Weichbrodt, Johann

Profilbild
E-Mail-Adresse
Geburtsdatum
Projekt
Organisationseinheiten
Berufsbeschreibung
Nachname
Weichbrodt
Vorname
Johann
Name
Weichbrodt, Johann

Filter

2017 - 20204
Filter zurücksetzen

Einstellungen

Anfangsdatum: 2017 × Thema: Führungsentwicklung ×

Suchergebnisse

Gerade angezeigt 1 - 4 von 4
  • Vorschaubild
    Publikation
    Mobiler, flexibler, selbstorganisierter – Führungstransformation als Voraussetzung für erfolgreichen Wandel
    (Springer Gabler, 01/2020) Willms, Johannes; Weichbrodt, Johann; Geramanis, Olaf; Hutmacher, Stefan [in: Der Mensch in der Selbstorganisation: Kooperationskonzepte für eine dynamische Arbeitswelt]
    Selbstorganisation kann verstanden werden als neue Verteilung von Macht und Verantwortung in Unternehmen: Mitarbeitende sollen, können, müssen, dürfen mehr Verantwortung übernehmen. Was geschieht dabei mit der Macht? Diese Frage diskutieren wir konkret am Thema Arbeitsflexibilisierung. Die Einführung und Etablierung von mobil-flexibler Arbeit sehen wir dabei grundsätzlich als Entwicklung von konventioneller hin zu zweckrationaler Führung. Zur Beschreibung und Analyse dieser Entwicklung ziehen wir das Modell der Führungsholarchie heran. Zentral in diesem Modell ist die Annahme, dass zur gelungenen Entwicklung nicht nur die Erreichung der nächsten Stufe gehört, sondern auch die Integration der vorhergehenden. Mobil-flexible Arbeit sehen wir als „einfache“ Form der Selbstorganisation, für deren volle Entfaltung aber dennoch eine Führungstransformation nötig ist. Abschließend diskutieren wir die Einführung agiler Arbeit als mögliche nächste Stufe der Selbstorganisation.
    04A - Beitrag Sammelband
  • Vorschaubild nicht verfügbar
    Publikation
    Braucht mobile Arbeit eine andere Art der Führung?
    (04.04.2017) Weichbrodt, Johann; Wilkat, Bastian [in: The New Worker]
    10 - Elektronische-/ Webpublikation
  • Vorschaubild nicht verfügbar
    Publikation
    Mobil-flexibles Arbeiten: Führungskräfte sind gefragt
    (HR today Verlag, 04/2017) Weichbrodt, Johann [in: HR Today]
    Als wissenschaftlicher Partner der 2015 lancierten Work Smart Initiative hat die Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW die Ergebnisse der letzten fünf Jahre praxisorientierter Forschung zu mobil-flexibler Arbeit neu ausgewertet. Neben neuen «technischen» Fähigkeiten ist auch ein verändertes Selbstverständnis der Führungskraft gefragt. Dies stellt auch HR vor Herausforderungen.
    01B - Beitrag in Magazin oder Zeitung
  • Vorschaubild
    Publikation
    White Paper: Führungsherausforderungen mobil-flexibler Zusammenarbeit
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 02/2017) Maigatter, Anne; Weichbrodt, Johann; Welge, Katrina
    Braucht mobil-flexible Zusammenarbeit eine andere Führung? Diese Frage beschäftigte uns, als wir unsere Forschungsarbeiten der vergangenen Jahre zum Thema mobil-flexible Arbeit gesamthaft sichteten. Wir stiessen auf besondere Herausforderungen für das Führungshandeln und die Gestaltung der Führungsbeziehung sowie ein verändertes Selbstverständnis der Führungskraft. Beispielsweise dann, wenn im Bereich der Kommunikation insbesondere der Schreibstil beim Verfassen von E-Mails an Mitarbeitende oder die Bewertung von informellen Gesprächen in den Fokus gerät. Des Weiteren stellten sich zum Beispiel viele Fragen zur Mediennutzung, Leistungsmessung und Organisationsstruktur, wenn der Arbeitsort und die -zeit flexibel gewählt werden können. Aber sind das neue Führungsthemen? Haben diese Erkenntnisse einen Neuigkeitswert? Wir denken schon, denn auch wenn die gefundenen Führungsaspekte bereits als Themen der Führungsentwicklung bekannt sind, ist die jeweilige Herausforderung im Kontext mobil-flexibler Zusammenarbeit sehr gross und zum Teil auch ganz neu zu denken. Die Führungskräfte haben nicht nur neue Tools zu lernen, sondern es geht um nichts Geringeres als eine Veränderung der eigenen Haltung und Einstellung, was Führung bedeutet und wie sie gestaltet werden kann. Wir können aus unseren Studien zum Beispiel entnehmen, dass es enorm wichtig ist, gemeinsam im Team zu experimentieren, um zu neuen Regeln der Zusammenarbeit zu kommen. Bin ich es als Führungskraft jedoch gewohnt, die Prozesskontrolle im Hinblick auf ein von mir verantwortetes Ergebnis zu haben, muss ich mich an diesem Punkt mit mir selber auseinandersetzen: Bringe ich ausreichendes Vertrauen auf gegenüber dem Prozess des Experimentierens und meinen Mitarbeitenden? Halte ich die Ergebnisoffenheit nicht nur aus, sondern kann ich mich in das gemeinsame kreative Vorgehen auch produktiv einbringen?
    05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht