (vgl. Abbildung 9). Die zyklische Abfolge ist hierbei auf Teiltätigkeiten innerhalb ähnlicher Kategorien zurück- zuführen, wobei kontrollierende Arbeitseinheiten im Wesentlichen das Protokollieren der Betriebsvor- schrift sind. Werden diese protokollierenden Elemente, welche einen direkten Bezug zu den ausführen- den Arbeitseinheiten aufweisen, hinzugenommen, so gibt es ausführende Arbeitseinheiten, welche bis zu knapp einer Stunde andauern können. Dies weist auf eine gewisse Repetivität der Tätigkeit hin. Kom- munikation und Kooperation (soziale Ressourcen) sind zentrale Bestandteile der Tätigkeit. Üblicherweise Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 59 beginnt eine Ereigniskette mit planenden Arbeitseinheiten (Absprache mit Schichtführer), gefolgt von der Einrichtung der Anlage (ausführende Arbeitseinheiten) mit anschliessender Protokollierung der Aus- führungen in den Vorschriften (kontrollierende Arbeitseinheit). An diesem Beispiel wird ersichtlich, dass der Arbeitsfortschritt in der Regel in einem langsamen, aber rhythmischen Tempo vorangeht. So wurde der ausführende Arbeitsprozess durch einen maschinellen Voralarm unterbrochen, welcher darauf hin- wies, dass ein Tank beinahe gefüllt war. Der Betriebsmitarbeitende wusste, dass der Alarm losgehen wird, reagierte rasch und arbeitete anschliessend ungestört weiter. Die Aufgabenmerkmale sind in der Regel durch direkte Feedbackmöglichkeiten aus der Arbeitsaufgabe gekennzeichnet, aber auch durch Ressourcen wie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Stressoren sind primär Warte- und Bereitschaftszeiten. Diskussion der Ergebnisse der Tätigkeitsablaufanalyse im Meisterbetrieb TCR4 Die beobachteten Arbeitstätigkeiten werden primär den ausführenden Tätigkeiten zugeordnet (vgl. Ab- bildung 10). Die zyklische Abfolge ist hierbei auf Teiltätigkeiten innerhalb ähnlicher Kategorien zurück- zuführen. Die Zyklen der ausführenden Arbeitseinheiten können über eine Stunde dauern, was mit Re- petivität und der Gefahr von herabgesetzter Vigilanz einhergeht. Durch die hohe Standardisierung sind Störungen und Schwankungen im hohen Masse voraussagbar und somit planbar. Der Arbeitsfortschritt geht in einem langsamen, aber rhythmischen Tempo voran. Beispielsweise wurde zunächst die Vakuum- pumpe bedient (ausführende Arbeitseinheit) und anschliessend wurde mit der Taschenlampe in den Re- aktor geschaut, um die optische Qualität des Produktes zu überprüfen (kontrollierende Arbeitseinheit). In der Folge stieg der Betriebsmitarbeitende auf das Dach des Produktionsgebäudes, um routinemässig zu überprüfen, ob die Maschine für die Vakuumpumpe genügend Öl hat (nachbearbeitende Arbeitsein- heit: Instandhaltung von Maschinen und Vorrichtungen). Schliesslich wurde der normale Produktions- prozess fortgeführt (ausführende Arbeitseinheit). Wenn der Produktionsprozess nicht die Anwesenheit an der Anlage bedingt, werden vorbereitende Arbeitsaufgaben erledigt. Die Aufgabenmerkmale sind in der Regel durch direkte Feedbackmöglichkeiten aus der Arbeitsaufgabe gekennzeichnet, aber auch durch Ressourcen wie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Stressoren sind pri- mär Warte- und Bereitschaftszeiten sowie quantitative Unterforderung. Diskussion der Ergebnisse der Tätigkeitsablaufanalysen im Meisterbetrieb TCPK Die beobachtete Primäraufgabe in der Produktion lässt grob zwei Muster erkennen (vgl. Abbildung 11). Das erste Muster ist die Rüstung von Produktionsanlagen als Vorbereitung für die nächste Kampagne. Das zweite Muster betrifft die eigentliche Produktion, welche hier diskutiert wird. Die Produktionsarbeit umfasst vorbereitende, planende, ausführende, kontrollierende und nachbearbeitende Arbeitseinhei- ten, weshalb von einer anforderungsreichen und ganzheitlichen Aufgabe gesprochen werden kann. Der Auftragsfortschritt lässt sich als rhythmisch beschreiben, was sich daran zeigt, dass in einer Beobach- tungsphase zunächst Fässer und Plastik vorbereitet wurden (vorbereitende Arbeitseinheit) und an- schliessend zentrifugiert wurde (ausführende Arbeitseinheit). Nachfolgend wurde eine Probe für das La- bor entnommen (kontrollierende Arbeitseinheit). Zum Schluss wurde der Arbeitsplatz für die nächste Arbeitsschicht präpariert (vorbereitende Arbeitseinheit). Die Aufgabenmerkmale sind in der Regel durch direkte Feedbackmöglichkeiten aus der Arbeitsaufgabe, aber auch durch Ressourcen wie soziale Unter- stützung durch Arbeitskollegen gekennzeichnet. Stressoren sind primär Warte- und Bereitschaftszeiten sowie physische Belastungen. Die Beobachtung der Reinigungs- und Rüstarbeiten (Sekundäraufgabe) lässt aufgrund der zahlreichen Teiltätigkeiten in unterschiedlichen Kategorien kein Muster erkennen. Die Tätigkeit wird hauptsächlich den kontrollierenden und nachbearbeitenden Arbeitseinheiten zugeordnet, enthält aber auch Aspekte von vorbereitenden und störungsbehebenden Arbeitseinheiten. Die Tätigkeit wird vorwiegend autonom Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 60 ausgeführt und wird durch Absprachen begleitet. Beispielsweise traf in einer Beobachtung der Meister ein, während der Betriebsmitarbeitende gerade dabei war, etwas in die Rüstvorschrift einzutragen. Da- raufhin erfolgte ein kurzes Gespräch über ein Problem und der Meister versprach, dieses Problem für den Betriebsmitarbeitenden abzuklären (störungsbehebende Arbeitseinheit). Die Reinigungs- und Rüs- tungsarbeiten sind langandauernd und werden als anforderungsreich und anspruchsvoll bewertet. Die Standardisierung der Prozesse ist auch bei den Reinigungs- und Rüstarbeiten gegeben, die Arbeitsquali- tät wird jedoch dem zeitlichen Faktor übergeordnet. Hinsichtlich Aufgabenmerkmale lässt sich festhal- ten, dass die Reinigungs- und Rüstarbeiten einen gewissen Tätigkeitsspielraum zulassen. Das Ergebnis ist durch die Vorschriften vorgegeben, die Planung und Durchführung bestimmen die Betriebsmitarbeiten- den jedoch zu einem wesentlichen Teil autonom. Die Aufgabenerfüllung lässt sich direkt aus der Aufgabe ablesen und es bestehen Feedbackmöglichkeiten durch Arbeitskollegen und Vorgesetzte. Die Arbeiten bringen aber auch aufgabenbezogene Stressoren mit sich (An- und Umziehen von Schutzkleidung, Su- chen von Material). Gesamtdiskussion der Tätigkeitsablaufanalysen Über alle Meisterbetriebe lässt sich festhalten, dass die ausführenden Arbeitseinheiten in der Produktion das grösste Gewicht einnehmen. In den Meisterbetrieben ESC und TCPK gibt es eine umfassende Sekun- däraufgabe in Form von Reinigungs- und Rüstarbeiten von Produktionsanlagen, welche vorwiegend nachbearbeitende Arbeitseinheiten beinhalten und mit einer gewissen Planungsautonomie einherge- hen. In den Meisterbetrieben TCR2 und TCR4 wird überwiegend produziert. In allen Meisterbetrieben wird das Produktionstempo komplett von der Chemie vorgegeben und das Vorgehen ist akribisch gere- gelt. Durch den hohen Standardisierungsgrad sind Schwankungen und Störungen im hohen Masse vo- raussehbar. In keinem der untersuchten Meisterbetriebe wurde Zeitdruck beobachtet. Pausen erfolgen in Abhängigkeit der chemischen Prozesse und sind deswegen mal mehr, mal weniger häufig, wobei sie besser als Warte- und Bereitschaftszeiten verstanden werden sollten. Arbeitsbezogene Kooperationser- fordernisse werden zu einem wesentlichen Teil durch die Vorschriften geregelt und konnten am inten- sivsten im ESC und TCR2, aber auch in den anderen Meisterbetrieben beobachtet werden. In allen Meis- terbetrieben wurden Produktionsphasen beobachtet, in welchen über einen Zeitraum von mindestens einigen Minuten nichts passierte, die Betriebsmitarbeitenden dennoch die Produktionsanlagen nicht verlassen durften, sondern den Prozess überwachen mussten (qualitative und quantitative Unterforde- rung). Die Phasen waren im TCR2 und TCR4 mit Abstand am längsten. Der Überwachung kommt eine eminent wichtige Rolle zu, da Fehler gravierende Auswirkungen haben können (Finanzen, Sicherheit). Die Tätigkeit erfordert ein hohes Mass an Vigilanz. Eine weitere Schwierigkeit besteht in der Anforde- rungsvielfalt. Jedes Produkt erfordert mehrere, aufeinander aufbauende Produktionsschritte. Durch die langwierigen Prozesse wurde teilweise während einer Schicht nur eine einzige Anlage bedient. In der nächsten Schicht wird der Prozess möglicherweise fortgesetzt und es erfolgt der nächste Produktions- schritt, welcher ebenfalls länger dauern kann. Eine Anforderungsvielfalt bei längeren Produktionspro- zessen ist gegeben, aber oftmals erst über mehrere Arbeitsschichten. Im TCR2 und TCR4 waren die beo- bachteten Produktionsphasen wesentlich länger als im ESC und TCPK. Phasen, welche keine Überwa- chung der Produktionsanlagen erfordern, werden für vorbereitende Arbeitseinheiten genutzt. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 61 5.3.2 Diskussion der Experteninterviews: Bewertung von Arbeitssystemen In diesem Kapitel werden die Arbeitssysteme anhand der Kriterien der Argumentationsbilanzen (vgl. Ka- pitel 4.4.4) bewertet. Bewertung des Arbeitssystems des Meisterbetriebs ESC Im ESC wird die Unabhängigkeit der Organisationseinheit als mittel bewertet, da eine ganzheitliche Pri- märaufgabe und eine umfassende Sekundäraufgabe existieren. Die strengen Regulationen und der ge- ringe zeitliche Spielraum schränken die positive Wertung ein. Der Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisationseinheit wird als gering eingestuft, da strenge Reglementierungen determinieren, wann aufgabenbezogene Kooperation und Kommunikation zu erfolgen haben. Die Einheit von Produkt und Organisation wird im ESC als gut beurteilt, da in der Regel ein gesamtes Produkt hergestellt wird (vom Rohprodukt zum Endprodukt) und auch die Ergebnisse der Arbeit direkt dem Arbeitssystem zugeordnet werden können. Die Polyvalenz der Beschäftigten wird als sehr gut beurteilt, da sämtliche Betriebsmit- arbeitende sämtliche Tätigkeiten ausführen können und ein Qualifizierungsprogramm existiert. Bewertung des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCR2 Im TCR2 wird die Unabhängigkeit der Organisationseinheit als gering bewertet, da oft nur Zwischenpro- dukte hergestellt werden, diese jedoch in einem ganzheitlichen Prozess. Die Sekundäraufgabe nimmt einen geringen zeitlichen Anteil ein und die Regulationen und Abhängigkeiten von vorgelagerten Arbeits- systemen schränken die positive Wertung ein. Der Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit wird als gering eingestuft. Zwar gibt es intensive Kommunikation, die ungeklärte Führungssi- tuation sowie die unklare betriebliche Zukunft des Meisterbetriebs verhindern aber eine bessere Beur- teilung. Die Einheit von Produkt und Organisation wird im TCR2 als gering beurteilt, da das hergestellte Produkt lediglich ein Teil der gesamten Produktionskette ist und die Länge der Produktionsphasen