Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW
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Publikation Führung im Kontext von Activity Based Working und Homeoffice(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Noonpanassak, Hannah; Schulze, Hartmut; Witzig The Office Company AGIn der vorliegenden Masterarbeit wurden anhand halbstrukturierter Leitfadeninterviews mit Führungspersonen Herausforderungen und Chancen erhoben, die sich aus Sicht der Führungspersonen an ihre Führungsarbeit bei Activity Based Working und Homeoffice stellen, sowie die relevanten Kompetenzen in diesem Zusammenhang identifizieren. Zu den Herausforderungen gehören der Teamzusammenhalt, die Kommunikation, das Vertrauen und die Balance zwischen Nähe und Distanz in der Führung. Gleichzeitig bieten Activity Based Working und Homeoffice Chancen für die Führungspersonen, welche in der gesteigerten Flexibilität, der erhöhten Arbeitsmotivation, der Attraktivität als Arbeitgebende und der geförderten Eigenverantwortung der Mitarbeitenden liegen. Die Untersuchung zeigte, dass die Führungspersonen sich selbst wichtige Kompetenzen zuschreiben, um diese Herausforderungen zu bewältigen und die Chancen optimal zu nutzen. Zu den relevanten Kompetenzen der Führungspersonen gehören Empathie, Vertrauen, Veränderungsfähigkeit, Kommunikation, Flexibilität, Organisationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Durchsetzungsvermögen. Weiter folgte eine Fokusgruppen-Diskussion mit Mitarbeitenden, um die Erwartungen an ihre Führungspersonen bei Activity Based Working und Homeoffice zu eruieren. Die Mitarbeitenden erwarten von ihren Führungspersonen klare und regelmässige Kommunikation sowie Vertrauen, Offenheit gegenüber Veränderungen, Nähe zu ihren Führungspersonen, Empathie, Fairness in der Behandlung, Partizipation der Mitarbeitenden, organisatorische Fähigkeiten, Durchsetzungsvermögen, Fachwissen und eine Vorbildfunktion in der Anwendung von Activity Based Working und Homeoffice. Die Ergebnisse der Fokusgruppen-Diskussion bestätigen dadurch die von den Führungspersonen genannten, relevanten Kompetenzen und ergänzen sie vor allem durch die Betonung der Vorbildfunktion.11 - Studentische ArbeitPublikation Continuous Learning im Wandel: Die Veränderung des digitalen Lernens bei der Regionalgesellschaft Siemens Schweiz(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 2024) Martins Antunes, Jessica; Zahn, Carmen; Paneth, Lisa; Siemens Schweiz AGDie vorliegende Master-Thesis hat zum Ziel, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden der Regionalgesellschaft Siemens Schweiz an das digitale Lernangebot, Verbesserungspunkte sowie die Lernkultur und Lernbereitschaft im Unternehmen zu erheben. Als Grundlage dienen aktuelle theoretische und empirische Erkenntnisse, qualitative Daten aus sechs Fokusgruppen mit Mitarbeitenden der Siemens und quantitative Daten aus einem Fragebogen, der 557 Teilnahmen umfasst. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl das Lernverhalten im Team als auch das Führungsverhalten einen Einfluss auf die Lernbereitschaft der einzelnen Mitarbeitenden hat. Ebenso konnte eine allgemeine Zufriedenheit mit dem bestehenden digitalen Lernangebot aufgezeigt werden. Die Resultate machen aber auch deutlich auf Optimierungspotential aufmerksam. Zudem haben die Ergebnisse der quantitativen Befragung gezeigt, dass die Lernkultur in der Regionalgesellschaft noch nicht verankert ist, womit eine ausbaufähige Lernbereitschaft einhergeht. Aus den Ergebnissen dieser Master-Thesis werden Gestaltungsmassnahmen für die Verbesserung des digitalen Lernangebots, der Lernkultur und der Lernbereitschaft vorgeschlagen.11 - Studentische ArbeitPublikation Future leader(ship) development – Analyse der Führungsaus- und Weiterbildung der Stadt