Hochsensibilität in der Arbeitswelt: Autonomieerleben in unterschiedlichen Sensibilitätsgruppen

Abstract

Hochsensibilität (Sensory Processing Sensitivity) hat in den letzten Jahren sowohl in der Wissenschaft wie auch im gesellschaftlichen Diskurs an Bedeutung gewonnen. Hochsensible Personen zeichnen sich durch eine besonders feine Wahrnehmung, intensiver Reizverarbeitung und emotionaler Reaktivität aus – Eigenschaften, welche im Arbeitskontext sowohl Potenzial als auch Belastung darstellen. Ziel der vorliegenden Masterarbeit war es, zu untersuchen, wie Hochsensibilität auf das subjektive Erleben arbeitsbezogener Autonomieformen – Entscheidungs-, Planungs- und Methodenautonomie auswirkt. Die theoretische Grundlage bildetet das Job-Characteristics-Model sowie der Sensory Processing Sensitivity Questionnaire – in der deutschen Version, anhand dessen eine quantitative Vorstudie (n = 277) zur Gruppierung in vorteilhaft hochsensibel (Vantage-Sensitiv) und nachteilhaft hochsensibel (Vulnerabel-Sensitiv) erfolgte. In der qualitative Hauptstudie wurden acht halbstrukturierte leitfadengestützte Interviews durchgeführt, die mittels inhaltlich strukturierender Inhaltsanalyse ausgewertet wurden. Die Ergebnisse zeigen, dass sich hochsensible Mitarbeitende in ihrem Autonomieerleben unterscheiden – abhängig von ihrem spezifischen Sensibilitätsprofil. Vantage-Sensitive erleben Autonomieformen meist als ressourcenstärkend und mit Selbstwirksamkeit verbunden, während Vulnerabel-Sensitive differenziertere Bedürfnisse nach Klarheit, Struktur und Reizregulation äussern. Die Hochsensibilität wirkt im Autonomiekontext insbesondere durch zwei Aspekte: einerseits durch die kognitive Wahrnehmung und Tiefenverarbeitung sowie durch die soziale Wahrnehmung: Diese Aspekte wirken hierbei je nach Kontext sowohl als Ressource (z. B. Reflexion, Antizipation,) als auch als Belastung (z. B. Überstimulation, intensives Hinterfragen, emotionale Ansteckung). Hierbei ergeben sich praxisrelevante Gestaltungsansätze für Organisationen, welche den Umgang mit Entscheidungs-, Planungs- und Methodenautonomie unterstützen: ein Bewusstsein für die ambivalente Wirkung der unterschiedlichen Autonomieformen, Förderung einer vertrauensvollen Arbeitskultur, transparente Rollen- und Erwartungsklarheit, Wahlmöglichkeiten beim jeweiligen Autonomiegrad oder auch Austauschgefässe für den methodischen- oder fachlichen Austausch.