Knecht, Michaela
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The role of intrinsic and external motivation in after-hours work and employee well-being
In today's digital age, engaging in work-related activities after regular work hours has become increasingly common. This phenomenon, known as "after-hours work", has emerged as a prevalent issue in contemporary workplaces, with potential implications for employee well-being and organizational productivity. While some individuals engage in after-hours work out of genuine enjoyment, others may feel compelled due to external pressures or a sense of obligation. This study investigates the effects of after-hours work on employees' vigor, tension, and fatigue, focusing on the underlying motivational factors. Drawing from the Effort-Recovery Model (Meijman & Mulder, 1998) and Self-Determination Theory (SDT; Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000, 2008), it explores whether the type of motivation—intrinsic or external—modulates the impact of after-hours work on these outcomes. The Effort-Recovery Model suggests that workers expend mental and physical resources throughout their workday, and adequate recovery periods are crucial to replenish these resources and prevent stress and strain accumulation. SDT posits that intrinsically motivated work, driven by inherent interest and enjoyment, is positively linked to work satisfaction, commitment, and performance, while external motivation, driven by external pressures and obligations, can lead to negative outcomes like exhaustion and burnout. Integrating these theories, the nature of motivation plays a crucial role in the impact of after-hours work on well-being. On one side, externally motivated after-hours work can exacerbate resource depletion, leading to increased fatigue and impaired well-being. On the other side, intrinsically motivated after-hours work can lead to enhanced well-being as individuals engage in fulfilling tasks. The research employs a diary study design, collecting data over 10 working days from 240 participants, resulting in 2,055 observations. Measurements are taken at three time points: morning, end of work, and bedtime. This design allows for a detailed examination of daily fluctuations in vigor, tension, fatigue, and motives to work after-hours. Multilevel modeling will be used to analyze the nested structure of the diary entries within individuals. While past research has often shown the impairing role of supplemental work, individual factors such as motivation to work after-hours have been understudied. Thus, this study seeks to offer nuanced insights into how motivation to work after-hours affects an individual’s well-being.
Fragebogen zur Messung arbeitsbezogener Selbstsorge (SESO) – Gesundheitsförderliche Routinen für die beschleunigte, ergebnisorientierte Arbeitswelt
Arbeitsbezogene Selbstsorge ist ein selbstinitiiertes, gesundheits- und leistungsförderliches Verhalten, dass dem Bewältigen hoher Arbeitsanforderungen unter Berücksichtigung der eigenen Gesundheit und Leistungsfähigkeit dient. In drei Studien wurde ein Fragebogen zur Messung arbeitsbezogener Selbstsorge entwickelt, indem zunächst die Struktur faktoranalytisch geprüft und anschließend die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität bestätigt wurde. Acht Facetten arbeitsbezogener Selbstsorge wurden ermittelt, die jeweils einem arbeitsgestaltenden und einem erholungsfördernden Faktor zweiter Ordnung zugeordnet werden konnten. Erwartungsgemäß zeigten sich Zusammenhänge zwischen Selbstsorge und Job Crafting, dem Erholungsverhalten und dem Umgang mit der eigenen Gesundheit. Weiterhin konnten überwiegend erwartungskonforme Zusammenhänge zu gesundheits- (Erschöpfung und psychosomatische Beschwerden und arbeitsbezogenen Variablen (Arbeitsengagement, Mehrarbeit) gezeigt werden. Das Konstrukt wird bezogen auf eine Erweiterung für einen kollektiven Einsatz in Teams und Organisationen diskutiert.
Boundary Management - Wie gelingt Abschalten und Erholung bei mobil-flexibler Arbeit
Mobil-flexible Arbeitsbedingungen weichen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben immer mehr auf. Diese Entwicklung stellt eine Chance dar – für mehr Flexibilität und damit eine aktive Gestaltung der Life Domain Balance. Gleichzeitig birgt es aber auch Risiken – für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit. In diesem Input werden unterschiedliche Ansatzpunkte zur Förderung von gesundheitsförderlichem Boundary Management diskutiert.