Bern und Ableiten von Handlungsempfehlungen(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Kauer, Melanie; Thomann, Gerhard; Personalamt Ausbildung und Organisationsberatung Stadt Bern (AOB)Die vorliegende Bachelorthesis beschäftigt sich mit dem Thema Führungskräfteentwicklung bei der Stadt Bern. Massgebend war, dass die Teilnehmendenzahl bei den durch die Ausbildung und Organisationsberatung der Stadt Bern (AOB) angebotenen Vertiefungsmodulen stagnierend ist. Infolgedessen wurde anhand von acht leitfadengestützten Interviews mit Führungskräften und kursleitenden Personen sowie einer quantitativen Onlinebefragung erfasst, welches Unterstützungsangebot Führungskräfte der Stadt Bern brauchen, um ihre Führungstätigkeit heutzutage erfolgreich ausführen zu können und wie daraus aufseiten der AOB ein Angebot aussehen könnte, um dem zukünftigen Lernen der Führungskräfte zu entsprechen. Dabei hat sich gezeigt, dass vor allem finanzielle und zeitliche Ressourcen gewünscht werden. Mehr Unterstützungsmöglichkeiten im Rahmen eines Kurses werden bei der digitalisierten Zusammenarbeit und Kommunikation und Koordination im Team gewünscht. Ausserdem bevorzugen die Führungskräfte mehr Inputs zu den Themen agile Organisationsentwicklung, Change-Management, Kulturentwicklung, neue Arbeits- und Organisationsformen sowie Management und Strategie. Hinsichtlich der Entwicklung von Lernformaten sind ein- bis zweitägige gruppen- oder expertenorientierte Präsenzkurse aktuell und auch zukünftig gewünscht, jedoch wird das Blended-Learning-Format nach Ansicht der Führungskräfte zukünftig an Bedeutung gewinnen. Abschliessend wurden Möglichkeiten aufgezeigt, wie man die Kursqualität erhöhen könnte.11 - Studentische ArbeitPublikation Psychologische Sicherheit bei Berry - Eine Analyse und Konzeptualisierung zur Verbesserung und Sicherstellung der psychologischen Sicherheit bei Berry(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Hasler, Sarah; Burri, Leonie; Berry-Waldis Zürich AGDie psychologische Sicherheit stellt ein zentraler Erfolgsfaktor für Teamarbeit dar. Psychologisch sichere Teams haben eine gemeinsame Überzeugung auf das Arbeitsklima. Die Mitarbeitenden können sich selbst sein, ohne das Risiko einer Bewertung oder Geringschätzung anderer zu fürchten. Mit einem vorab geführten Expert:inneninteview mit einer internen Person bei Berry und einer anschliessenden quantitativen Datenerhebung mit allen Mitarbeitenden wurde die psychologische Sicherheit bei Berry untersucht. Es wurde eine IST-Analyse vorgenommen, fördernde sowie hemmende Faktoren der psychologischen Sicherheit wie auch Verbesserungsvorschläge erfragt. Die Auswertung zeigt ein breites Bild an fördernden und hemmenden Faktoren sowie Verbesserungspotenziale, wobei die aktuelle psychologische Sicherheit bei Berry positiv bewertet wird. Aus der Analyse wurden folgende Verbesserungswünsche abgeleitet: Leben von New Work, Stärkere Führung, bessere Kommunikation, mehr Austausch und Wir-Gefühl im Team sowie mehr Unterstützung und eine klare Arbeitsverteilung.11 - Studentische ArbeitPublikation Sicherheitsbezogene Führung: Vorgesetztenverhalten beim Umgang mit Abweichungen im operativen Betrieb und dessen Auswirkungen auf die Sicherheitskultur Regulation von Human-Factors-Themen im Kontext Bahnbetrieb durch das Bundesamt für Verkehr (6)(Bundesamt für Verkehr - BAV, 17.03.2022) Ritz, Frank; Brüngger, JonasIm sechsten Teil des angewandten Forschungs- und Entwicklungsprojekts „Entwicklung sicherheitsförderliche Aufsichtsstile“ wird der Einfluss von sicherheitsbezogener Führung am Beispiel des Vorgesetztenverhaltens im operativen Betrieb und dessen Auswirkungen auf die Entwicklung der Sicherheitskultur untersucht. Dieser Bericht beinhaltet die verfolgten theoretischen Ansätze und beschreibt das methodische