eine Identifikation mit dem Produkt erschwert. Positiv ist jedoch, dass es aufgrund der Vorschriften zu jeder Zeit möglich ist, die Arbeitsergebnisse dem Arbeitssystem zuzuordnen. Die Polyvalenz der Beschäftigten wird als sehr gering eingestuft, da nur die Hälfte der Betriebsmitarbeitenden sämtliche Tätigkeiten aus- führen kann und zudem lediglich ein Schichtführer im gesamten Betrieb beschäftigt ist. Bewertung des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCR4 Im TCR4 wird die Unabhängigkeit der Organisationseinheit als gering bewertet, da oft nur Zwischenpro- dukte hergestellt werden, diese jedoch in einem ganzheitlichen Prozess. Die Sekundäraufgabe nimmt einen zeitlich geringen Anteil ein und die Regulationen und Abhängigkeiten von vorgelagerten Arbeits- systemen schränken die positive Wertung ein. Der Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisati- onseinheit wird als gering eingestuft, da die strengen Reglementierungen determinieren, wann aufga- benbezogene Kooperation und Kommunikation zu erfolgen haben. Die Einheit von Produkt und Organi- sation wird im TCR4 als gering beurteilt, da das hergestellte Produkt lediglich ein Teil der gesamten Pro- duktionskette ist und die Länge der Produktionsphasen eine Identifikation mit dem Produkt erschwert. Positiv ist jedoch, dass es aufgrund der Vorschriften zu jeder Zeit möglich ist, die Arbeitsergebnisse dem Arbeitssystem zuzuordnen. Die Polyvalenz der Beschäftigten wird als gering eingestuft, da nur ca. die Hälfte der Betriebsmitarbeitenden sämtliche Tätigkeiten ausführen kann und viele temporär Angestellte lediglich an einer Anlage einsetzbar sind. Bewertung des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCPK Im TCPK wird die Unabhängigkeit der Organisationseinheit als mittel bewertet, da neben der Primärauf- gabe eine umfassende Sekundäraufgabe existiert. Vorschriften, geringe zeitliche Spielräume sowie die Abhängigkeit von vorgelagerten Arbeitssystemen schränken die positive Wertung ein. Der Aufgabenzu- Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 62 sammenhang innerhalb der Organisationseinheit wird als gering eingestuft, da die strengen Reglemen- tierungen determinieren, wann aufgabenbezogene Kooperation und Kommunikation zu erfolgen haben. Die Einheit von Produkt und Organisation wird im TCPK als mittel beurteilt, da das hergestellte Produkt lediglich ein Teil der gesamten Produktionskette ist und die Länge der Produktionsphasen eine Identifi- kation mit dem Produkt erschwert. Positiv ist jedoch, dass es aufgrund der Vorschriften zu jeder Zeit möglich ist, die Arbeitsergebnisse dem Arbeitssystem zuzuordnen. Die Polyvalenz der Beschäftigten wird als gering eingestuft, da nur ca. die Hälfte der Betriebsmitarbeitenden sämtliche Tätigkeiten ausführen kann. Bewertung der Arbeitssysteme der Meisterbetriebe Total Basierend auf den Kriterien für eine tiefe und eine hohe Beurteilung wurde pro Kriterium ein Gesamtur- teil pro Meisterbetrieb gebildet (vgl. Abbildung 13). Abbildung 13: Arbeitspsychologische Bewertung der vier untersuchten Arbeitssysteme. Die Gesamtbetrachtung der fünf Bewertungskriterien (Abbildung 13) zeigt, dass die Unabhängigkeit der Organisationseinheit aufgrund der umfassenden Sekundäraufgabe im ESC und TCPK mit drei Punkten mittel ausgeprägt ist. In den Betrieben TCR2 und TCR4 wurden nur zwei Punkte vergeben. Der Aufga- benzusammenhang wird in allen vier Meisterbetrieben aufgrund der strengen Vorschriften als gering eingestuft. Die Einheit von Produkt und Organisation wird in den drei Meisterbetrieben TCR2, TCR4 und TCPK als mittel, im ESC aufgrund der Ganzheitlichkeit der Aufgabe als hoch eingestuft. Die grössten Un- terschiede zwischen den Meisterbetrieben zeigen sich hinsichtlich Polyvalenz der Beschäftigten. Im TCR4 und TCPK ist diese gering und im TCR2 aufgrund der nicht geklärten Führungsthematik sehr gering. Im ESC ist sie sehr hoch ausgeprägt, da sämtliche Betriebsmitarbeitende sämtliche Arbeitstätigkeiten aus- führen können. Die technisch-organisatorische Konvergenz wurde in den Meisterbetrieben ESC, TCR2 und TCR4 als mittel bewertet, da genügend Arbeitsmittel vorhanden sind und die Steuerung der Anlagen direkt vor Ort erfolgt. Jedoch ist das technische System so konzipiert, dass den Betriebsmitarbeitenden die Tätigkeiten zukommen, welche die Maschine nicht übernehmen kann. Zudem reichen die Anlagen über mehrere Stockwerke, was regelmässiges Treppen- oder Liftbenützen erforderlich macht. Im TCPK wurden Materialengpässe beschrieben und beobachtet, entsprechend fiel die Bewertung der technisch- organisatorischen Konvergenz etwas geringer aus. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 63 5.4 Beantwortung der Hypothese 3a Werden die Daten der beiden objektiven Studienteile miteinander in Verbindung gebracht, dann wird ersichtlich, dass die Arbeitstätigkeiten der vier Meisterbetriebe inhaltlich vergleichbar sind. Produziert wird mittels halbautomatischer Produktionsanlagen, welche sich in Alter und Grösse unterscheiden. Die Tätigkeit aber bleibt an sich dasselbe Handwerk. Ebenso sind die Meisterbetriebe hierarchisch identisch aufgestellt. Es gibt einen Meister, Schichtführer und Betriebsmitarbeitende. Die Analysen haben gezeigt, dass die Meisterbetriebe aus arbeitspsychologischer Sicht nicht identisch sind und es stellt sich die Frage, welchen Einfluss die Unterschiede auf AZ und Commitment haben. Über alle Meisterbetriebe lässt sich festhalten, dass die Tätigkeit aus gesellschaftlicher und sicherheitstechnischer Sicht als bedeutsam wahr- genommen wird. Die Aufgaben erlauben in allen Meisterbetrieben Rückmeldungen aus der Aufgaben- erfüllung, gehen aber wegen der Vorschriften mit wenig Autonomie einher. Den Meisterbetrieben ESC und TCPK wird aufgrund der umfassenden Sekundäraufgabe ein höheres Mass an Anforderungsvielfalt zugesprochen. Zudem bieten diese Sekundäraufgaben die Möglichkeit der stressfreien Regulation. In- haltlich gesehen kann das ESC als Kleinbetrieb betrachtet werden, welcher die einzelnen Tätigkeitsfelder der Meisterbetriebe TCR2, TCR4 und TCPK in einem Arbeitssystem vereint. Entsprechend lässt sich fol- gern, dass die Arbeitsaufgaben im ESC ganzheitlicher und anforderungsreicher sind und dies einen posi- tiven Einfluss auf die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten hat. Dies wird durch die polyvalente Struktur der Betriebsmitarbeitenden unterstrichen. Im Sinne des dreigliedrigen Tätigkeitskonzepts (vgl. Kapitel 2.5) lässt sich festhalten, dass die Belastungen über alle Meisterbetriebe vergleichbar sind. Aufgrund der erwähnten Unterschiede lässt sich jedoch folgern, dass den Betriebsmitarbeitenden im ESC mehr Res- sourcen zur Bewältigung und zum Umgang mit Stressoren zur Verfügung stehen und die Arbeitstätigkeit somit grundsätzlich bessere Voraussetzungen für die Entwicklung von Kompetenz und Persönlichkeit, Wohlbefinden und Zufriedenheit bietet. Die Aufgabenorientierung (vgl. 2.3.3) ist im ESC durch die ganz- heitliche Arbeitsaufgabe und die anforderungsreiche Tätigkeit aufgrund der Vielzahl verschiedener Teil- aufgaben höher als in den anderen Meisterbetrieben. Auf Basis der Ergebnisse wurde entschieden, dass sich die untersuchten Meisterbetriebe in zwei Gruppen teilen lassen. Die erste Gruppe bilden die Meis- terbetriebe TCR2, TCR4 und TCPK, welche durch die Art der Produktion und die damit einhergehenden Bedingungen vergleichbar sind. Die zweite Gruppe bildet das ESC, welches durch die besondere Stellung als Kleinbetrieb eine eigene Gruppe darstellt. Die Hypothese 3a, welche postuliert, dass sich die unter- suchten Meisterbetriebe hinsichtlich des Ausprägungsgrads der objektiv erhobenen Arbeitsaufgaben und -merkmale in zwei Kategorien unterteilen lassen, wird angenommen. Die Nullhypothese wird ver- worfen. Die Ergebnisse lassen vermuten, dass die Betriebsmitarbeitenden des ESC im Vergleich zu den Betriebsmitarbeitenden der anderen Meisterbetriebe über eine höhere Aufgabenorientierung und da- mit einhergehend über einen höheren Anteil an dynamischen Formen der AZ und über ein höheres af- fektives und normatives Commitment verfügen. Gleichzeitig wird bei ihnen ein geringeres kalkulatives Commitment erwartet. Ob dies der Fall ist, beantwortet Hypothese 3b. 5.5 Beantwortung der Hypothese 3b In diesem Kapitel werden für die Beantwortung der Hypothese 3b die Ergebnisse der Studienteile 1 und 2 herangezogen. Für den Studienteil 1 werden primär die Analysen der Gruppenunterschiede zwischen den Organisationseinheiten verwendet. Die Beantwortung der Hypothese 3a hat gezeigt, dass der Meis- terbetrieb ESC hinsichtlich Arbeitsaufgaben und -merkmale die besten Bedingungen für dynamische For- men von AZ und hohes affektives und normatives Commitment in der Untersuchung bietet. Die Ergeb- nisse sind nicht eindeutig. Einerseits werden keine signifikanten Unterschiede zwischen den vier Organi- sationseinheiten und AZ respektive affektivem und normativem Commitment gefunden. Lediglich das Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 64 kalkulative Commitment ist im ESC signifikant tiefer als im TCPK. Hinsichtlich Zufriedenheit mit den De- terminanten konnten jedoch methodenübergreifend konsistente Ergebnisse gefunden werden. Die Ana- lyse zeigt wenige signifikante Unterschiede zwischen der Organisationseinheit und den intrinsischen Fak- toren der AZ, was plausibel ist, da die Arbeitstätigkeit inhaltlich als grundsätzlich vergleichbar bewertet wird. Unterschiede zwischen den Organisationseinheiten konnten vermehrt für extrinsische und soziale Faktoren gefunden werden. So haben die objektiven Daten beispielsweise gezeigt, dass es im TCR2 füh- rungstechnische Unklarheiten gibt, was auch aus den statistischen Daten hervorgeht. Das Schichtmodell im ESC ist diskontinuierlich, da am Wochenende nicht gearbeitet wird. In den übrigen Meisterbetrieben wird in einem kontinuierlichen Schichtmodell rund um die Uhr produziert. Die Zufriedenheit mit der zeit- lichen Regelung ist im ESC signifikant besser als im TCR2. Die Produktionsanlagen im Neubau des ESC sind modern und umfassend, was auch aus den statistischen Daten hervorgeht (äussere Bedingungen). Die Analysen zeigen, dass es durchaus einen Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen gibt. Dieser ist als mittel einzustufen. Die Hypothese 3b kann somit angenommen und die Nullhypothese verworfen werden. 5.6 Diskussion der Untersuchungsergebnisse in Bezug zur Literatur In diesem Kapitel werden die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung den Ergebnissen der einschlägi- gen Forschung gegenübergestellt und diskutiert. 