A longitudinal study evaluating the effects of a boundary management workshop for teams
Background The New Ways of Working allow employees to work from anywhere and at any time. This flexibility blurs the boundaries between work and private life, which may lead to work-family conflicts and poor well-being (Dettmers et al., 2016). Therefore, managing the boundaries between life domains is a key competence. Previous research shows that, besides individual boundary control, employees’ boundary management largely depends on their team members’ behavior (Derks et al., 2014). As such, interventions on a team-level seem to be a promising approach to improve employees’ boundary management. Addressing recent calls for more intervention studies (Day et al., 2019), this study examines to what extent a workshop for teams improves boundary management. Boundary Management in teams is influenced in three ways. First, it is associated with the use of boundary tactics (Kreiner et al., 2009). Second, integration norms shape team members’ behavior (Derks et al. 2014). Third, family-friendly team behavior (adapted according to Hammer et al., 2009) plays an important role. Hence, we hypothesize that participation in a boundary management workshop improves boundary control (H1a), reduces the integration norms in teams (H1b), and fosters family-friendly behavior among team members (H1c). Additionally, we hypothesize that participation in the workshop reduces the integration of life domains (H2a) and increases the use of segmentation strategies (H2b). As the effects of health interventions are influenced by participants’ appraisal of the intervention (e.g., relevance, comprehensibility) (Fridrich et al., 2020), we hypothesize that the effects are stronger when the workshop is appraised positively (H3). Method The sample includes 50 teams, each consisting of one supervisor and at least three subordinates. The half-day workshop is embedded in a longitudinal study with a measurement prior to the intervention, a measurement at the end of the workshop, and two follow-up measurements after four and eight weeks. The workshop aims to foster one´s application of boundary tactics by raising awareness of the topic, by getting to know each other’s boundary preferences, and by adapting one´s own boundary tactics. The integration norms are addressed by clarifying mutual expectations and developing common behavioral standards. The family-friendly team behavior is supposed to be improved by offering emotional and instrumental support to each other. Results The workshops took place between May 2022 and June 2023. The data is currently being analyzed and results will be ready to be presented at the conference. Conclusions Blurring boundaries between work and private life are a critical challenge for employees in the changing world of work. This study examines how a team workshop can improve the boundary management of teams. The intervention aims to enlarge the competencies for employees and their supervisors to deal with the risks that are associated with the New Ways of Working and to benefit from its advantages. By considering participants’ attitude towards the intervention, insights can be gained about for whom and under which circumstances the workshop is most effective. Thus, the study offers great practical value for organizations and their employees.
Wie gefährden Beschäftigte ihre Gesundheit? Evidenz für Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des Fragebogens zur Messung interessierter Selbstgefährdung (ISG)
Interessierte Selbstgefährdung sind Handlungsstrategien im Umgang mit Arbeitsbelastungen mit langfristig negativen Auswirkungen auf die Gesundheit. In drei Studien wurden die Faktorstruktur eines Fragebogens zur Messung interessierter Selbstgefährdung untersucht, die Gültigkeit der Struktur konfirmatorisch gezeigt sowie weitere Aspekte von Konstrukt- und Kriteriumsvalidität bestätigt. Zehn Strategien interessierter Selbstgefährdung ließen sich einer extensivierenden und einer vermeidenden Verhaltenskonstellation zuordnen. Erwartungsgemäß zeigten sich moderate, differentielle Assoziationen zwischen der extensivierenden und vermeidenden Konstellation mit den konvergenten Konstrukten Arbeitssucht und Counterproductive Work Behavior. Die Kriteriumsvalidität der beiden Verhaltenskonstellationen zeigte sich anhand erwartungskonformer, differentieller Zusammenhänge zu gesundheitsbezogenen (Selbstwert, psychosomatischen Beschwerden und Erschöpfung) sowie zu arbeitsbezogenen Variablen (Mehrarbeit und dem gewünschten Renteneintrittsalter). Mögliche Anwendungen und theoretische Bezüge des Konstruktes werden vorgestellt und diskutiert.
Homeoffice nach Covid-19 – Förderlich für Gesundheit und Produktivität?
Die Präsentation untersucht die Auswirkungen des Homeoffice auf Produktivität, Gesundheit und Work-Life-Balance nach COVID-19. Ergebnisse zeigen, dass flexible Arbeitsmodelle die physische und psychische Gesundheit fördern können, jedoch Herausforderungen wie Präsentismus und Isolation bei erhöhter Homeoffice-Nutzung mit sich bringen. Die Produktivität variiert je nach Aufgabenart: Kreativleistungen verbessern sich, während die Effizienz bei einfachen Aufgaben sinkt. Ausserdem wird eine geringere Konfliktrate zwischen Arbeit und Familie im Homeoffice festgestellt sowie die Bedeutung von Gerechtigkeit und Bedürfnisbefriedigung für das Wohlbefinden hervorgehoben. Abschliessend werden Best-Practice-Regeln für gesundes und produktives Arbeiten im Homeoffice empfohlen.
Life Domain Balance - Der Beitrag der Angewandten Psychologie
Life Domain Balance – der Beitrag der Angewandten Psychologie Alle Verpflichtungen in Beruf, Familie und Freizeit unter einen Hut zu bringen, kann herausfordernd sein. Zusätzlich werden durch die fortschreitende Digitalisierung die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben immer mehr aufgeweicht. Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien machen es möglich, praktisch immer und überall zu arbeiten und erreichbar zu sein. Diese Entwicklung stellt eine Chance dar: sie sorgt für mehr Flexibilität und ermöglicht damit eine aktive Gestaltung der Life Domain Balance. Sie birgt aber auch Risiken für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit: Organisationen und Mitarbeitende brauchen daher Lösungen für eine sinnvolle Gestaltung der Grenzen zwischen den verschiedenen Lebensbereichen, so dass Mitarbeitende gesund und leistungsfähig bleiben. Am diesjährigen Forum Wirtschaftspsychologie diskutieren Expertinnen und Experten das Zusammenspiel von Beruf und Privatleben. Im Fokus steht die Frage, wie Erkenntnisse aus der Psychologie dazu beitragen können, dass eine gesundheits- und motivationsförderliche Vereinbarkeit der Lebensbereiche gelingt.