2021-09-07, Büttler, Dominik, Weichbrodt, Johann, Swisscom AG, Business-to-Business

Während im Zeitalter der Industrialisierung Arbeitszeiten und Arbeitsorte streng vorgeschrieben waren, erfordert der heutige Wandel zur Wissensgesellschaft eine zunehmende zeitliche und räumliche Flexibilität der Arbeitserbringung. Mobil-flexibles Arbeiten wird immer wichtiger und stellt die Mitarbeitenden, insbesondere die Führungspersonen, vor grosse Herausforderungen. In der Folge verändert sich das Verständnis von Führung und Leistung. Die Entwicklung von einer prozessorientierten zu einer ergebnisorientierten Führung ist essenziell für einen erfolgreichen Wandel. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie Führung und eine neue Art der Leistungsmessung für mobil-flexible Arbeit gestaltet wird. Diese Arbeit beschreibt anhand der Führungsholarchie nach Willms (2004), wie mobil-flexible Führung in einem Callcenter gestaltet wird. Im Rahmen eines Leitfaden-Interviews befragte der Autor 11 Teamleitende (N=11) im Bereich Business-to-Business bei einem grossen Schweizer Unternehmen zur Führung bei mobil-flexibler Arbeitsweise. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Führungsperson bei mobil-flexibler Arbeit nicht mehr nur durch die Position rechtfertigt, sondern zunehmend durch die Fähigkeit unterschiedliche Rollen einzunehmen. Im Weiteren sind die Führungspersonen bereit, mehr Verantwortung an die Mitarbeitenden abzugeben. Die Voraussetzung ist jedoch, dass eine gewisse Vertrauensbasis bereits vorhanden ist. Durch die Einführung von mobil-flexibler Arbeit wird die Kommunikation zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden als offener und transparenter wahrgenommen. Zudem wird die Beziehung als sachlicher erlebt.

2019-09-12, Büttler, Dominik

Employer Branding als Königsdisziplin. Die Vielfalt an Instrumenten zur Personalbeschaffung hat sich stark erweitert. Durch den technologischen Fortschritt ist das Publizieren einer Stellenanzeige in einer Zeitung, um ausreichend qualifizierte Bewerbungen zu erhalten passé. Das Ziel dieser Bachelorarbeit liegt nun darin, für den Projektpartner Festo AG die geeigneten Bewerbermarketinginstrumente, welche zukünftig an Wichtigkeit gewinnen festzulegen und die Angebote – Arbeitgeberattraktivitätsmerkmale – welche potenzielle Mitarbeitende anziehen, zu bestimmen. Dazu wurde die folgende Hauptfragestellung gestellt: "Welche Bewerbermarketinginstrumente bieten der Festo AG eine erfolgreiche Unterstützung zur Personalbeschaffung von geeigneten Arbeitskräften?" und die Nebenfragestellung "Welche Arbeitgeberattraktivitätsmerkmale sollte gemäss den Festo AG Mitarbeitenden die Employer Value Proposition (EVP) beinhalten, um damit Bewerbermarketing betreiben zu können?". Um die Forschungsfragen beantworten zu können, wurde eine unternehmensinterne Onlinebefragung und fünf Experteninterviews mit branchenähnlichen Unternehmen durchgeführt. Die Antworten aus der Onlinebefragung zeigen, dass die Merkmale flexible Arbeitszeitmodelle, Familienfreundlichkeit und die Unternehmenskultur eine starke Arbeitgebermarke präsentieren. Die Ergebnisse aus den Experteninterviews deuten die Wichtigkeit von Netzwerk-Plattformen und den erfolgreichen Einsatz von Active Sourcing. Das Zusammenspiel von unterschiedlichen Instrumenten, zeichnet den Erfolg zur Personalbeschaffung von geeigneten Arbeitskräften aus.