Zum Einsatz von Leistungs- und Persönlichkeitstests im Rahmen von Personalauswahl und -entwicklung in der Schweiz. Verwendungshäufigkeiten – Zwecke – Zielgruppen – Einflussgrössen

Abstract

Die vorliegende Masterthesis beschäftigt sich mit dem Einsatz von psychologischen Tests zur Personalauswahl und -entwicklung in der Schweiz. Dabei werden zum einen Verwendungshäufigkeit, Testart, deren Qualität, Zweck, Zielgruppen und Informationsquellen untersucht. Zum anderen besteht das Forschungsinteresse im Entdecken von Einflussgrössen, die den Testeinsatz in einem Unternehmen begünstigen oder hemmen. Mittels sequenziellem Mixed Methods Design, bestehend aus einer vorgelagerten qualitativen Interviewstudie und einer quantitativen Fragebogenstudie, wurde das Forschungsinteresse bearbeitet. Der Fokus liegt auf den quantitativen Daten, die durch einen selbst entwickelten Fragebogen bei HR Mitarbeitenden erhoben wurden. Die Daten offenbaren, dass insb. qualitativ mangelhafte Persönlichkeitstests, wie der MBTI oder der DISC, eingesetzt werden. Auch der wissenschaftlich fundierte BIP findet vermehrt Anwendung findet. Psychologische Tests dienen laut Untersuchung vor allem dem Zweck der Personalauswahl, wobei mehrheitlich Bewerbende für eine Führungs- oder Fachfunktion getestet werden. Als Informationsquellen dienen laut quantitativer Befragung überwiegend der Austausch mit Fachexpertinnen und -experten, sowie der Austausch mit Testanbietenden. Testrezensionen oder Fachliteratur werden hingegen kaum genutzt, was in der vorliegenden Thesis als eine mögliche Ursache hinsichtlich des Einsatzes mangelhafter Tests diskutiert wird. Eine binär logistische Regression zeigte drei statistisch relevante Zusammenhänge für den Testeinsatz in Unternehmen: je positiver die persönliche Einstellung der HR-Mitarbeitenden ggü. psychologischen Tests und je weniger Herausforderungen und Risiken in Bezug auf den Testeinsatz durch die HR Mitarbeitenden wahrgenommen werden, desto eher werden psychologische Tests in einem Unternehmen eingesetzt. Zudem hängt die Einsatzwahrscheinlichkeit auch davon ab, ob die HR Mitarbeitenden ihre Meinung in Bezug auf psychologische Tests bei der Entscheidung einbringen dürfen.