2023, Schaltegger, Christina, Rother, Timna, Zölch, Martina, Büttler, Dominik

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sind Organisationen zunehmend auf flexible Beschäftigte (Flexworker*innen) angewiesen. Sei es aufgrund ihres spezifischen Know-hows oder um Personallücken und Ausfälle zu überbrücken. Je nach Branche und Tätigkeit kann ihr Einsatz in einer Organisation zwischen Tagen und mehreren Jahren variieren, was Fragen der Art und des Ausmasses an Integration in die Organisation und das Team aufwirft. In der bisherigen Forschung fehlt eine umfassende Konzeptualisierung von Integration von Flexworker*innen. Im Rahmen eines 2-jährigen Forschungsprojekts mit 6 Organisationen wurde daher u.a. anderem folgende Forschungsfrage untersucht: Wie lässt sich die Integration von Flexworker*innen operationalisieren und welche Zusammenhänge gibt es zu Einstellung und Verhalten der Flexworker*innen? Die Datenerhebung erfolgte anhand eines Mixed-Methods-Designs (quantitative Erhebung: n=1'057, davon 83% Festangestellte und 17% Flexworker*innen, qualitative Erhebung: 30 Interviews mit Festangestellten und Flexworker*innen, 32 Interviews mit HR und Führungspersonen). Basierend auf Literatur und Interviewergebnissen wurde eine Skala mit 18 Items entwickelt, um die wahrgenommene Integration der Flexworker*innen zu erfassen. Eine Faktoranalyse ergab drei Faktoren, denen die Items zugrunde liegen. Die Studienergebnisse lassen vermuten, dass die Integration auf drei Ebenen angesiedelt ist: Integration in Bezug auf die Prozesse, die fachliche Integration sowie die soziale Integration von Flexworker*innen, wobei das Spektrum der Integration von lose bis hoch reicht. Es konnten positive Zusammenhänge zwischen wahrgenommener Integration und Einstellung und Verhalten der Flexworker*innen festgestellt werden. Limitationen: Es handelt sich um eine Querschnittsstudie und die Skala der wahrgenommenen Integration wurde als Selbsteinschätzung und nur aus Perspektive der Flexworker*innen berücksichtigt.

2019-09-12, Büttler, Dominik

Employer Branding als Königsdisziplin. Die Vielfalt an Instrumenten zur Personalbeschaffung hat sich stark erweitert. Durch den technologischen Fortschritt ist das Publizieren einer Stellenanzeige in einer Zeitung, um ausreichend qualifizierte Bewerbungen zu erhalten passé. Das Ziel dieser Bachelorarbeit liegt nun darin, für den Projektpartner Festo AG die geeigneten Bewerbermarketinginstrumente, welche zukünftig an Wichtigkeit gewinnen festzulegen und die Angebote – Arbeitgeberattraktivitätsmerkmale – welche potenzielle Mitarbeitende anziehen, zu bestimmen. Dazu wurde die folgende Hauptfragestellung gestellt: "Welche Bewerbermarketinginstrumente bieten der Festo AG eine erfolgreiche Unterstützung zur Personalbeschaffung von geeigneten Arbeitskräften?" und die Nebenfragestellung "Welche Arbeitgeberattraktivitätsmerkmale sollte gemäss den Festo AG Mitarbeitenden die Employer Value Proposition (EVP) beinhalten, um damit Bewerbermarketing betreiben zu können?". Um die Forschungsfragen beantworten zu können, wurde eine unternehmensinterne Onlinebefragung und fünf Experteninterviews mit branchenähnlichen Unternehmen durchgeführt. Die Antworten aus der Onlinebefragung zeigen, dass die Merkmale flexible Arbeitszeitmodelle, Familienfreundlichkeit und die Unternehmenskultur eine starke Arbeitgebermarke präsentieren. Die Ergebnisse aus den Experteninterviews deuten die Wichtigkeit von Netzwerk-Plattformen und den erfolgreichen Einsatz von Active Sourcing. Das Zusammenspiel von unterschiedlichen Instrumenten, zeichnet den Erfolg zur Personalbeschaffung von geeigneten Arbeitskräften aus.

2021-09-07, Büttler, Dominik, Weichbrodt, Johann, Swisscom AG, Business-to-Business

Während im Zeitalter der Industrialisierung Arbeitszeiten und Arbeitsorte streng vorgeschrieben waren, erfordert der heutige Wandel zur Wissensgesellschaft eine zunehmende zeitliche und räumliche Flexibilität der Arbeitserbringung. Mobil-flexibles Arbeiten wird immer wichtiger und stellt die Mitarbeitenden, insbesondere die Führungspersonen, vor grosse Herausforderungen. In der Folge verändert sich das Verständnis von Führung und Leistung. Die Entwicklung von einer prozessorientierten zu einer ergebnisorientierten Führung ist essenziell für einen erfolgreichen Wandel. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie Führung und eine neue Art der Leistungsmessung für mobil-flexible Arbeit gestaltet wird. Diese Arbeit beschreibt anhand der Führungsholarchie nach Willms (2004), wie mobil-flexible Führung in einem Callcenter gestaltet wird. Im Rahmen eines Leitfaden-Interviews befragte der Autor 11 Teamleitende (N=11) im Bereich Business-to-Business bei einem grossen Schweizer Unternehmen zur Führung bei mobil-flexibler Arbeitsweise. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Führungsperson bei mobil-flexibler Arbeit nicht mehr nur durch die Position rechtfertigt, sondern zunehmend durch die Fähigkeit unterschiedliche Rollen einzunehmen. Im Weiteren sind die Führungspersonen bereit, mehr Verantwortung an die Mitarbeitenden abzugeben. Die Voraussetzung ist jedoch, dass eine gewisse Vertrauensbasis bereits vorhanden ist. Durch die Einführung von mobil-flexibler Arbeit wird die Kommunikation zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden als offener und transparenter wahrgenommen. Zudem wird die Beziehung als sachlicher erlebt.

2021, Vogel, Christoph, Schaltegger, Christina, Zölch, Martina, Büttler, Dominik

Wie weit sind Schweizer Unternehmen in der Flexibilisierung ihrer internen und externen Personalressourcen? Die Fachzeitschrift HR Today hat in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Wirtschaft FHNW eine Befragung zu flexiblen Beschäftigungsverhältnissen durchgeführt. Dabei wurde untersucht, wie weit Schweizer Unternehmen in der Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen sind, welchen Herausforderungen sie dabei begegnen, welche neuen Aufgaben durch den Einsatz von Temporärmitarbeitenden, Freelancer und online-vermitteltem Personal wie Gig- und Crowdworker auf das HR zukommen und wie es gelingen kann, den Einsatz der Flexible Workforce optimal zu gestalten.