Vorgehen, die Ergebnisse und bildet im Fazit, ausgehend von einer Integration der Ergebnisse, konkrete Empfehlungen für die Regulation von Sicherheit und weiteren Forschungsbedarf ab. In der übergeordneten Zusammenschau und Verdichtung der Ergebnisse der bisherigen Untersuchungen (vgl. Berichte 1-5: Ritz et al. 2014; Ritz & Brüngger, 2015, 2017, 2018, 2020) haben sich zahlreiche Hinweise ergeben, die eine Systematik erkennen lassen, welche im Modell des «Drift-to-Danger» (Rassmussen, 1997; vgl. Abbildung 1) beschrieben wird und als latent sicherheitsgefährdend einzustufen ist (vgl. Kapitel 2 und 4). Die exemplarischen Ergebnisse, der in der vorliegenden Untersuchung eingesetzten Fokusgruppenmethode (Kapitel 3), unterstützen diese Einschätzung: Das ermittelte menschliche Kompensationsverhalten ist stärker auf die Aufrechterhaltung des (effizienten) Betriebs hin ausgerichtet als auf die effektive und sukzessive Benennung sowie Beseitigung von organisationalen Schwachstellen unter Einbeziehung der operativ handelnden Person. Die Ergebnisse (Kapitel 4) zeigen exemplarisch, wie Vorschriftenverstösse durch organisatorische Rahmenbedingungen provoziert werden und sich im Sinne der «Ausweitung der Grauzone» verstetigen. Dabei wird auch der psychische Druck erkennbar, dem Vorgesetze und Mitarbeitende ausgesetzt sind, was kennzeichnend für die skizzierte Dynamik ist. Bezogen auf den aktuellen Status der Sicherheitskultur im Bahnbetrieb deuten diese Befunde daraufhin, dass innerhalb von Eisenbahnunternehmen die organisationalen Rahmenbedingungen grundsätzlich stärker auf eine sicherheitsgerichtete Umsetzung in den operativen Arbeitsbereichen auszurichten sind. Entsprechende Massnahmen sollten insbesondere auf eine Stärkung der «Führenden-Geführten-Beziehung» abzielen. Die Durchführung von diesbezüglichen Sicherheitskulturkampagnen sollte ein probater erster Schritt sein, um der ermittelten Problematik adäquat zu begegnen. Damit sollte ein vertieftes Verständnis für Anforderungen an die aktive Aufrechterhaltung der Sicherheit im Bahnbetrieb geschaffen werden um Human-Factors-basierte «Stärken und Schwächen» angemessen bei der Gestaltung des Arbeitssystems (Ritz, 2015b) berücksichtigen zu können.05 - Forschungs- oder ArbeitsberichtPublikation Führung bei mobil-flexibler Arbeit(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2021) Büttler, Dominik; Weichbrodt, Johann; Swisscom AG, Business-to-BusinessWährend im Zeitalter der Industrialisierung Arbeitszeiten und Arbeitsorte streng vorgeschrieben waren, erfordert der heutige Wandel zur Wissensgesellschaft eine zunehmende zeitliche und räumliche Flexibilität der Arbeitserbringung. Mobil-flexibles Arbeiten wird immer wichtiger und stellt die Mitarbeitenden, insbesondere die Führungspersonen, vor grosse Herausforderungen. In der Folge verändert sich das Verständnis von Führung und Leistung. Die Entwicklung von einer prozessorientierten zu einer ergebnisorientierten Führung ist essenziell für einen erfolgreichen Wandel. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie Führung und eine neue Art der Leistungsmessung für mobil-flexible Arbeit gestaltet wird. Diese Arbeit beschreibt anhand der Führungsholarchie nach Willms (2004), wie mobil-flexible Führung in einem Callcenter gestaltet wird. Im Rahmen eines Leitfaden-Interviews befragte der Autor 11 Teamleitende (N=11) im Bereich Business-to-Business bei einem grossen Schweizer Unternehmen zur Führung bei mobil-flexibler Arbeitsweise. