Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW
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Publikation Kompetenzentwicklung für neue Arbeitswelten. Ansatzpunkte für eine gesundheitsförderliche Personalentwicklung(18.06.2024) Nido, Miriam• Anregungen und Inputs zu Kompetenzentwicklung für neue Arbeitswelten • Ansatzpunkte für eine gesundheitsförderliche Personalentwicklung im Kontext von New Work06 - PräsentationPublikation A longitudinal study evaluating the effects of a boundary management workshop for teams(06.06.2024) Ott, Ida Cathrina; Widler, Julia; Meier, Laurenz L.; Knecht, MichaelaBackground The New Ways of Working allow employees to work from anywhere and at any time. This flexibility blurs the boundaries between work and private life, which may lead to work-family conflicts and poor well-being (Dettmers et al., 2016). Therefore, managing the boundaries between life domains is a key competence. Previous research shows that, besides individual boundary control, employees’ boundary management largely depends on their team members’ behavior (Derks et al., 2014). As such, interventions on a team-level seem to be a promising approach to improve employees’ boundary management. Addressing recent calls for more intervention studies (Day et al., 2019), this study examines to what extent a workshop for teams improves boundary management. Boundary Management in teams is influenced in three ways. First, it is associated with the use of boundary tactics (Kreiner et al., 2009). Second, integration norms shape team members’ behavior (Derks et al. 2014). Third, family-friendly team behavior (adapted according to Hammer et al., 2009) plays an important role. Hence, we hypothesize that participation in a boundary management workshop improves boundary control (H1a), reduces the integration norms in teams (H1b), and fosters family-friendly behavior among team members (H1c). Additionally, we hypothesize that participation in the workshop reduces the integration of life domains (H2a) and increases the use of segmentation strategies (H2b). As the effects of health interventions are influenced by participants’ appraisal of the intervention (e.g., relevance, comprehensibility) (Fridrich et al., 2020), we hypothesize that the effects are stronger when the workshop is appraised positively (H3). Method The sample includes 50 teams, each consisting of one supervisor and at least three subordinates. The half-day workshop is embedded in a longitudinal study with a measurement prior to the intervention, a measurement at the end of the workshop, and two follow-up measurements after four and eight weeks. The workshop aims to foster one´s application of boundary tactics by raising awareness of the topic, by getting to know each other’s boundary preferences, and by adapting one´s own boundary tactics. The integration norms are addressed by clarifying mutual expectations and developing common behavioral standards. The family-friendly team behavior is supposed to be improved by offering emotional and instrumental support to each other. Results The workshops took place between May 2022 and June 2023. The data is currently being analyzed and results will be ready to be presented at the conference. Conclusions Blurring boundaries between work and private life are a critical challenge for employees in the changing world of work. This study examines how a team workshop can improve the boundary management of teams. The intervention aims to enlarge the competencies for employees and their supervisors to deal with the risks that are associated with the New Ways of Working and to benefit from its advantages. By considering participants’ attitude towards the intervention, insights can be gained about for whom and under which circumstances the workshop is most effective. Thus, the study offers great practical value for organizations and their employees.06 - PräsentationPublikation Führung im Kontext von Activity Based Working und