5.6.1 Diskussion Formen von Arbeitszufriedenheit in Bezug zur Literatur Als Erstes werden die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung mit den Referenzstudien von Iwanowa (2007) und der TransferPlus AG (2013) verglichen. Die Ergebnisse finden sich in Tabelle 21. Tabelle 21: Ergebnisse der Formen der Zufriedenheit im Kontext von Referenzstudien. Aus Tabelle 21 geht hervor, dass der Anteil an progressiver AZ in der durchgeführten Studie vergleichbar mit den Ergebnissen von Iwanowa (2007) und mehr als doppelt so hoch wie der Schweizer Durchschnitt ist. Beide Referenzstudien zeigen einen höheren Anteil an der stabilisierten AZ. Die konstruktive Arbeits- unzufriedenheit war in der Untersuchung mehr als doppelt so hoch wie bei Iwanowa (2007), jedoch ver- gleichbar mit dem schweizweiten Durchschnitt. Insgesamt liegen die dynamischen Formen der AZ mit Studien Sample N P r o g r e s s i v e A Z S t a b i l i s i e r t e A Z K o n s t r u k t i v e A U Z T o t a l R e s i g n a t i v e A Z P s e u d o - A Z F i x i e r t e A U Z T o t a l Iwano (2007) 1'119 41% 28% 4% 73% 19% 2% 6% 27% TransferPlus AG (2013) 722 19% 36% 8% 63% 32% 0% 5% 37% Vorliegende Studie Total 81 42% 16% 10% 68% 16% 0% 16% 32% ESC* 21 71% 29% TCR2* 16 63% 37% TCR4* 29 59% 41% TCPK* 15 87% 13% Anmerkungen. Problematische Formen der Zufriedenheit Dynamische Formen der Zufriedenheit Werte gerundet auf ganze Prozent. *Werte der Subsamples werden gruppiert angezeigt. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 65 68 % über dem Schweizer Durchschnitt, aber unter den Werten von Iwanowa (2007). Der Anteil an re- signativer AZ ist vergleichbar mit Iwanowa (2007) und halb so gross wie bei der Studie der TransferPlus AG (2013). Der Anteil an fixierter AUZ ist in der durchgeführten Studie deutlich höher als bei den beiden Referenzstudien. Insgesamt liegen die problematischen Formen der AZ über den Ergebnissen von Iwan- owa (2007), aber unter dem schweizweit ermittelten Durchschnitt (TransferPlus AG, 2013). Die Vertei- lungen auf Ebene der Meisterbetriebe, welche aufgrund geringer Fallzahlen und Persönlichkeitsschutz gruppiert angezeigt werden, zeigen im TCPK den höchsten Anteil an dynamischen Formen von AZ, ge- folgt vom ESC. Die positiven Ergebnisse im TCPK könnten auf eine leichte Verzerrung hinweisen, da der Rücklauf im TCPK am tiefsten war und nicht ausgeschlossen werden kann, dass primär Betriebsmitarbei- tende mit einer dynamischen Form von AZ an der Umfrage teilgenommen haben. Im TCR4 ist der Anteil an problematischen Formen der AZ am höchsten, gefolgt vom TCR2, was möglicherweise auf den ver- gleichsweise hohen Anteil an temporären Betriebsmitarbeitenden (TCR4) sowie auf die ungeklärte Füh- rungssituation und die berichtete Unsicherheit der betrieblichen Zukunft (TCR2) zurückgeführt werden könnte. Im Rahmen dieser Studie lässt sich der Einfluss der Anstellungsform auf die untersuchten Kon- strukte nicht ermitteln. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass je nach Vergleichsstudie die Betriebs- mitarbeitenden der Siegfried AG über einen überdurchschnittlich hohen Anteil an progressiver AZ und fixierter AUZ verfügen und somit AZ sicherlich ein Thema, aber kein generelles Problem ist. 5.6.2 Diskussion statistischer Zusammenhänge in Bezug zur Literatur In diesem Kapitel werden vergleichbare Ergebnisse der Untersuchung mit den Ergebnissen der Metaana- lyse von Meyer et al. (2002) verglichen (vgl. Tabelle 22). Die Vergleichbarkeit der Daten ist beachtlich. Tabelle 22: Vergleich der statistischen Zusammenhänge mit metaanalytischen Ergebnissen. In der von Iwanowa (2007) durchgeführten Studie wurde festgestellt, dass mit zunehmendem Alter der Anteil an stabilisierter AZ ansteigt. Dass ältere Arbeitnehmende eine höhere AZ aufweisen, ist grundsätz- lich Konsens in vielen Studien (Iwanowa, 2007). Bernal, Snyer und McDaniel (1998) untersuchten die Form und die Stärke des Zusammenhangs von AZ und Alter und fanden heraus, dass AZ und Alter schwach, aber signifikant (r=0.09) miteinander korrelieren und der Zusammenhang linear ist. In der durchgeführten Studie war das Alter kein Teil der Fragestellung und wurde daher nicht erhoben. Erhoben und kategorisiert wurde jedoch die Anstellungsdauer. Obschon Anstellungsdauer nicht gleich Lebensal- ter ist, so ist es dennoch plausibel, dass Betriebsmitarbeitende mit über 20 Dienstjahren, über ein gewis- ses Alter verfügen. Zwar konnten keine signifikanten Zusammenhänge zwischen Dienstjahren und AZ gefunden werden, ein Trend in Richtung Anstieg der dynamischen Formen von AZ mit zunehmender Anstellungsdauer lässt sich aber dennoch erkennen (rs=.16, p=.155, N=81). Es zeigt sich, dass die Gruppe der Personen mit 20 und mehr Dienstjahren den höchsten Anteil an progressiver (44.4 %) und stabili- sierter (44.4 %) AZ aufweisen. Die Gruppe der Personen, welche bis fünf Dienstjahre aufweisen, weist hingegen den höchsten Anteil an konstruktiver (16 %) und fixierter (28 %) AUZ auf. Die mittlere Gruppe Qu ll   Arbeitszu- friedenheit & affektives Commitment Arbeitszu- friedenheit & normatives Commitment Affektives & normatives Commitment Affektives Commitment & extrinsische Faktoren der Zufriedenheit Affektives Commitment & intrinsische Faktoren der Zufriedenheit Vorliegende Studie ,47 ,33 ,71 ,51 ,70 Metaanalyse von Meyer et al. (2002) ,65 ,31 ,63 ,71 ,68 Korrelationen Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 66 (fünf bis 20 Jahre) verzeichnet den höchsten Anteil an resignativer AZ (19.1 %) (vgl. Anhang P). Obschon Anstellungsdauer nicht gleich Alter ist und die Fallzahlen bei gewissen Gruppen sehr klein werden, so lässt sich dennoch festhalten, dass die Ergebnisse grundsätzlich die Annahme von Iwanowa (2007) be- stätigen, welche postuliert, dass fixiert und konstruktiv unzufriedene Arbeitstätige eher jünger und äl- tere Betriebsmitarbeitende eher resignativ oder stabilisiert zufrieden sind. 5.6.3 Diskussion der Ergebnisse in Bezug auf Motivationsmodelle Werden die Ergebnisse der Studie in Bezug zum Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (vgl. Kapitel 2.3.2) betrachtet, so kann festgehalten werden, dass die untersuchte Arbeitstätigkeit durch- aus bedeutsam ist, da Produkte hergestellt werden, welche lebensrettend sein können. Auch bieten die Tätigkeiten im Allgemeinen gute Feedbackmöglichkeiten. Die Autonomie ist durch die starren Vorschrif- ten stark eingeschränkt, aber dennoch in einem geringen Masse vorhanden und ist abhängig von der Arbeitserfahrung und ob eine umfassende Sekundäraufgabe besteht. Die untersuchten Meisterbetriebe unterscheiden sich primär hinsichtlich des Ausmasses an ganzheitlichen Aufgaben und deren Vielfältig- keit. Ganzheitliche Aufgaben finden sich in jedem Meisterbetrieb, wobei im ESC durch die tendenziell kürzeren Produktionszyklen eine höhere Variabilität festzustellen ist. Das hohe Ausmass an Polyvalenz und die Vielzahl an Produktionsgeräten und -techniken im ESC führen indes für die Betriebsmitarbeiten- den auch zu vielfältigeren Arbeitsaufgaben. Die Unterschiede zwischen den Meisterbetrieben sind ge- mäss dem Job-Characteristics-Modell hauptsächlich in den Kernmerkmalen Aufgabenvielfalt, Ganzheit- lichkeit und Autonomie zu finden, wobei Ganzheitlichkeit im Sinne von “angefangene Arbeit auch zu Ende führen können“ aufgrund der langwierigen Prozesse und des Schichtbetriebs nicht signifikant mit Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Resümierend lässt sich festhalten, dass die Tätigkeit nicht alle, aber einige Aufgabenmerkmale des Job-Characteristics-Modell erfüllt und somit der ansprechende An- teil an dynamischen Formen der AZ plausibilisiert wird. Die Ergebnisse der Faktorenanalysen bestätigen die Zwei-Faktoren-Theorie (vgl. Kapitel 2.3.1), indem extrinsische und intrinsische Faktoren weitgehend modellgetreu differenziert und Abweichungen plausibilisiert werden können. Die Ergebnisse haben ge- zeigt, dass positiv ausgeprägte intrinsische und soziale Faktoren zu AZ führen, was der Zwei-Faktoren- Theorie entspricht. Den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung zufolge sollten die Betriebsmitarbeiten- den gemäss der Zwei-Faktoren-Theorie mehrheitlich zufrieden sein, was sie auch sind. Allerdings konn- ten Aspekte festgestellt werden, welche zu Unzufriedenheit führen können. Nach Schüpbach (2013) kön- nen gemäss der Zwei-Faktoren-Theorie Betriebsmitarbeitende gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein. Es wird vermutet, dass dies in einigen Fällen tatsächlich so ist, da die Tätigkeit inhaltlich grundsätz- lich zufrieden macht, ungünstige extrinsische Bedingungen allerdings zugleich Unzufriedenheit hervor- rufen können. Die Ergebnisse können als weitgehend konsistent zur Zwei-Faktoren-Theorie verstanden werden. 5.6.4 Fazit der Gegenüberstellung der Ergebnisse mit der Literatur Die Gegenüberstellung der Ergebnisse dieser Studie mit den Erkenntnissen der einschlägigen Forschung zeigen viele Gemeinsamkeiten. Die Daten lassen sich durchaus mit den Ergebnissen von Referenzstudien und entsprechenden Metaanalysen und Motivationsmodellen vergleichen. Die Übereinstimmungen las- sen darauf schliessen, dass die Siegfried AG aus empirischer Sicht kein Spezialfall hinsichtlich der unter- suchten Kriterien und Konstrukte darstellt, sondern den kanonisierten Ergebnissen der einschlägigen Forschung entspricht. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Diskussion, Seite 67 5.7 Konklusion In dieser Arbeit wurde mittels einer bedingungsbezogenen Arbeitsanalyse der Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen als Determinanten von AZ und Com- mitment in der Pharma-Produktion untersucht. Die bekannten Determinanten von AZ und Commitment lassen sich in einem Drei-Faktoren-Modell abbilden (extrinsische, intrinsische und soziale Faktoren). Es wurden moderate bis starke Zusammenhänge zwischen den dynamischen Formen von AZ, affektivem und normativem Commitment sowie positiv ausgeprägten extrinsischen, intrinsischen und sozialen Fak- toren gefunden. Die untersuchten Meisterbetriebe lassen sich aus arbeitspsychologischer Sicht in zwei Gruppen differenzieren. Der Zusammenhang zwischen objektiv und subjektiv erfassten Arbeitsaufgaben und -merkmalen wird als mittel beschrieben, womit die wissenschaftliche Fragestellung beantwortet wird. Entgegen den Annahmen des Praxispartners zeigen die Ergebnisse der Untersuchung keine generelle Arbeitsunzufriedenheit in der Produktion. Im Gegenteil: Der Anteil an Betriebsmitarbeitenden, welche über eine dynamische Form von AZ verfügen, ist beachtlich. Die Ergebnisse sind auch nicht unterdurch- schnittlich im Vergleich zu Referenzstudien. Arbeitsplatzunsicherheit, die Gestaltung von äusseren Ar- beitsbedingungen, ungeklärte Führungsstrukturen und mangelnde Polyvalenz können jedoch durchaus Ursachen von Unzufriedenheit sein. Die Studie zeigte, dass das ESC als Referenzbetrieb aus arbeitspsy- chologischer Perspektive fortschrittliche Bedingungen bietet. Die Gestaltungsmassnahmen sollten sich also am ESC orientieren. Die konkreten Implikationen finden sich in Kapitel 6. