Krause, Andreas
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Regionale Netzwerke als Förderer der Resilienz in Organisationen: Das Beispiel Arkadis
In der Schweiz entstehen regionale BGM-Foren mit Unterstützung von Gesundheitsförderung Schweiz. Beim Forum BGM Bern-Solothurn engagieren sich mehrere Träger wie Mobiliar, Suva, Axa, Artisana und FHNW mit Angeboten zur Gesundheitsförderung. So unterstützt die Mobiliar seit 2 Jahren die Stiftung Arkadis, um u.a. die Resilienz der Mitarbeitenden zu stärken. Durch eine Schulungsreihe wurden die Widerstandskräfte gestärkt, um schwierige Situationen zu bewältigen und persönlich zu wachsen. Der Fokus des Beitrags liegt auf den Erfahrungen der Stiftung Arkadis: Warum wurde Resilienz als Schwerpunkt gewählt? Wie erfolgte die Umsetzung? Wie wurde Resilienz in den Betrieb und dessen Kultur integriert? Welche Erkenntnisse können andere Unternehmen daraus ziehen? Anhand einer praktischen Übung wird exemplarisch aufgezeigt, wie an einem Resilienzfaktor gearbeitet werden kann. Der Workshop schliesst mit einem Ausblick darauf, wie regionale Netzwerke dazu beitragen, die Resilienz zu stärken.
New Work & Mental Health: Teamresilienz in der neuen Arbeitswelt stärken
Die Art und Weise, wie wir arbeiten, ändert sich – New Work rückt Teamarbeit ins Zentrum und die Frage nach Teamresilienz gerät in den Fokus. Beim Fachimpuls werden die Auswirkungen von New Work auf die mentale Gesundheit aufgezeigt und Strategien sowie Tools vorgestellt, um die Resilienz von Teams zu stärken. Als Coaches und Resilienztrainer müssen wir Gründe, Chancen und Risiken der neuen Arbeitswelt verstehen, denn nur so können wir am Zahn der Zeit begleiten.
HR analytics between ambition and reality. Current state and recommendations for the contribution of work and organizational psychology
This exploratory study in the Journal “Group. Interaction. Organization” investigated the degree of implementation and the benefits of HR Analytics in Switzerland. As part of the study, 133 companies were surveyed. In addition, 12 interviews were conducted to obtain more in-depth insights into the core results. The results show that the majority of companies are still primarily doing backward-looking descriptive data analytics. Furthermore, there is a gap between expectations and actual achievements associated with HR Analytics. The interviews make it clear that data quality and the necessary competences are key challenges in terms of implementation. In order to achieve greater benefits with HR Analytics, the insights gained should lead to the implementation of measures and clearer reference to business-relevant parameters. Therefore, fully realizing the high potential of HR Analytics will require additional effort. In the discussion section, we consider the current literature and, based on our results, derive practical implications for a better establishment of HR Analytics. We also discuss the potential of Work and Organizational Psychology to shape the rapidly growing field of HR Analytics.
Selbstorganisierte Teams in der Pflege und im Operationssaal: Ein Beitrag zum Fachkräftemangel
Selbstorganisierte Teams in der Pflege und im Operationssaal sind ein Weg, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Die Vor- und Nachteile dieser neuen Organisation werden anhand eines Praxisbeispiels aufgezeigt: Die Generationen Z und Y stellen klare Anforderungen an das Arbeitsumfeld, insbesondere mit Blick auf Freiräume zum selbständigen Arbeiten und klare Abgrenzungen zwischen Job und Freizeit. Mit den aktuellen, starren Strukturen in den Spitälern ist es schwierig, die jungen Generationen zu motivieren, in einem 24/7 Betrieb zu arbeiten. Sie möchten bei den Dienstplänen mitbestimmen und nicht von den Vorgesetzten verplant werden. Die Hirslanden Bern geht diese Herausforderungen mit mehreren Teams an. Mit drei Teams wurden im Jahr 2023 in einer Pilotphase die Planung der Dienstpläne neu ausgerichtet und hin zu selbstorganisierten Teams ausgeweitet. Im Beitrag stellt Beatrice von Arx ein Praxisbeispiel aus den Kliniken Hirslanden Bern vor und zeigt die Vor- und Nachteile dieser neuen Organisation auf. Gemeinsam mit Prof. Dr. Andreas Krause beleuchtet sie verschiedene Stolpersteine, welche bei der Einführung von selbstorganisierten Teams überwunden werden müssen und warum es eine es eine gute Abstimmung im Team sowie zwischen den Führungspersonen braucht.
Arbeitsbezogene Selbstsorge
Ergebnisverantwortung wird heute auf allen Hierarchiestufen großgeschrieben: Mitarbeitende sollen ihre Persönlichkeit und Kreativität einbringen, um Arbeitsziele und Kennzahlen zu erreichen. Unter diesen Anforderungen drohen aber selbstgefährdende Verhaltensweisen. Die Beschäftigten riskieren damit ihre Gesundheit und ihre Leistungsfähigkeit. Organisationen sollten daher arbeitsbezogene Selbstsorge fördern.