Wombacher, Jörg
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Commitment zu unterschiedlichen Zeitpunkten des Berufseinstiegs bei vertraglicher Gebundenheit
Das Commitment von Berufseinsteigenden mit einer zeitlich befristeten vertraglichen Gebundenheit (z.B. Auszubildende, dual Studierende) an die Organisation besitzt eine große Bedeutung, damit diese auch im Anschluss an die Vertragsbindung die Organisation nicht wechseln. Es wird der Frage mittels Mehrgruppen-Kausalmodell nachgegangen, ob in unterschiedlichen Phasen des Berufseinstiegs das affektive und das normative Commitment eine unterschiedliche Bedeutung für die Wechselabsicht der Mitarbeitenden besitzen. Zu diesem Zweck werden gebundene Berufseinsteigende zu einem sehr frühen Zeitpunkt der Beschäftigung (Gruppe 1) und zu einem späteren Zeitpunkt (Gruppe 2) unterschieden. Zuvor werden die Messmodelle für das Commitment sowohl in einem Pretest als auch in der Hauptuntersuchung überprüft. Die Ergebnisse zeigen einen Anstieg der Bedeutung des normativen Commitment für die Gruppe der Berufseinsteigenden mit vertraglicher Gebundenheit auf. Insgesamt zeigt sich in beiden betrachteten Phasen zwar eine höhere Relevanz des affektiven im Vergleich zum normativen Commitment. Dennoch zeigt die höhere Bedeutung des normativen Commitments in der Zeit vor dem Ende der Gebundenheit, die Notwendigkeit von geeigneten Maßnahmen auf, um die Mitarbeitenden von einem Wechsel der Arbeitgebenden abzuhalten. Praktische Relevanz Wenn Unternehmen Berufseinsteigende einstellen und an das Unternehmen binden möchten, geschieht dies oft durch eine vertragliche Vereinbarung. Der Beitrag stellt für das Bindungsmanagement von Berufseinsteigenden mit Vertragsgebundenheit die steigende Bedeutung des normativen Commitments heraus. Neben der stattfindenden Sozialisation entfalten die in der sehr frühen Anfangsphase getätigten Investitionen - beispielsweise in Form von Berufseinstiegsprogrammen - ihre Wirksamkeit erst in einer späteren Phase des Berufseinstiegs. So senken diese Investitionen die Wahrscheinlichkeit, dass die Berufseinsteigenden nach Ende der Vertragsgebundenheit das Unternehmen verlassen.
Latent profiles of organizational and occupational commitment among nurses and their effects on employee well-being and health
Gehen oder Bleiben? – Commitment zu unterschiedlichen Zeitpunkten des Berufseinstiegs und der Einfluss auf die Wechselabsicht
Das Commitment von Berufseinsteigenden mit einer zeitlich befristeten vertraglichen Gebundenheit (z. B. Auszubildende, dual Studierende) an die Organisation besitzt eine große Bedeutung, damit diese auch im Anschluss an die Vertragsbindung die Organisation nicht wechseln. Es wird der Frage mittels Mehrgruppen-Kausalmodell nachgegangen, ob in unterschiedlichen Phasen des Berufseinstiegs das affektive und das normative Commitment eine unterschiedliche Bedeutung für die Wechselabsicht der Mitarbeitenden besitzen. Zu diesem Zweck werden gebundene Berufseinsteigende zu einem sehr frühen Zeitpunkt der Beschäftigung (Gruppe 1) und zu einem späteren Zeitpunkt (Gruppe 2) unterschieden. Zuvor werden die Messmodelle für das Commitment sowohl in einem Pretest als auch in der Hauptuntersuchung überprüft. Die Ergebnisse zeigen einen Anstieg der Bedeutung des normativen Commitment für die Gruppe der Berufseinsteigenden mit vertraglicher Gebundenheit auf. Insgesamt zeigt sich in beiden betrachteten Phasen zwar eine höhere Relevanz des affektiven im Vergleich zum normativen Commitment. Dennoch zeigt die höhere Bedeutung des normativen Commitments in der Zeit vor dem Ende der Gebundenheit, die Notwendigkeit von geeigneten Maßnahmen auf, um die Mitarbeitenden von einem Wechsel der Arbeitgebenden abzuhalten. Praktische Relevanz: Wenn Unternehmen Berufseinsteigende einstellen und an das Unternehmen binden möchten, geschieht dies oft durch eine vertragliche Vereinbarung. Der Beitrag stellt für das Bindungsmanagement von Berufseinsteigenden mit Vertragsgebundenheit die steigende Bedeutung des normativen Commitments heraus. Neben der stattfindenden Sozialisation entfalten die in der sehr frühen Anfangsphase getätigten Investitionen – beispielsweise in Form von Berufseinstiegsprogrammen – ihre Wirksamkeit erst in einer späteren Phase des Berufseinstiegs. So senken diese Investitionen die Wahrscheinlichkeit, dass die Berufseinsteigenden nach Ende der Vertragsgebundenheit das Unternehmen verlassen.