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Implikationen, Seite 68 6 Implikationen In diesem Kapitel werden aus der Untersuchung abgeleitete Implikationen für den Praxispartner aufge- zeigt. Die Analyse der Gruppenunterschiede ist für die Ableitung von Implikationen dienlich. Werden die Daten der Gruppenunterschiede beachtet, so fällt auf, dass verhältnismässig wenig signifikante Unter- schiede zwischen den Gruppen Anstellungsdauer und Organisationseinheit hinsichtlich der intrinsischen Aspekte der AZ bestehen. Unterschiede werden jedoch zwischen den extrinsischen und sozialen Bedin- gungen gefunden. Das bedeutet, dass für die Ableitung von Implikationen die extrinsischen und sozialen Aspekte primär zu beachten sind. Die äusseren Bedingungen werden im ESC signifikant besser beurteilt als im TCR4 und TCPK (vgl. Kapitel 5.1). Das ESC ist aufgrund der technologischen Ausrüstung der modernste Betrieb, was einen signifikan- ten Effekt auf die Zufriedenheit mit den äusseren Bedingungen hat. Im TCR4 und TCPK sind die Gerät- schaften eher älter, wobei die äusseren Bedingungen aber nicht als grundlegend schlecht beurteilt wer- den. Ein Teil der Unzufriedenheit lässt sich vermutlich auf die knappen Verfügbarkeiten mancher Ar- beitsmaterialien zurückführen. Dies erklärt, weshalb im TCR2 die äusseren Bedingungen nicht signifikant schlechter beurteilt werden als im ESC, da dort keine Hinweise auf Materialknappheit festgestellt wer- den konnten. Als Gestaltungsmassnahme empfiehlt sich, zu prüfen, ob in den Meisterbetrieben TCR4 und TCPK genügend Gerätschaften vorhanden sind und ob die Betriebsmitarbeitenden ungehinderten Zugang haben. Gegebenenfalls sind Massnahmen zu treffen. Die Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit wird im TCR2 und TCR4 sowie bei den jüngeren zwei Altersgruppen kritisch eingeschätzt. Im TCR4 hängt dies vermutlich mit den temporären Angestellten und im TCR2 mit der Befürchtung einer potentiellen Schliessung der Produktionsstätte und einem damit einhergehenden Verlust der Arbeitsstelle zusammen. Eine klare Kommunikation seitens der Geschäfts- leitung hinsichtlich der strategischen Planung wäre wünschenswert. Zudem wird vermutet, dass die Ar- beitsplatzsicherheit insbesondere auch für temporär angestellte Betriebsmitarbeitende ein Thema ist. Auch hier wäre eine klare Kommunikation hilfreich, um Ängste abzubauen. Die zeitliche Regelung ist vor allem für die jüngeren Betriebsmitarbeitenden ein kritischer Faktor. Im ESC ist diesbezüglich die Zufriedenheit hoch, was auf das Schichtmodell zurückzuführen ist, in welchem am Wochenende nicht produziert wird. Da dies im Rahmen der anderen Meisterbetriebe nicht möglich ist, sollte bei der nächsten Konzeption des Schichtmodells erneut eine Vertretung der Produktion mit ins Boot geholt werden, wie dies bereits beim letzten Mal geschah. Das aktuelle Schichtmodell ist gültig bis Ende Mai 2020 (M. Dörflinger, persönl. Mitteilung, 07.06.2017). Die Zeit bis dahin könnte genutzt wer- den, um die Präferenzen der Betriebsmitarbeitenden hinsichtlich der zeitlichen Regelung der Arbeitszeit zu erfassen, um so den bestmöglichen Kompromiss zu finden. Bei der Rekrutierung ist den Bewerbenden zudem deutlich zu machen, welche Vorteile, aber auch welche Nachteile Schichtarbeit mit sich bringt. Die Unzufriedenheit mit den sozialen Faktoren der Arbeitstätigkeit im TCR2 lässt sich primär auf die un- geklärte Führungssituation zurückführen. Der Führungsengpass im TCR2 ist zu beheben, indem Schicht- führer bestimmt und ausgebildet und dem Meister ganzheitliche Kompetenzen zugestanden werden. Emery und Trist (1965) differenzieren vier Typen von organisationalen Umweltdynamiken, in welchen sich Organisationen befinden können (vgl. Kapitel 3.1.1). Die organisationalen Umweltdynamiken der Siegfried AG kommen dem placid, clustered environment inhaltlich am nächsten (vgl. Kapitel 3.1). Ge- mäss dem Kontingenzmodell, welches bei Ulich (2005) beschrieben wird, lässt sich das optimale Gestal- tungskonzept für Arbeitsgestaltungsmassnahmen definieren. Die technische Verkopplung zwischen Mensch und Technik wird im untersuchten Produktionsumfeld als hoch eingestuft. Der Grad der Unge- wissheit in der Produktion ist aufgrund der klaren Vorschriften gering. Ebenso wird die Umweltdynamik Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Implikationen, Seite 69 als weitestgehend stabil bezeichnet. Das Mass an Entfaltungsbedürfnissen wird als eher tief, das Bedürf- nis nach sozialer Interaktion als hoch eingeschätzt. Aufgrund der weitgehenden Kontrollierbarkeit der technischen Ungewissheit und der geringen Umweltdynamik schlägt Ulich (2005) traditionelle Gruppen- arbeit als geeignete Arbeitsform vor. Erweiterungen von Arbeitstätigkeiten im Sinne von Job Enlarge- ment und insbesondere Job Rotation (Antoni & Bungard, 2004) kommt demnach eine bedeutsame Rolle zu. Die Polyvalenz der Betriebsmitarbeitenden ist in den Meisterbetrieben TCR2, TCR4 und TCPK zu stär- ken, entsprechend dem Bestreben im ESC. Polyvalenz ist gemäss Strohm (1997b) ein bedeutsamer Indi- kator für die Flexibilität eines Arbeitssystems. Die Qualifizierung zu ganzheitlichen, anforderungsreichen Aufgaben wird zudem gemäss Ulich (2005) als Indikator für Aufgabenorientierung gesehen, was intrinsi- sche Motivation begünstigt. Die Entwicklung der Mitarbeitenden ist als längerfristiges Investment anzu- sehen, was auch die Bereitstellung von Ressourcen und einen professionellen Umgang mit Widerständen erfordert. Die teilweise langwierigen Produktionsprozesse bringen umfassende Überwachungstätigkeiten mit sich und erfordern ein hohes Mass an Vigilanz. Dies scheint in der Pharma-Produktion üblich zu sein und ist auch ein Teil der Ausbildung. Für berufsfremde Betriebsmitarbeitende, welche temporär rekrutiert wer- den, könnten diese spezifischen Tätigkeitsmerkmale jedoch eine Herausforderung sein, welche auch Auswirkungen auf die AZ haben könnte. Dies würde für die Entwicklung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens für die Rekrutierung sprechen. Das Verfahren sollte Aspekte erheben, welche zentral sind, um in der Pharma-Produktion erfolgreich tätig zu sein und könnte als Vorselektionsinstrument im Be- werbungsprozess eingesetzt werden. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Kritische Würdigung und Ausblick, Seite 70 7 Kritische Würdigung und Ausblick In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen kritisch reflektiert und Handlungsfelder für zukünftige Forschungsmöglichkeiten aufgezeigt. 7.1 Kritische Diskussion In der vorliegenden Untersuchung wurden die Konstrukte Betriebs- und Arbeitsklima nicht berücksich- tigt. Zudem wurde lediglich auf organisationales Commitment fokussiert, arbeitsbezogenes Commit- ment wurde ausgeschlossen. Ob Aussagen wie AZ und Commitment mit Betriebs- und Arbeitsklima zu- sammenhängen, lässt sich nicht beantworten. Anschliessend wird das methodische Vorgehen der drei eingesetzten Untersuchungsinstrumente kritisch reflektiert. 7.1.1 Mitarbeiterbefragung Fischer (1991) zeigt auf, dass Umfragen zu AZ bei den Beschäftigten eine ambivalente Wirkung haben können, da die Angabe von Informationen der Unternehmensleitung Wissen zur Verfügung stellt, wel- ches beispielsweise den Verhandlungsspielraum von Gewerkschaften einschränken kann. In der durch- geführten Untersuchung wurde umfassend kommuniziert, um was es bei der Mitarbeiterbefragung geht und welche Daten ausgewertet werden. Ein Vorteil könnte hier gewesen sein, dass die Studie als Studie- rendenprojekt erfolgte und so die Unabhängigkeit gegeben war. Grundsätzlich stellt sich die Frage, wie- weit effektive Problemfelder auch wirklich als diese im Fragebogen benannt wurden, da die Vermeidung von kognitiver Dissonanz dazu führen kann, dass Problemhaftigkeiten von Arbeitssituationen nicht mehr als das wahrgenommen werden (Ulich, 2005). Es stellt sich zudem die Frage, aus welchen Gründen ge- wisse Personen nicht an der Umfrage teilnahmen. Dies lässt sich nicht beantworten, weshalb eine ge- wisse Verzerrung der Daten nicht vollständig ausgeschlossen werden kann. Die Stichprobe war relativ klein für die Berechnung einer Faktorenanalyse. Eine grössere Stichprobe hätte die Stabilität der Fakto- renlösung erhöht (Bühner, 2006). 7.1.2 Psychologische Tätigkeitsablaufanalysen Die Entwicklung des Kategoriensystems für die Tätigkeitsablaufanalysen erfolgte aus zeitlichen Gründen nicht mittels vorgeschalteten Beobachtungsinterviews, sondern theoriegeleitet (vgl. Kapitel 3.6.2). In der Untersuchungsphase stellte sich heraus, dass die beiden Kategoriensysteme teilweise zu detailliert wa- ren. Andererseits deckten die Kategoriensysteme nicht sämtliche Aspekte ab, welche bei den Tätigkeits- ablaufanalysen beobachtet wurden, was die nachträgliche Implementation von Codes erforderlich machte und so einen Einfluss auf die Retest-Reliabilität hatte, insbesondere im Kategoriensystem der Aufgabenmerkmale. Die Beobachtungsintervalle waren mit sechs Minuten pro Beobachtung grundsätz- lich in Ordnung, da oftmals über längere Zeitintervalle ähnliche Aspekte beobachtet wurden. Teilweise gab es Beobachtungsphasen, in denen in sehr kurzer Zeit sehr viel passierte. In diesen Phasen war es schwierig, den geeigneten Code zu finden, weswegen es zu Mehrfachkodierungen kam. Kürzere Zeitin- tervalle hätten hierbei helfen können, die beobachtete Tätigkeit in solchen aktiven Phasen präziser zu erfassen. Pro Meisterbetrieb wurde je eine Arbeitsschicht beobachtet. Bei der Selektion der Tätigkeits- ablaufanalyse wurde darauf geachtet, eine Arbeitstätigkeit zu beobachten, welche repräsentativ für das Arbeitssystem ist. Grundsätzlich wird festgehalten, dass die Dauer der Prozesse stark vom produzierten Produkt abhängt. Aufgrund der teilweise langwierigen chemischen Prozesse hätten mehrere Tätigkeits- ablaufanalysen pro Meisterbetrieb das Bild der Arbeitstätigkeit präzisiert und die Erkennung von Mus- tern begünstigt. Auch hätten mit mehreren Tätigkeitsablaufanalysen Schichteffekte beobachtet werden können. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Kritische Würdigung und Ausblick, Seite 71 7.1.3 Experteninterviews Der Leitfaden des Experteninterviews war relativ umfassend. Es war daher nicht in jedem Meisterbetrieb möglich, sämtliche Fragen zu stellen und die geplante Interviewzeit von einer Stunde wurde teilweise überschritten. Besonders in den bedingungsbezogenen Analysen wäre eine intensive Diskussion in Form von Auswertungsworkshops und Interpretation mit anderen Arbeits- und Organisationspsychologen hin- sichtlich Güte dienlich gewesen. 