Homeoffice(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Noonpanassak, Hannah; Schulze, Hartmut; Witzig The Office Company AGIn der vorliegenden Masterarbeit wurden anhand halbstrukturierter Leitfadeninterviews mit Führungspersonen Herausforderungen und Chancen erhoben, die sich aus Sicht der Führungspersonen an ihre Führungsarbeit bei Activity Based Working und Homeoffice stellen, sowie die relevanten Kompetenzen in diesem Zusammenhang identifizieren. Zu den Herausforderungen gehören der Teamzusammenhalt, die Kommunikation, das Vertrauen und die Balance zwischen Nähe und Distanz in der Führung. Gleichzeitig bieten Activity Based Working und Homeoffice Chancen für die Führungspersonen, welche in der gesteigerten Flexibilität, der erhöhten Arbeitsmotivation, der Attraktivität als Arbeitgebende und der geförderten Eigenverantwortung der Mitarbeitenden liegen. Die Untersuchung zeigte, dass die Führungspersonen sich selbst wichtige Kompetenzen zuschreiben, um diese Herausforderungen zu bewältigen und die Chancen optimal zu nutzen. Zu den relevanten Kompetenzen der Führungspersonen gehören Empathie, Vertrauen, Veränderungsfähigkeit, Kommunikation, Flexibilität, Organisationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Durchsetzungsvermögen. Weiter folgte eine Fokusgruppen-Diskussion mit Mitarbeitenden, um die Erwartungen an ihre Führungspersonen bei Activity Based Working und Homeoffice zu eruieren. Die Mitarbeitenden erwarten von ihren Führungspersonen klare und regelmässige Kommunikation sowie Vertrauen, Offenheit gegenüber Veränderungen, Nähe zu ihren Führungspersonen, Empathie, Fairness in der Behandlung, Partizipation der Mitarbeitenden, organisatorische Fähigkeiten, Durchsetzungsvermögen, Fachwissen und eine Vorbildfunktion in der Anwendung von Activity Based Working und Homeoffice. Die Ergebnisse der Fokusgruppen-Diskussion bestätigen dadurch die von den Führungspersonen genannten, relevanten Kompetenzen und ergänzen sie vor allem durch die Betonung der Vorbildfunktion.11 - Studentische ArbeitPublikation Schichtübergabe in der chirurgischen Intensivstation. Ein Safety-II Ansatz zur Entwicklung eines neuen Instruments zur Unterstützung von Pflegenden(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Zinsli, Patrick; Wäfler, Toni; Kantonsspital St. GallenSchichtwechsel von Pflegenden zu Pflegenden stellen besonders in Intensivstationen eine Gefahr für die Patient:innen Sicherheit dar. Strukturierte Abläufe können diese Gefahr mindern. Eine Möglichkeit, den Schichtwechsel strukturierter zu gestalten, ist die Verwendung einer Checkliste. Die Entwicklung praxisfähiger Checklisten ist jedoch eine Herausforderung, insbesondere im heutigen klinischen Um-feld, das durch hohen Arbeitsdruck und komplexe Abläufe gekennzeichnet ist. Um diesen Anforderun-gen zu begegnen, wurde in dieser Arbeit ein Safety-II-Ansatz verfolgt, bei dem eine Checkliste mittels der Functional Resonance Analysis Method (FRAM) entwickelt wurde. Die entwickelte Checkliste be-rücksichtigt verschiedene Aspekte wie die eigene Pflegeplanung, einen vereinfachten und individuel-len Ablauf, Unterstützung bei Störungen und die Überprüfung der Identität der Patient:innen. Die Checkliste wurde zudem im Rahmen einer «Room of Improvement»-Simulationsstudie getestet. Die Ergebnisse zeigten, dass die Checkliste eine solide Grundlage geschaffen hat, jedoch noch weitere Anpassungen notwendig sind, um eine optimale Integration in den klinischen Alltag zu gewährleisten und die Patient:innen Sicherheit nachhaltig zu verbessern.11 - Studentische ArbeitPublikation Attraktivität des Pflegeberufs am Luzerner Kantonsspital (LUKS) aus Sicht von HF-/FH-Pflegefachpersonen und mögliche Auswirkung der Einführung von New Work-Ansätzen(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Villiger, Jonas; Thomann, Gerhard; Kunz, Justus Julius; Luzerner Kantonsspital (LUKS)Der demografische Wandel wird das Gesundheitswesen in naher Zukunft vor grosse Herausforderungen stellen. Einerseits werden Tausende Fachkräfte aufgrund der Schweizer