Einfluss von Zufriedenheitsgrößen auf das Commitment von Berufseinsteigenden mit Vertragsgebundenheit
Im Rahmen einer Befragung von 268 Berufseinsteigenden mit Vertragsgebundenheit zeigt sich, dass das affektive Commitment stärker als das normative Commitment auf die Wechselabsicht von Mitarbeitenden mit Vertragsgebundenheit wirkt. Von den untersuchten Zufriedenheitsgrössen erweisen sich im Rahmen einer Strukturgleichungsanalyse insbesondere die Zufriedenheit mit dem Arbeitsinhalt, mit der Kultur sowie mit den Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten als wichtige Einflussgrössen des affektiven Commitments. Die Implikationen für das Bindungsmanagement von Berufseinsteigenden mit Vertragsgebundenheit werden diskutiert.
Latent Profiles of Organizational, Occupational and Supervisor Commitment among Nurses and their Effects on Employee Well-being and Health
Purpose Demographic changes have led to a shortage of nurses in the healthcare sector. Nursing staff and patients are getting older and nursing cases are becoming increasingly complex. As a result, nurses’ workloads and stress levels have increased, and employee turnover has risen. Adopting a person-centered perspective, this study examines the effects of nurses’ commitment profiles on their physical and emotional well-beingand other work-related outcomes. The profiles will will be extracted based on nurses’ affective, rational, and normative commitment to their organization, occupation, and supervisor. Design and Methodology A survey was conducted among 1029 nurses from all public hospitals, nursing homes and outpatient care services from the Swiss Canton of Solothurn. A latent profile analysis using Mplus was performed to extract the commtiment profiles and examine their associations with the outcome variables. Results Four commitment profiles were found that differ both quantitatively (in terms of commitment levels) and qualitatively (in terms of shape). Results show, among others, that nurses with a high affective but low rational and normative commitment to all three foci (occupation, organization, supervisor) show higher levels of emotional strain than other profiles (e.g., low commitment levels) but also greater levels of work-life-balance and health. Limitations The cross-sectional nature of the survey precludes causal inferences. Because all data were self-reported, the associations found between profiles and outcomes may be inflated. Implications for research The person-centered approach allows an examination of complex interaction patterns among commitment foci and dimensions and their associations with work-related outcomes. A longitudinalstudy is in order to better understand causal directions and the development of complex commitment profiles over time. Practical implications The study results are relevant to practices in human resource management and retention in the healthcare sector. Because the commitment profiles refer to a broad, within-person observation of nurses, it is important to address the whole individual in interventions targeted at the improvement of unbeneficial commitment profiles. A strict focus on single commitment foci or dimensions may not be enough. Orginality, Value To our knowledge, this is the first comprehensive exploration of complex commitment profiles and their association with employee health and well-being in the nursing profession.