7.1.4 Generalisierung der Ergebnisse Im Rahmen der Masterarbeit wurden bei der Siegfried AG vier Meisterbetriebe der Pharma-Produktion am Standort Zofingen untersucht. Aufgrund der Ausgangslage des Praxispartners war es nicht möglich, weitere Meisterbetriebe zu untersuchen. Die Erkenntnisse aus der Untersuchung beziehen sich primär auf die vier Meisterbetriebe. Wieweit die Ergebnisse auf den gesamten Produktionsstandort und dar- über hinaus auf die weiteren Produktionsstandorte der Siegfried AG sowie generell auf die Pharma-Pro- duktionsbranche generalisiert werden können, lässt sich nicht beurteilen. Abschliessend ist festzuhalten, dass die Untersuchung über Stärken, aber auch über spezifische Schwächen verfügt. Insgesamt wird das methodische Vorgehen als der durchgeführten Untersuchung angemessen bewertet. Es liefert die Basis für weitere Untersuchungen im Bereich der Pharma-Produktion. 7.2 Foki für zukünftige Forschungen Die im Kapitel 7.1.4 angesprochene Frage der Generalisierung der Ergebnisse stellt auch die Handlungs- felder für zukünftige Forschungsaktivitäten dar. So könnte untersucht werden, in welcher Weise die Er- gebnisse dieser Studie für die Pharma-Produktion generalisiert werden können, indem Teile der Studie repliziert und mit weiteren methodischen Aspekten wie Arbeits- und Betriebsklima erweitert werden. Die Studie von Iwanowa (2007) kann wie in dieser Untersuchung als Referenzstudie dienen, um die Er- gebnisse vergleichbar zu machen. Soweit möglich sollten neben subjektiven auch objektive Daten erho- ben werden, um die Arbeitssysteme anhand arbeitspsychologischer Kriterien beurteilen und bewerten zu können. Dies würde es ermöglichen, zukünftige Gestaltungen von Mensch-Maschine-Systemen in der Pharma-Produktion weiter zu erforschen und zu begleiten. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Literaturverzeichnis, Seite 72 8 Literaturverzeichnis Aehlig, K., Arnold, M. & Retzbach, A. (2012). Sozial- und Organisationspsychologie. In M. Maier, F. M. Schneider & A. Retzbach (Hrsg.), Psychologie der internen Organisationskommunikation (S. 81- 98). Göttingen: Hogrefe Verlag. Alioth, A. (1980). Entwicklung und Einführung alternativer Arbeitsformen. Schriften zur Arbeitspsychologie (Bd. 27). Bern: Verlag Hans Huber. Antoni, C. H. & Bungard, W. (2004). Arbeitsgruppen. In N. Birbaumer, D. Frey, J. Kuhl, W. Schneider & R. Schwarzer (Hrsg.), Organisationspsychologie - Gruppe und Organisation. Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie (S. 129-191). Göttingen: Hogrefe-Verlag. Backhaus, K., Erichson, B., Plinke, W. & Weiber, R. (2016). Multivariate Analysemethoden. 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Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Tabellenverzeichnis, Seite 80 9 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Stichprobenübersicht gruppiert. ......................................................................................... 22 Tabelle 2: Übersicht interne Konsistenz der gebildeten Skalen. .......................................................... 22 Tabelle 3: Klassifizierung der KMO-Kriterien nach Giersch (2008)....................................................... 24 Tabelle 4: Prüfung der Voraussetzungen für die Berechnung von Faktorenanalysen. . ...................... 24 Tabelle 5: Retest-Reliabilität der Kodierungen der beiden Kategoriensysteme. ................................. 29 Tabelle 6: Formen der Arbeitszufriedenheit in der Stichprobe. .......................................................... 32 Tabelle 7: Konfirmatorische Faktorenanalyse der Determinanten von AZ und Commitment, Modell FAZ. ............................................................................... 33 Tabelle 8: Konfirmatorische Faktorenanalyse der Determinanten von AZ und Commitment, Modell 2. ................................................................................... 34 Tabelle 9: MW, SD, Korrelationen und Reliabilitäten von AZ, Commitment und Determinanten. ...................................................................................... 34 Tabelle 10: MW, SD, Korrelationen und Reliabilitäten von AZ, Commitment und Determinanten – Fokus progressive AZ. ............................................... 35 Tabelle 11: Übersicht Primärkodierungen Beobachtungsinterviews, gruppiert und in der zeitlichen Relation. ............................................................................. 37 Tabelle 12: Übersicht Kombinationen Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale, Primärkodierungen. . ......................................................................... 43 Tabelle 13: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs ESC. ................................ 47 Tabelle 14: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCR2. .............................. 48 Tabelle 15: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCR4. .............................. 49 Tabelle 16: Argumentationsbilanz des Arbeitssystems des Meisterbetriebs TCPK. .............................. 50 Tabelle 17: Übersicht U-Test zur Differenzierung der Variable “Funktion“. .......................................... 52 Tabelle 18: Übersicht Post-Hoc-Tests (Dunn-Bonferroni) zur Differenzierung der Variable "Organisationseinheit". ................................................... 53 Tabelle 19: Übersicht Post-Hoc-Tests (Dunn-Bonferroni) zur Differenzierung der Variable "Anstellungsdauer". ........................................................ 54 Tabelle 20: Übersicht Zuordnung der Items zu den Faktoren: Modell 2. .............................................. 56 Tabelle 21: Ergebnisse der Formen der Zufriedenheit im Kontext von Referenzstudien. ..................... 64 Tabelle 22: Vergleich der statistischen Zusammenhänge mit metaanalytischen Ergebnissen. ............. 65 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Abbildungsverzeichnis, Seite 81 10 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Faktoren der Zufriedenheit und Unzufriedenheit von gelernten und angelernten Beschäftigten im Fertigungsbereich nach Zink (1975, S.118 & 125), eigene Darstellung. ......................................................... 7 Abbildung 2: Job Characteristics-Modell aus Hackman und Oldham (1974, p. 3) eigene Darstellung. ........................................................................................................... 8 Abbildung 3: Bruggemann-Modell aus Bruggemann et al. (1975, S. 134-135), eigene Darstellung. ......................................................................................................... 11 Abbildung 4: Ergebnisse einer Längsschnittstudie zu AZ in der Schweiz aus TransferPlus AG (2013, S. 2). .................................................................................... 12 Abbildung 5: Untersuchungsdesign. .................................................................................................... 18 Abbildung 6: Beobachtungskategorien im zeitlichen Verhältnis über eine Arbeitsschicht. Kategoriensystem Arbeitsaufgaben. .................... 36 Abbildung 7: Beobachtungskategorien im zeitlichen Verhältnis über eine Arbeitsschicht. Kategoriensystem Aufgabenmerkmale. ............... 36 Abbildung 8: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: ESC. ................. 39 Abbildung 9: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: TCR2. ............... 40 Abbildung 10: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: TCR4. ............... 41 Abbildung 11: Tätigkeitsablaufdiagramm Arbeitsaufgaben und Aufgabenmerkmale: TCPK. ............... 42 Abbildung 12: Übersicht Faktorenzuordnung Iwanowa (2007) und Replikation. ................................. 55 Abbildung 13: Arbeitspsychologische Bewertung der vier untersuchten Arbeitssysteme.................... 62 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 82 Anhang Anhang organisatorische Inhalte A. Übersicht Feldphasen Durchführungsschritt 0 9 . 0 2 . 2 0 1 7 1 0 . 0 2 . 2 0 1 7 1 1 . 0 2 . 2 0 1 7 1 2 . 0 2 . 2 0 1 7 1 3 . 0 2 . 2 0 1 7 1 4 . 0 2 . 2 0 1 7 1 5 . 0 2 . 2 0 1 7 1 6 . 0 2 . 2 0 1 7 1 7 . 0 2 . 2 0 1 7 1 8 . 0 2 . 2 0 1 7 1 9 . 0 2 . 2 0 1 7 2 0 . 0 2 . 2 0 1 7 2 1 . 0 2 . 2 0 1 7 2 2 . 0 2 . 2 0 1 7 2 3 . 0 2 . 2 0 1 7 2 4 . 0 2 . 2 0 1 7 2 5 . 0 2 . 2 0 1 7 2 6 . 0 2 . 2 0 1 7 2 7 . 0 2 . 2 0 1 7 2 8 . 0 2 . 2 0 1 7 0 1 . 0 3 . 2 0 1 7 0 2 . 0 3 . 2 0 1 7 0 3 . 0 3 . 2 0 1 7 0 4 . 0 3 . 2 0 1 7 0 5 . 0 3 . 2 0 1 7 0 6 . 0 3 . 2 0 1 7 0 7 . 0 3 . 2 0 1 7 D o n n e r s t a g F r e i t a g S a m s t a g S o n n t a g M o n t a g D i e n s t a g M i t t w o c h D o n n e r s t a g F r e i t a g S a m s t a g S o n n t a g M o n t a g D i e n s t a g M i t t w o c h D o n n e r s t a g F r e i t a g S a m s t a g S o n n t a g M o n t a g D i e n s t a g M i t t w o c h D o n n e r s t a g F r e i t a g S a m s t a g S o n n t a g M o n t a g D i e n s t a g Mitarbeiterbefragung Pretest Feldphase Feldverlängerung P ychologische Tätigkeitsablaufanalysen Beobachtet wurde jeweils die Frühschicht: 06.00 bis 14.00 Uhr 1 3 2 4 Experteninterviews Durchführung der Experteninterviews 3 1 & 4 2 Anmerkungen. 1: ESC, 2: TCR2, 3: TCR4, 4: TCPK. Datum und Zeit Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 83 B. Flyer Ankündigung Untersuchung zur Rekrutierung der Meisterbetriebe Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 84 C. Flyer Ankündigung Mitarbeiterbefragung Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 85 Anhang Studienteil 1 (Mitarbeiterbefragung) D. Übersicht Items und Verfahren und Skalierungen Fragebogen Teil A und B Teil Skala Verfahren Quelle Anz. Items Antwortformat Beispielitem Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit FAZ Iwanowa (2007) 4 JDS Schmidt & Kleinbeck (1999) 1 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit FAZ Iwanowa (2007) 5 JDS Schmidt & Kleinbeck (1999) 3 SALSA Rimann & Udris (1997) 1 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit FAZ Iwanowa (2007) 3 JDS Schmidt & Kleinbeck (1999) 2 - Eigenentwicklung 2 Affektives Commitment (OCA)* COBB Felfe et al. (2010) 2 Stimme überhaupt nicht zu - stimme voll und ganz zu (6-stufig) Ich bin stolz darauf der Siegried AG anzugehören Normatives Commitment (OCN)* COBB Felfe et al. (2010) 2 Stimme überhaupt nicht zu - stimme voll und ganz zu (6-stufig) Ich würde mich irgendwie schuldig fühlen, wenn ich die Siegfried AG jetzt verlassen würde Kalkulatives Commitment (OCC* COBB Felfe et al. (2010) 2 Stimme überhaupt nicht zu - stimme voll und ganz zu (6-stufig) Ich habe schon zu viel Kraft und Energie in die Siegfried AG gesteckt, um jetzt noch an einen Wechsel zu denken Anmerkungen: Orgnisationales Commitment Mit der zeitlichen Regelung Ihrer Arbeit Mit der Abwechslung bei der Arbeit Mit den sozialen Beziehungen zu Ihren Arbeitskollegen A B sehr unzufrieden - sehr zufrieden (6-stufig) sehr unzufrieden - sehr zufrieden (6-stufig) sehr unzufrieden - sehr zufrieden (6-stufig) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 