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Führungsperson bei mobil-flexibler Arbeit nicht mehr nur durch die Position rechtfertigt, sondern zunehmend durch die Fähigkeit unterschiedliche Rollen einzunehmen. Im Weiteren sind die Führungspersonen bereit, mehr Verantwortung an die Mitarbeitenden abzugeben. Die Voraussetzung ist jedoch, dass eine gewisse Vertrauensbasis bereits vorhanden ist. Durch die Einführung von mobil-flexibler Arbeit wird die Kommunikation zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden als offener und transparenter wahrgenommen. Zudem wird die Beziehung als sachlicher erlebt.11 - Studentische ArbeitPublikation Coaching agiler Projektteams(managerSeminare, 03.09.2020) Welge, KatrinaAgile Projektteams reflektieren sich regelmässig und optimieren so ihr Vorgehen - zumindest in der Theorie. In der Praxis wird die Reflexion jedoch oft übersprungen, und damit auch die Chance auf Verbesserungen. Wie sich die Reflexion mithilfe von Retrospektiven systematisch in den Alltag integrieren lässt - und welche Rolle systemisches Coaching dabei einnimmt.01B - Beitrag in Magazin oder ZeitungPublikation Agile Arbeitselemente in der Praxis; Evaluation eines Organisationsentwicklungsprozesses(10.09.2020) Jales Hon, Manuela; Clases, Christoph; Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, Institut für Kooperationsforschung und -entwicklungAgilität in der Arbeitswelt gilt heute als Erfolgskriterium, um unter den marktwirtschaftlichen Herausforderungen fortzubestehen. Der hier untersuchte Praxisfall gewährt Einblicke auf einen Organisationsentwicklungsprozess der Agilität zum Ziel hat. In dieser Master-Arbeit liegt der Fokus darauf, dem Geschäftsbereich den Zwischenstand zum Organisationsentwicklungsprozess zurückzumelden, zu eruieren welche förderlichen und hinderlichen Faktoren sich durch die Einführung agiler Arbeitselemente ergeben und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten. In einer formativen Evaluation wurde der Organisationsentwicklungsprozess evaluiert und die Fragestellungen mittels qualitativen leitfadengestützte Interviews, der Survey-Feedback-Methode und qualitativen Inhaltsanalysen beantwortet. Die gezielt gewählte Stichprobe umfasste N = 13 Mitarbeitende. Der Geschäftsbereich hat sich seinem Ziel angenähert. Es wurden acht förderliche und neun hinderliche Faktoren aggregiert die in der Einführung von agilen Arbeitselmenten beinflussen. Zwei in der Empirie begründete Handlungsempfehlung zur Verankerung neuer Handlungsmuster, sowie zwei aus der Praxis entwickelte Verankerungspläne, wurden vorgestellt.11 - Studentische ArbeitPublikation Wie Führungskräfte in komplexen Projekten durch Coaching unterstützt werden können - Am Beispiel der Projektallianz(12.09.2018) Merz, TobiasKomplexe Projekte sind heutzutage weit verbreitet. Es wird daher untersucht, wie Führungskräfte in komplexen Projekten durch Coaching unterstützt werden können. Dabei dient die Projektallianz beispielhaft als Organisationsmethode für komplexe Projekte. In einer Dokumentenanalyse wurde einerseits erhoben, worin die Unterstützungsbedürfnisse von Projektleitenden in ebensolchen komplexen Projekten bestehen, zum anderen, in welcher Art und Weise dieser Bedarf jeweils gedeckt werden kann. In 13 Experteninterviews (d.h. Coaches, Projektleitende und Schlüsselpersonen aus dem Kompetenzzentrum Projektallianz der SBB) wurden weitere Anhaltspunkte zu Bedürfnissen hinsichtlich Unterstützung und deren Deckung erhoben. Die Resultate deuten darauf hin, dass die Führungskräfte bei unterschiedlichen Themen Unterstützung benötigen. Daraus werden acht Handlungsempfehlungen zu Themen erarbeitet, welche die Führungskräfte in komplexen Projekten unterstützen können: komplexe Projekte; Führungskräftecoaching; Führungskräfteweiterbildung; Kommunikationsschulung; Kultur der Projektallianz; Projektmanagement- und Arbeitstechnik-Auffrischung; rund ums Führungskräftecoaching sowie Zusammenarbeit und Team.11 - Studentische ArbeitPublikation Ich-Entwicklung vs. Selbst-Vergessenheit(01.08.2018) Clases, Christoph01B - Beitrag in Magazin oder Zeitung