2020, Jansen, Anne, Konrad, Jonas, Schaltegger, Christina, Zölch, Martina, Wörwag, Sebastian, Cloots, Alexandra

Das Human Resource Management (HR) ist von der digitalen Transformation gleich in zweifacher Hinsicht betroffen: Zum einen werden die HR-Funktion sowie alle Bereiche der HR-Wertschöpfungskette durch die digitale Transformation beeinflusst, zum anderen ist das HR gefordert, in anderen Unternehmensbereichen die digitale Trans-formation zu begleiten und Führungskräfte und Mitarbeitende dazu zu befähigen. In einer Online-Befragung, an der 567 HR-Fachleute teilgenommen haben, wurde unter-sucht, welche Veränderungen HR-Fachleute aufgrund der Digitalisierung in ihrem Arbeitsalltag wahrnehmen. Der Beitrag zeigt auf, inwiefern die Digitalisierung die HR-Arbeit beeinflusst (u.a. Verankerung in der HR-Strategie, IT-Tools und Grad der Automatisierung) und wie sich die Digitalisierung auf die Zufriedenheit mit dem Beruf, das Wohlbefinden und die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit von HR- Fachleuten auswirkt. Eine bedeutsame Rolle kommt dem digitalen organisationalen Reifegrad sowie den im HR vorhandenen digitalen Kompetenzen zu.

2018, Jansen, Anne, Höchner, Melanie, Zölch, Martina, Schulze, Hartmut

2017-02-16, Zölch, Martina, Nef, Jasmin, Höchner, Melanie, Jansen, Anne, Reber, Melanie, Schulze, Hartmut

2019, Jansen, Anne, Höchner, Melanie, Schulze, Hartmut, Zölch, Martina

Little is known about how relevant workplace flexibility is on continued work in one’s career job – a type of bridge employment that should best help to reduce the negative aspects of skilled worker shortage. We therefore examined the role of temporal, locational and functional flexibility on career consistent bridge employment in the knowledge-intensive sector. The qualitative study included interviews with employees before retirement age in Switzerland, individuals with a career consistent bridge job and retirees, who were no longer employed in any form. Our results show that some factors are prerequisites for any type of bridge employment. However, career consistent bridge employment seems dependent on both significance and value of one's work combined with workplace flexibility.

2018, Reber, Melanie, Schindler, Sarah, Jansen, Anne, Nef, Jasmin, Zölch, Martina, Schulze, Hartmut, Höchner, Melanie

Eine explorative Studie zu Bedürfnissen, Potenzialen und Risiken im wissensintensiven Sektor. Projekt im Rahmen der Strategischen Initiative FHNW "Alternde Gesellschaft 2015–2017". Abschlussbericht

2016-09-19, Jansen, Anne, Nef, Jasmin, Höchner, Melanie, Schindler, Sarah, Schulze, Hartmut, Zölch, Martina

Demographischer Wandel und Flexibilisierung der Arbeitswelt beschreiben zwei Megatrends, denen sich Gesellschaft, Wirtschaft und Erwerbsbevölkerung in den nächsten Jahren stellen müssen. Ziel der Studie ist es, den Bedarf nach Flexibilität auf Seiten der Unternehmen sowie bestehende Flexibilisierungsangebote mit den spezifischen Bedürfnissen der Beschäftigten im Übergang der späten Erwerbsphase in die Nacherwerbsphase zu vergleichen und Potentiale und Risiken der Arbeitsflexibilisierung zu untersuchen. Im Fokus der Untersuchung steht der wissensintensive Sektor, da im Branchenvergleich Flexibilisierung hier stärker verbreitet und aufgrund des Fachkräftemangels zudem ein grösserer Flexibilisierungsdruck anzunehmen ist. Vor dem Hintergrund der Dehnbarkeit des Flexibilitätskonzepts (vgl. Reilly, 1998) differenziert die vorliegende Studie zwischen den verschiedenen Flexibilisierungsformen zeitliche Flexibilität (z.B. Teilzeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit), räumlicher Flexibilität (z.B. Homeoffice, Telearbeit), aufgabenbezogener Flexibilität (z.B. Veränderung der Rolle/Aufgaben) und anstellungsbezogener Flexibilität (z.B. Zeitarbeit, Projektarbeit, Outsorcing). Die Experteninterviews mit Arbeitgebervertretern, Berufsverbänden, Personalvermittlern, Forschern (n= 18) sowie die Betroffeneninterview mit Unternehmensvertretern und älteren Mitarbeitenden ( n = 25) werden inhaltsanalytisch ausgewertet und die Ergebnisse in zwei Round Tables validiert. Erste Ergebnisse belegen die Notwendigkeit, zwischen den Flexibilitätsformen zu differenzieren und zeigen die Voraussetzungen für erfolgreiche Arbeitsflexibilisierung in der späten Erwerbs- und Nacherwerbsphase, die sowohl die Bedürfnisse der Beschäftigten als auch den Bedarf auf Seiten der Unternehmen berücksichtigt, auf. Ansatzpunkte für weitere Forschung als auch praktische Implikationen werden diskutiert.

2019, Schulze, Hartmut, Jansen, Anne, Höchner, Melanie, Zölch, Martina

Little is known about how relevant workplace flexibility is on continued work in one's career job - a type of bridge employment that should best help to reduce the negative aspects of skilled worker shortage. We therefore examined the role of temporal, locational and functional flexibility on career consistent bridge employment in the knowledge intensive sector. The qualitative study included interviews with employees before retirement age in Switzerland, individuals with a career consistent bridge job and retirees, who were no longer employed in any form. Our results show that some factors are prerequisits for any type of bridge employment. However, career consistent bridge employment seems dependent on both significance and value of one's work combined with workplace flexibility.

2018, Jansen, Anne, Buckmann, Jörg, Zulauf, Brigitte, Staffelbach, Bruno, Zölch, Martina, Ledergerber, Kuno

Immer mehr Menschen in der Schweiz arbeiten auch nach Erreichen des offi­ziellen Pensionierungsalters weiter. So ist die Erwerbsquote bei den über 65-jährigen in der Schweiz in den letzten sieben Jahren um 2,7 Prozent ange­stiegen und lag 2017 bei 12 Prozent. Auch die Zahlen der vorzeitigen Pensio­nierungen sind leicht rückläufig (Bundesamt für Statisik [BfS], 2018). Was be­deutet Erwerbstätigkeit im Pensionsalter und was sind die Gründe hierfür? Das vorliegende Kapitel beleuchtet den Übergang in den Ruhestand und gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Formen der Erwerbstätigkeit im Pensions­alter. Darüber hinaus wird aufgezeigt, welche Vorteile mit einer Weiterbeschäf­tigung auf Seiten der Arbeitgeber wie auf Seiten der Arbeitnehmenden ver­bunden sind und welche Voraussetzungen für eine längere Erwerbsbeteiligung gegeben sein müssen.