86 E. Theoriebasierte Zuordnung Items zu den drei Faktoren – Modell FAZ Item FB Item Faktor F01 Mit den äusseren Bedingungen Ihrer Arbeitstätigkeit (Raum, Klima, Maschinen etc.) Extrinsische Faktoren F11 Mit den Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs Extrinsische Faktoren F07 Mit der zeitlichen Regelung Ihrer Arbeit Extrinsische Faktoren F15 Mit der Entlohnung Extrinsische Faktoren F05 Mit dem eigentlichen Inhalt Ihrer Arbeitstätigkeit (mit dem, was Sie täglich tun) Intrinsische Faktoren F17 Mit den Möglichkeiten, Neues bei der Arbeit zu lernen Intrinsische Faktoren F13 Mit den Möglichkeiten, das Gelernte bei der Arbeit anderswo anzuwenden Intrinsische Faktoren F04 Mit der Abwechslung bei der Arbeit Intrinsische Faktoren F20 Mit den Möglichkeiten, Ihre Arbeit selbständig zu planen, vorzubereiten, zu organisieren und zu kontrollieren Intrinsische Faktoren F02 Mit der Anerkennung für Ihre Leistung und für die Ergebnisse Ihrer Arbeit Soziale Faktoren F06 Mit den sozialen Beziehungen zu Ihren/Ihrer Vorgesetzten Soziale Faktoren F03 Mit den sozialen Beziehungen zu Ihren Arbeitskollegen Soziale Faktoren Anmerkungen. Zuordnung der Faktoren gemäss A. Iwanowa (persönl. Mitteilung, 20.04.2017) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 87 F. Theoriebasierte Zuordnung Items zu den drei Faktoren – Modell 2 Item FB Item Zugeordneter Faktor Verfahren F01 Mit den äusseren Bedingungen Ihrer Arbeitstätigkeit (Raum, Klima, Maschinen etc.) Extrinsische Faktoren FAZ F07 Mit der zeitlichen Regelung Ihrer Arbeit Extrinsische Faktoren FAZ F10 Der Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes in der zukünftigen Entwicklung des Betriebes Extrinsische Faktoren JDS F11 Mit den Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs Extrinsische Faktoren FAZ F15 Mit der Entlohnung Extrinsische Faktoren FAZ F04 Mit der Abwechslung bei der Arbeit Intrinsische Faktoren FAZ F05 Mit dem eigentlichen Inhalt Ihrer Arbeitstätigkeit (mit dem, was Sie täglich tun) Intrinsische Faktoren FAZ F08 Mit den Möglichkeiten, angefangene Arbeit auch zu Ende zu führen Extrinsische Faktoren JDS F13 Mit den Möglichkeiten, das Gelernte bei der Arbeit anderswo anzuwenden Intrinsische Faktoren FAZ F14 Mit dem Ausmass, indem Sie selbst feststellen können wie gut Sie arbeiten Intrinsische Faktoren JDS F16 Mit den Möglichkeiten, eigene Ideen in der Firma einzubringen und zu verwirklichen Intrinsische Faktoren SALSA F17 Mit den Möglichkeiten, Neues bei der Arbeit zu lernen Intrinsische Faktoren FAZ F19 Mit dem Ausmass, in dem Ihre Arbeit Sie persönlich herausfordert Intrinsische Faktoren JDS F20 Mit den Möglichkeiten, Ihre Arbeit selbständig zu planen, vorzubereiten, zu organisieren und zu kontrollieren Intrinsische Faktoren FAZ F02 Mit der Anerkennung für Ihre Leistung und für die Ergebnisse Ihrer Arbeit Soziale Faktoren FAZ F03 Mit den sozialen Beziehungen zu Ihren Arbeitskollegen Soziale Faktoren FAZ F06 Mit den sozialen Beziehungen zu Ihren/Ihrer Vorgesetzten Soziale Faktoren FAZ F09 Dem Umfang an Unterstützung und Anleitung durch Ihren/Ihrer Vorgesetzten Soziale Faktoren JDS F12 Der Qualität des Führungsstils in Ihrem Meisterbetrieb Soziale Faktoren JDS F18 Mit Ihrem gegenwärtigen Status im Unternehmen Soziale Faktoren Eigenkonstruktion F21 Mit den sozialen Beziehungen zu Ihren unterstellten Arbeitskollegen Soziale Faktoren Eigenkonstruktion Anmerkungen. Zuordnung der Faktoren des FAZ gemäss A. Iwanowa (persönl. Mitteilung, 20.04.2017). Zuordnung der restlichen Items anhand theoretischen Überlegungen. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 88 G. Fragebogen Mitarbeiterbefragung Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 89 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 90 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 91 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 92 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 93 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 94 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 95 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 96 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 97 H. Feedbackfragebogen Pretest Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 98 I. Reminder-Mail Mitarbeiterbefragung für die Meisterbetriebe Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 99 J. Übersicht Items und Skalierungen Fragebogen Variablen Item (Beispiel) Labels Skalierung F01 - F21 Zuf. Äussere Bedingungen 1=sehr unzufrieden 2=ziemlich unzufrieden 3=etwas unzufrieden 4=etwas zufrieden 5=zielich zufrieden 6=sehr zufrieden Ordinal C01 - C06 OCA Stolz Siegfried AG anzugehören 1=Stimme überhaupt nicht zu 2=Stimme nicht zu 3=Stimme eher nicht zu 4=Stimme eher zu 5=Stimme zu 6=Stimme voll und ganz zu Ordinal A01 Zufriedenheit mit Arbeitstätigkeit 1=Ich bin insgesamt eher zufrieden 2=Ich bin insgesamt eher unzufrieden Ordinal A02 Mehr zufrieden als unzufrieden: Begründung 1=ich erwarte nicht viel von meiner Arbeit 2=mit der Zeit habe ich mich an diese Arbeit gewöhnt, und habe meine Wünsche entsprechend angespasst 3=das ist die richtige Arbeit für mich, und sie erfüllt meine Erwartungen an eine gute Arbeit Nominal A03 Mehr zufrieden als unzufrieden: Feststellung 1=meine Arbeit erfüllt zwar nicht meine Erwartungen an eine gute Arbeitm aber es könnte ja viel schlimmer sein 2=meine Arbeit entspricht meinen Wünschen, und ich möchte, dass alles so bleibt wie bisher 3=meine Arbeit entspricht meinen Wünschen, und ich erwarte künftig sogar noch Verbesserungen Nominal A04 Mehr unzufrieden als zufrieden: Begründung 1=meine Arbeit erfült nicht einmal geringe Erwartungen an eine gute Arbeit 2=ich erwarte von einer guten Arbeit viel mehr, als mir meine jetzige Arbeit bietet 3=ich erwarte künftig von meiner Arbeit viel mehr, als sie mir jetzt bietet Nominal A05 Mehr unzufrieden als zufrieden: Feststellung 1=meine Arbeit entspricht nicht meinen Erwartungen an eine gute Arbeit, aber ich kann nichts zur Verbesserung tun 2=meine Arbeit entspricht nicht meinen Wünschen, und wenn sich in absehbarer Zeit nichts ändert, such ich mir eine andere Arbeit 3=meine Arbeit entspricht nicht meinen Wünschen, aber durch eigene Bemühungen und mit der Hilfe anderer versuche ich, etwas zu verbessern Nominal A06 Persönliche Einstellung zur Arbeitstätigkeit 1=auch wenn ich woanders mehr verdienen könnte, würde ich meinen Arbeitsplatz nicht wechseln 2=ich will meinen Arbeitsplatz nicht unbedingt wechseln, aber ich würde es tun, wenn ich dadurch mehr verdienen würde 3=ich würde meinen Arbeitsplatz wechseln, wenn ich einen anderen fände, der meinen Wünschen mehr entspricht, falls ich dort gleichviel verdienen würde 4=ich würde meinen Arbeitsplatz wechseln, wenn ich einen anderen fände, der meinen Wünschen mehr entspricht, auch wenn ich dadurch weniger verdienen würde Nominal Zuf.Form Arbeitszufriedenheit Typ 1=Progressive Arbeitszufriedenheit 2=Stabilisierte Arbeitszufriedenheit 3=Resignative Arbeitszufriedenheit 4=Pseudo Arbeitszufriedenheit 5=Fixierte Arbeitsunzufriedenheit 6=Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit Ordinal Zuf.Typ_G Arbeitszufriedenheits Typ gruppiert 1=Positive Formen der Arbeitszufriedenheit 2=Problematische Formen der Arbeitszufriedenheit Ordinal AC Affektives Commitment berechnet 1=Stimme überhaupt nicht zu 6=Stimme voll und ganz zu Ordinal NC Normatives Commitment berechnet 1=Stimme überhaupt nicht zu 6=Stimme voll und ganz zu Ordinal KC Kalkulatives Commitment berechnet 1=Stimme überhaupt nicht zu 6=Stimme voll und ganz zu Ordinal tot_ex Extrinsiche Faktoren der Arbeitszufriedenheit 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal tot_int Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal tot_soz Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal FAZ_Faktor_1 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 1 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal FAZ_Faktor_2 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 2 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal FAZ_Faktor_3 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 3 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal Modell_2_Faktor_1 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 1 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal Modell_2_Faktor_2 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 2 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal Modell_2_Faktor_3 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 3 1=sehr unzufrieden - 6=sehr zufrieden Ordinal S01 Orgnisationnseinheit 1=TCPK 2=TCR2 3=TCR4 4=Pilotanlage (ESC) Nominal S02 Funktion 1=Führungsfunktion 2=Keine Führungsfunktion Ordinal S03 Anstellungsdauer 1=Bis 5 Jahre 2=5 bis 20 Jahre 3=Über 20 Jahre Ordinal Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 100 K. Stichprobenübersicht und Rücklauf Variablen Rücklauf N % N % % Meisterbetrieb ESC 21 25,9% 27 18,6% 77,8% TCR2 16 19,8% 28 19,3% 57,1% TCR4 29 35,8% 55 37,9% 52,7% TCPK 15 18,5% 35 24,1% 42,9% Total 81 100,0% 145 100,0% 55,9% Funktion Keine Führungsfunktion 60 74,1% 130 89,7% Führungsfunktion 21 25,9% 15 10,3% Total 81 100,0% 145 100,0% Anstellungsdauer Bis 5 Jahre 25 30,9% 60 41,4% 5 bis 20 Jahre 47 58,0% 66 45,5% Über 20 Jahre 9 11,1% 19 13,1% Total 81 100,0% 145 100,0% Meisterbetrieb ESC 21 100,0% 27 100,0% Funktion Keine Führungsfunktion 15 71,4% 23 85,2% Führungsfunktion 6 28,6% 4 14,8% Total 21 100,0% 27 100,0% Anstellungsdauer Bis 5 Jahre 6 28,6% 11 40,7% 5 bis 20 Jahre 12 57,1% 13 48,1% Über 20 Jahre 3 14,3% 3 11,1% Total 21 100,0% 27 100,0% Meisterbetrieb TCR2 16 100,0% 28 100,0% Funktion Keine Führungsfunktion 14 87,5% 25 89,3% Führungsfunktion 2 12,5% 3 10,7% Total 16 100,0% 28 100,0% Anstellungsdauer Bis 5 Jahre 4 25,0% 8 28,6% 5 bis 20 Jahre 11 68,8% 15 53,6% Über 20 Jahre 1 6,3% 5 17,9% Total 16 100,0% 28 100,0% Meisterbetrieb TCR4 29 100,0% 55 100,0% Funktion Keine Führungsfunktion 21 72,4% 51 92,7% Führungsfunktion 8 27,6% 4 7,3% Total 29 100,0% 55 100,0% Anstellungsdauer Bis 5 Jahre 11 37,9% 30 54,5% 5 bis 20 Jahre 15 51,7% 19 34,5% Über 20 Jahre 3 10,3% 6 10,9% Total 29 100,0% 55 100,0% Meisterbetrieb TCPK 15 100,0% 35 100,0% Funktion Keine Führungsfunktion 10 66,7% 31 88,6% Führungsfunktion 5 33,3% 4 11,4% Total 15 100,0% 35 100,0% Anstellungsdauer Bis 5 Jahre 4 26,7% 11 31,4% 5 bis 20 Jahre 9 60,0% 19 54,3% Über 20 Jahre 2 13,3% 5 14,3% Total 15 100,0% 35 100,0% Stichprobe Grundgesamtheit Total Total Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 101 L. Prüfung der Stichprobe auf Normalverteilung Variablen N M SD z p Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheits Typ gruppiert 81 1,68 0,47 0,43 .000 Arbeitszufriedenheit Typ 81 4,38 1,81 0,23 .000 Commimtment berechnet Affektives Commitment berechnet 81 3,59 1,26 0,11 .011 Normatives Commitment berechnet 81 2,79 1,20 0,12 .010 Kalkulatives Commitment berechnet 81 3,03 1,31 0,09 .080 Faktoren von Arbeitszufriedenheit berechnet Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 81 3,81 0,91 0,10 .045 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 81 4,30 0,72 0,11 .020 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 81 4,26 0,92 0,11 .010 Items zu Determinanten von Arbeitszufriedenheit Zuf. Äussere Bedingungen 81 4,10 1,12 0,29 .000 Zuf. Zeitliche Regelung 81 3,37 1,59 0,19 .000 Zuf. Arbeitsplatzsicherheit 81 3,94 1,20 0,23 .000 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten 81 3,78 1,31 0,21 .000 Zuf. Entlohnung 81 3,88 1,22 0,19 .000 Zuf. Abwechslung 81 4,62 1,04 0,32 .000 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit 81 4,60 0,98 0,30 .000 Zuf. Aufgabengeschlossenheit 81 4,21 1,05 0,27 .000 Zuf. Gelerntes anderso anwenden 81 4,22 0,95 0,24 .000 Zuf. Feedback aus Tätigkeit 81 4,47 0,79 0,25 .000 Zuf. Einbringung eigener Ideen 80 3,73 1,21 0,19 .000 Zuf. Lernmöglichkeiten 81 4,30 1,10 0,24 .000 Zuf. herausfordernde Tätigkeit 80 4,33 1,04 0,24 .000 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren 81 4,26 1,12 0,20 .000 Zuf. Anerkennung Leistung/Ergebnisse 80 3,94 1,26 0,19 .000 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen 81 4,95 1,01 0,31 .000 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte 81 4,27 1,29 0,27 .000 Zuf. Unterstützung durch Vorgesetzten 80 4,45 1,09 0,26 .000 Zuf. Qualität Führungsstil 80 3,89 1,35 0,23 .000 Zuf. Status 81 4,05 1,24 0,25 .000 Items zu Commitment OCA Stolz Siegfried AG anzugehören 80 3,84 1,20 0,22 .000 OCA Gefühl der Zugehörigkeit zu Siegfried 81 3,38 1,50 0,18 .000 OCN Schuldig fühlen Siegfried AG zu verlassen 81 2,81 1,31 0,18 .000 OCN Leuten verpflichtet fühlen, daher kein Wechsel 81 2,77 1,36 0,22 .000 OCC zu wenige Chancen ausserhalb Siegfried AG 81 3,02 1,57 0,15 .000 OCC Investition von zu viel Energie, daher kein Wechsel 81 3,04 1,51 0,17 .000 Berechnete Faktoren Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 1 81 3,74 1,03 0,15 .000 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 2 81 4,40 0,85 0,15 .000 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 3 81 4,43 0,81 0,13 .003 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 1 81 4,17 0,92 0,16 .000 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 2 81 4,45 0,74 0,16 .000 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 3 81 3,89 0,89 0,11 .024 Soziodemographische Angaben Organisationseinheit 81 2,69 1,06 0,23 .000 Funktion 81 1,74 0,44 0,46 .000 Anstellungsdauer 81 1,80 0,62 0,32 .000 Ausgeschlossene Variablen Zuf. Soziale Beziehungen Unterstellte 35 4,74 0,95 0,32 .000 Anmerkungen. Kolmogorov-Smirnov-Test auf Normalverteilung (Signifikanz = keine Normalverteilung). * p<,05, ** p<,01, *** p<.001, N=81. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 102 M. Prüfung Stichprobe auf Repräsentativität N Mdn SD N Mdn SD U p Meisterbetrieb ESC Funktion 21 2,00 ,46 27 2,00 ,36 244,500 ,249 Anstellungsdauer 21 2,00 ,66 27 2,00 ,67 247,500 ,407 Meisterbetrieb TCR2 Funktion 16 2,00 ,34 28 2,00 ,32 220,000 ,859 Anstellungsdauer 16 2,00 ,54 28 2,00 ,69 212,000 ,739 Meisterbetrieb TCR4 Funktion 29 2,00 ,46 55 2,00 ,26 635,500 ,012 Anstellungsdauer 29 2,00 ,65 55 1,00 ,69 681,500 ,227 Meisterbetrieb TCPK Funktion 15 2,00 ,49 35 2,00 ,32 205,000 ,067 Anstellungsdauer 15 2,00 ,64 35 2,00 ,66 253,500 ,831 Meisterbetrieb Alle Meisterbetriebe Organisationseinheit 81 - 145 - 5312,500 ,216 Funktion 81 2,00 ,44 145 2,00 ,31 4957.500 ,002 Anstellungsdauer 81 2,00 ,62 145 2,00 ,68 5405,500 ,273 Anmerkungen. U-Test nach Mann-Whitney Stichprobe Grundgesamtheit Wertebereich der Variable Funktion: 1 (Führungsfunktion), 2 (Keine Führungsfunktion). Wertebereich der Variable Anstellungsdauer:1 (Bis 5 Jahre), 2 (5-20 Jahre), 3 (Über 20 Jahre). Signifikanz = Stichprobe ist nicht repräsentativ, keine Signifikant = Stichprobe ist repräsentativ. * p<,05, ** p<,01, *** p<.001. N =81. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 103 N. Deskriptive Auswertungen Variablen N Missing M Mdn SD Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheits Typ gruppiert 81 0 1,68 2,00 0,47 Arbeitszufriedenheit Typ 81 0 4,38 5,00 1,81 Commimtment berechnet Affektives Commitment berechnet 81 0 3,59 3,50 1,26 Normatives Commitment berechnet 81 0 2,79 3,00 1,20 Kalkulatives Commitment berechnet 81 0 3,03 3,00 1,31 Faktoren von Arbeitszufriedenheit berechnet Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 81 0 3,81 4,00 0,91 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 81 0 4,30 4,44 0,72 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 81 0 4,26 4,33 0,92 Items zu Determinanten von Arbeitszufriedenheit Zuf. Äussere Bedingungen 81 0 4,10 5,00 1,12 Zuf. Zeitliche Regelung 81 0 3,37 3,00 1,59 Zuf. Arbeitsplatzsicherheit 81 0 3,94 4,00 1,20 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten 81 0 3,78 4,00 1,31 Zuf. Entlohnung 81 0 3,88 4,00 1,22 Zuf. Abwechslung 81 0 4,62 5,00 1,04 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit 81 0 4,60 5,00 0,98 Zuf. Aufgabengeschlossenheit 81 0 4,21 4,00 1,05 Zuf. Gelerntes anderso anwenden 81 0 4,22 4,00 0,95 Zuf. Feedback aus Tätigkeit 81 0 4,47 5,00 0,79 Zuf. Einbringung eigener Ideen 80 1 3,73 4,00 1,21 Zuf. Lernmöglichkeiten 81 0 4,30 5,00 1,10 Zuf. herausfordernde Tätigkeit 80 1 4,33 4,50 1,04 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren 81 0 4,26 4,00 1,12 Zuf. Anerkennung Leistung/Ergebnisse 80 1 3,94 4,00 1,26 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen 81 0 4,95 5,00 1,01 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte 81 0 4,27 5,00 1,29 Zuf. Unterstützung durch Vorgesetzten 80 1 4,45 5,00 1,09 Zuf. Qualität Führungsstil 80 1 3,89 4,00 1,35 Zuf. Status 81 0 4,05 4,00 1,24 Items zu Commitment OCA Stolz Siegfried AG anzugehören 80 1 3,84 4,00 1,20 OCA Gefühl der Zugehörigkeit zu Siegfried 81 0 3,38 4,00 1,50 OCN Schuldig fühlen Siegfried AG zu verlassen 81 0 2,81 3,00 1,31 OCN Leuten verpflichtet fühlen, daher kein Wechsel 81 0 2,77 2,00 1,36 OCC zu wenige Chancen ausserhalb Siegfried AG 81 0 3,02 3,00 1,57 OCC Investition von zu viel Energie, daher kein Wechsel 81 0 3,04 3,00 1,51 Berechnete Faktoren Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 1 81 0 3,74 4,00 1,03 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 2 81 0 4,40 4,50 0,85 Faktorenanalyse Modell FAZ - Faktor 3 81 0 4,43 4,50 0,81 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 1 81 0 4,17 4,50 0,92 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 2 81 0 4,45 4,57 0,74 Faktorenanalyse Modell 2 - Faktor 3 81 0 3,89 4,00 0,89 Soziodemographische Angaben Organisationseinheit 81 0 2,69 3,00 1,06 Funktion 81 0 1,74 2,00 0,44 Anstellungsdauer 81 0 1,80 2,00 0,62 Ausgeschlossene Variablen Zuf. Soziale Beziehungen Unterstellte 35 46 4,74 5,00 0,95 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 104 O. Übersicht Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit mit Faktoren der AZ Übersicht Ebene Form von AZ Übersicht Ebene Form von AZ (gruppiert) Arbeitszufriedenheit Typ Statistische Analysen Extrinsische Faktoren von AZ Intrinsische Faktoren von AZ Soziale Faktoren von AZ N 34 34 34 M 4,2 4,6 4,6 Mdn 4,2 4,7 4,8 SD 0,6 0,5 0,6 N 13 13 13 M 4,5 4,8 4,8 Mdn 4,4 4,7 5,2 SD 0,7 0,5 0,8 N 8 8 8 M 3,2 4,0 3,9 Mdn 3,2 3,9 3,8 SD 0,7 0,6 0,7 N 13 13 13 M 3,5 4,0 4,1 Mdn 3,6 4,1 4,3 SD 0,7 0,5 0,7 N 13 13 13 M 2,8 3,4 3,1 Mdn 2,6 3,3 3,3 SD 1,0 0,7 1,0 Anmerkungen. Progressive AZ, Stabilisierte AZ und Konstruktive AUZ (dynamische Formen der AZ). Resignative AZ, Fixierte AUZ (psychologish problematische Formen der AZ). Fixierte Arbeitsunzufriedenheit Progressive Arbeitszufriedenheit Stabilisierte Arbeitszufriedenheit Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit Resignative Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheitstyp gruppiert Statistische Analysen Extrinsische Faktoren von AZ Intrinsische Faktoren von AZ Soziale Faktoren von AZ N 55 55 55 M 4,1 4,6 4,6 Mdn 4,2 4,6 4,8 SD 0,8 0,5 0,7 N 26 26 26 M 3,2 3,7 3,6 Mdn 3,3 3,7 3,8 SD 0,9 0,7 1,0 N 81 81 81 M 3,8 4,3 4,3 Mdn 4,0 4,4 4,3 SD 0,9 0,7 0,9 Anmerkungen. Progressive AZ, Stabilisierte AZ und Konstruktive AUZ (dynamische Formen der AZ). Resignative AZ, Fixierte AUZ (psychologish problematische Formen der AZ). Dynamische Formen der Ar itszufriedenheit Total Problematische Formen der Arbeitszufriedenheit Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 105 P. Übersicht Arbeitszufriedenheit und Anstellungsdauer Q. Übersicht Arbeitszufriedenheit und Führungsfunktion Gruppe der zufriedenheit Zufriedenheitsform N % N % N % N % Progressive Arbeitszufriedenheit 10 40,0% 20 42,6% 4 44,4% 34 42,0% Stabilisierte Arbeitszufriedenheit 1 4,0% 8 17,0% 4 44,4% 13 16,0% Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit 4 16,0% 4 8,5% 0 0,0% 8 9,9% Total 15 60,0% 32 68,1% 8 88,9% 55 67,9% Fixierte Arbeitsunzufriedenheit 7 28,0% 6 12,8% 0 0,0% 13 16,0% Resignative Arbeitszufriedenheit 3 12,0% 9 19,1% 1 11,1% 13 16,0% Total 10 40,0% 15 31,9% 1 11,1% 26 32,1% Gesamttotal 25 100% 47 100% 9 100% 81 100% Total Dynamische Formen von Arbeitszufriedenheit Problematische Formen von Arbeitszufriedenheit Bis 5 Jahre 5 bis 20 Jahre Über 20 Jahre Gruppe der zufriedenheit Zufriedenheitsform N % N % N % Progressive Arbeitszufriedenheit 13 61,9% 21 35,0% 34 4 ,0 Stabilisierte Arbeitszufriedenheit 3 14,3% 10 16,7% 13 16, Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit 3 14,3% 5 8,3% 8 9,9% Total 19 90,5% 36 60,0% 55 67,9% Resignative Arbeitszufriedenheit 2 9,5% 11 18,3% 13 16,0% Fixierte Arbeitsunzufriedenheit 0 0,0% 13 21,7% 13 16,0% Total 2 9,5% 24 40,0% 26 32,1% Gesamttotal 21 100% 60 100% 81 100% Anmerkung . Führungsfunktion (Meister, Schichtführer). Dynamische Formen von Arbeitszufriedenheit Problematische Formen von Arbeitszufriedenheit Führungsfunktion Keine Führungsfunktion Total Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 106 R. Übersicht interne Konsistenz der berechneten Variablen (Cronbachs Alpha) Interne Konsistenz der berechneten Variablen: Gesamtübersicht. Skala Sub-Skalen Anzahl Variablen α Affektives Commitment 2 ,82 Normatives Commitment 2 ,76 Kalkulatorisches Commitment 2 ,61 Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 4 ,67 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 5 ,81 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 3 ,65 Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 5 ,75 Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit 9 ,87 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit 6 ,86 FAZ Faktor 1 4 ,76 FAZ Faktor 2 4 ,81 FAZ Faktor 3 4 ,71 Modell 2, Faktor 1 6 ,87 Modell 2, Faktor 2 7 ,84 Modell 2, Faktor 3 7 ,84 Anmerkungen. Modell FAZ: Formen der Arbeitszufriedenheit, 12 Items, Iwanowa (2007). Modell 2: erweitertes Modell, 20 Items. N =81. Modell FAZ Gruppierung gemäss Ergebnisse Faktorenanalyse Modell 2 Gruppierung gemäss Ergebnisse Faktorenanalyse Organisationales Commitment Modell FAZ Gruppierung gemäss Literatur Modell 2 Gruppierung gemäss Literatur Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 107 Interne Konsistenz der theoriebasierten Zuordnung der Faktoren des Modell FAZ (Cronbachs Alpha). Skala Sub-Skalen Anzahl Variablen α Variablen α wenn Item gelöscht Zuf. Äussere Bedingungen ,70 Zuf. Zeitliche Regelung ,50 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten ,55 Zuf. Entlohnung ,61 Zuf. Abwechslung ,74 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit ,77 Zuf. Gelerntes anderso anwenden ,80 Zuf. Lernmöglichkeiten ,76 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren ,80 Zuf. Anerkennung Leistung/Ergebnisse ,61 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen ,60 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte ,42 3 Modell FAZ (Gruppierung gemäss Literatur) Anmerkungen. Modell FAZ: Formen der Arbeitszufriedenheit, 12 Items, Iwanowa (2007). N =81. ,67 ,81 4 5 Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit ,65 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 108 Interne Konsistenz der gebildeten Faktoren des Modell FAZ (Cronbachs Alpha). Skala Sub-Skalen Anzahl Variablen α Variablen α wenn Item gelöscht Zuf. Entlohnung ,74 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten ,67 Zuf. Zeitliche Regelung ,71 Zuf. Anerkennung Leistung/Ergebnisse ,70 Zuf. Äussere Bedingungen ,81 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit ,73 Zuf. Abwechslung ,71 Zuf. Lernmöglichkeiten ,76 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen ,66 Zuf. Gelerntes anderso anwenden ,68 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte ,61 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren ,64 4 Anmerkungen. Modell FAZ: Formen der Arbeitszufriedenheit, 12 Items, Iwanowa (2007). N =81. ,76 FAZ Faktor 2 FAZ Faktor 3 ,714 4 ,81 Modell FAZ (Gruppierung gemäss Ergebnisse Faktorenanalyse) FAZ Faktor 1 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 109 Interne Konsistenz der theoriebasierten Zuordnung der Faktoren des Modell 2 (Cronbachs Alpha). Skala Sub-Skalen Anzahl Variablen α Variablen α wenn Item gelöscht Zuf. Äussere Bedingungen ,75 Zuf. Zeitliche Regelung ,65 Zuf. Arbeitsplatzsicherheit ,67 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten ,69 Zuf. Entlohnung ,72 Zuf. Abwechslung ,85 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit ,85 Zuf. Aufgabengeschlossenheit ,86 Zuf. Gelerntes anderso anwenden ,86 Zuf. Feedback aus Tätigkeit ,85 Zuf. Einbringung eigener Ideen ,87 Zuf. Lernmöglichkeiten ,84 Zuf. herausfordernde Tätigkeit ,85 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren ,86 Zuf. Anerkennung Leistung/Ergebnisse ,84 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen ,86 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte ,82 Zuf. Unterstützung durch Vorgesetzten ,81 Zuf. Qualität Führungsstil ,81 Zuf. Status ,84 ,75 ,87 5 9 ,86 Modell 2 (Gruppierung gemäss Literatur) Anmerkungen. Modell 2: 20 Items. N =81. 6 Extrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit Intrinsische Faktoren der Arbeitszufriedenheit Soziale Faktoren der Arbeitszufriedenheit Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 110 Interne Konsistenz der gebildeten Faktoren des Modell 2 (Cronbachs Alpha). Skala Sub-Skalen Anzahl Variablen α Variablen α wenn Item gelöscht Zuf. Unterstützung durch Vorgesetzten ,83 Zuf. Qualität Führungsstil ,82 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte ,84 Zuf. Arbeitsplatzsicherheit ,86 Zuf. Aufgabengeschlossenheit ,87 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren ,86 Zuf. herausfordernde Tätigkeit ,80 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen ,84 Zuf. Abwechslung ,81 Zuf. Gelerntes anderso anwenden ,84 Zuf. Lernmöglichkeiten ,80 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit ,81 Zuf. Äussere Bedingungen ,84 Zuf. Entlohnung ,83 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten ,80 Zuf. Einbringung eigener Ideen ,83 Zuf. Status ,81 Zuf. Anerkennung Leistung/Ergebnisse ,82 Zuf. Zeitliche Regelung ,84 Zuf. Feedback aus Tätigkeit ,84 Anmerkungen. Modell 2: 20 Items. N =81. Modell 2, Faktor 3 7 ,84 Modell 2, Faktor 1 6 ,87 7 Modell 2, Faktor 2 ,84 Modell 2 (Gruppierung gemäss Ergebnisse Faktorenanalyse) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 111 S. Berechnungen Faktorenanalyse Modell FAZ Übersicht MSA-Werte Modell FAZ Übersicht Eigenwerte und Varianzaufklärung Modell FAZ Item Measure of Sampling Adequacy Zuf. Äussere Bedingungen ,89 Zuf. Zeitliche Regelung ,87 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten ,87 Zuf. Entlohnung ,86 Zuf. Abwechslung ,85 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit ,84 Zuf. G lerntes anderso anwenden ,82 Zuf. Lernmöglichkeiten ,81 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren ,79 Zuf. Annerkennung Leistung/Ergebnisse ,78 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen ,74 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte ,73 Anmerkungen. Werte nach Grösse in absteigender Reihenfolge sortiert. Faktor Eigenwerte Pro Faktor Gesamt 1 5,150 42,91 42,91 2 1,170 9,75 52,66 3 ,991 8,25 60,92 4 ,890 7,42 68,34 5 ,770 6,42 74,75 6 ,668 5,57 80,32 7 ,576 4,80 85,11 8 ,527 4,39 89,50 9 ,438 3,65 93,16 10 ,346 2,88 96,04 11 ,271 2,26 98,29 12 ,205 1,71 100,00 Varianzaufklärung in % Anmerkungen. Hauptkomponentenanalyse Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 112 Explorative Faktorenanalyse Modell FAZ Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 113 T. Berechnungen Faktorenanalyse Modell 2 Übersicht MSA-Werte Modell 2 Item Measure of Sampling Adequacy Zuf. Äussere Bedingungen ,93 Zuf. Zeitliche Regelung ,92 Zuf. Arbeitsplatzsicherheit ,91 Zuf. Aufstiegsmöglichkeiten ,90 Zuf. Entlohnung ,88 Zuf. Abwechslung ,88 Zuf. Inhalt der Arbeitstätigkeit ,87 Zuf. Aufgabengeschlossenheit ,87 Zuf. Gelerntes anderso anwenden ,87 Zuf. Feedback aus Tätigkeit ,87 Zuf. Einbringung eigener Ideen ,87 Zuf. Lernmöglichkeiten ,87 Zuf. herausfordernde Tätigkeit ,86 Zuf. Arbeit selbstständig planen, vorbereiten, organisieren & kontrollieren ,85 Zuf. Annerkennung Leistung/Ergebnisse ,83 Zuf. Soziale Beziehungen Arbeitskollegen ,83 Zuf. Soziale Beziehungen Vorgesetzte ,82 Zuf. Unterstützung durch Vorgesetzten ,82 Zuf. Qualität Führungsstil ,76 Zuf. Status ,75 Anmerkungen. Werte nach Grösse in absteigender Reihenfolge sortiert. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 114 Übersicht Eigenwerte und Varianzaufklärung Modell 2 Faktor Eigenwerte Pro Faktor Gesamt 1 9,001 45,00 45,00 2 1,454 7,27 52,27 3 1,232 6,16 58,44 4 1,177 5,89 64,32 5 ,980 4,90 69,22 6 ,867 4,34 73,56 7 ,765 3,82 77,38 8 ,665 3,32 80,70 9 ,613 3,06 83,77 10 ,508 2,54 86,31 11 ,492 2,46 88,76 12 ,461 2,30 91,07 13 ,378 1,89 92,96 14 ,340 1,70 94,66 15 ,275 1,38 96,04 16 ,238 1,19 97,23 17 ,175 0,88 98,10 18 ,161 0,80 98,91 19 ,129 0,65 99,55 20 ,089 0,45 100,00 Varianzaufklärung in % Anmerkungen. Hauptkomponentenanalyse Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 115 Explorative Faktorenanalyse Modell 2 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 116 U. Statistische Zusammenhänge MW, SD und Korrelationen von Arbeitszufriedenheit, Commitment und deren Determinanten (1/2) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 117 MW, SD und Korrelationen von Arbeitszufriedenheit, Commitment und deren Determinanten (2/2) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 118 V. Test zur Überprüfung von signifikanten Gruppenunterschieden Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 119 Anhang Studienteil 2 (Tätigkeitsablaufanalysen & Experteninterviews) W. Beobachtungsbogen psychologische Tätigkeitsablaufanalysen Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 120 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 121 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 122 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 123 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 124 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 125 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 126 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 127 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 128 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 129 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 130 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 131 X. Kategoriensysteme der Tätigkeitsablaufanalysen vor der Untersuchung Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 132 Y. Kategoriensysteme der Tätigkeitsablaufanalysen nach der Untersuchung Kategoriensystem 1: Arbeitsaufgaben Anmerkung. Gelbmarkierte Kategorien wurden nachträglich hinzugefügt oder bestehende Kategorien sprachlich erweitert. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 133 Kategoriensystem 2: Aufgabenmerkmale Anmerkung. Gelbmarkierte Kategorien wurden nachträglich hinzugefügt oder bestehende Kategorien sprachlich erweitert. Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 134 Z. Auswertungen Kategoriensysteme Auswertung Kategoriensystem 1: Arbeitsaufgaben (Ebene Total) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 135 Auswertung Kategoriensystem 2: Aufgabenmerkmale (Ebene Total) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 136 Auswertung Kategoriensystem 1: Arbeitsaufgaben (Ebene Primärkodierungen) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 137 Auswertung Kategoriensystem 2: Aufgabenmerkmale (Ebene Primärkodierungen) Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 138 AA. Tätigkeitsablaufdiagramme Tätigkeitsablaufdiagramm Ebene Einzelcode: ESC Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 139 Tätigkeitsablaufdiagramm Ebene Einzelcode: TCR2 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 140 Tätigkeitsablaufdiagramm Ebene Einzelcode: TCR4 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 141 Tätigkeitsablaufdiagramm Ebene Einzelcode: TCPK Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 142 BB. Leitfaden Experteninterview Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 143 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 144 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 145 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 146 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 147 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 148 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 149 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 150 Masterarbeit von Martin Höhener Kapitel Anhang, Seite 151