Altersstruktur in den nächsten Jahren fehlen. Andererseits erhöht sich mit der zunehmenden Lebenserwartung der Gesellschaft auch der Pflegebedarf der Schweizer:innen. Hinzu kommen die besonders belastenden Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen, die sich in erhöhten Krankheitskennzahlen manifestieren und Ausfälle sowie Fluktuationen verursachen. Um in Zukunft die talentierten Nachwuchskräfte der neuen Generationen mit veränderten Werte- und Normvorstellungen anzuziehen und gewinnen zu können, müssen sich Unternehmen im Gesundheitswesen mit sich als Arbeitgeber:inmarke auseinandersetzen. Die vorliegende Studie untersucht, wie der grösste Zentralschweizer Arbeitgeber mit diesen herausfordernden Gegebenheiten umgeht. Mittels qualitativen Interviews (N=16) wird untersucht, welche Faktoren die wahrgenommene Attraktivität des Pflegeberufes am Luzerner Kantonsspital beeinflussen. Ebenfalls Teil der Studie sind mögliche Auswirkungen der Einführung von New Work-Ansätzen auf die Anziehungskraft des Pflegeberufes. Aus den Ergebnissen geht hervor, dass die diplomierten Pflegefachpersonen insbesondere die Tätigkeitsmerkmale Ganzheitlichkeit, Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit sowie die Zusammenarbeit als entscheidend für die wahrgenommene Attraktivität beurteilen. Die Meinung zur Einführung von New Work Ansätzen ist gespalten, allerdings ist eine Tendenz zu beobachten, dass damit möglicherweise eine Attraktivitätssteigerung herbeigeführt werden kann. Hinsichtlich der Themen Aufgabenvielfalt und Feedback konnten Differenzen zwischen den Generationen festgestellt werden.11 - Studentische ArbeitPublikation Steuerungsprozesse in der Selbstorganisation am Beispiel Restaurant Zent(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Walker, Lorenz; Hermann, Kristina; Bimano GmbHIn selbstorganisierten Betrieben und Teams müssen Prozesse zum Erhalt des Teams und zur Entwicklung der Organisation gesteuert werden. Das Restaurant Zent in Bern arbeitet aktuell in einem Organisationsmodell mit 3 Profilen, welche hierarchisch gleichgestellt sind. In dieser Bachelor-Thesis wird die Fragestellung erforscht, wie Prozesse im Restaurant Zent gesteuert werden. Dabei werden Kontext-, Team- und Selbststeuerungsprozesse aus einer gruppendynamischen Perspektive untersucht. Zur Untersuchung wurde als erstes ein standardisierter Fragebogen zur Erfassung der Teamreflexivität eingesetzt. Als Hauptteil der Erhebung wurden zwei Gruppendiskussionen mit je 4 Personen durchgeführt. Mit einem qualitativen Ansatz wurden die Resultate thematisch und sequenzanalytisch analysiert und diskutiert. Daraus ergab sich, dass sowohl die Kontextsteuerung, wie auch grosse Teile der Teamsteuerung, vom Profil 3 übernommen werden. In beiden Steuerungsarten können jedoch Entscheide von den Mitarbeitenden widerrufen werden. Im Bereich der Selbststeuerung wird bereits über die Zusammenarbeit reflektiert. Die Reflexionen finden hauptsächlich informell statt. Aktuell fehlt dem Betrieb eine Möglichkeit, die impliziten und expliziten Rollen, Normen und Regeln formell zu reflektieren und anschliessend zu legitimieren. Weiter konnte gezeigt werden, dass die Aufteilung auf Profile nicht als Hierarchie im Sinne eines Machtanspruchs wahrgenommen wird, sondern als klare Verteilung der Verantwortung. Das Beispiel zeigt, dass mit neuen Arbeitsformen auch neue Aufgaben und Anforderungen auftauchen, welche bisher nur spärlich bekannt sind.11 - Studentische ArbeitPublikation Kompetenzentwicklung für neue Arbeitswelten: Ansatzpunkte für eine gesundheitsförderliche Personalentwicklung(20.09.2023) Nido, Miriam; Erbacher, Kilian; Tran, StevenDie aktuellen Veränderungen in der Arbeitswelt im Rahmen von "New Work" haben einen grossen Einfluss auf die Personalentwicklung. Damit sind grosse Herausforderungen aber auch Chancen verbunden. Im Workshop wollen wir der Frage nachgehen, welche Ansatzpunkte für eine gesundheitsförderliche PE im Kontext von New Work denkbar sind. Dabei zeigen wir mögliche Handlungsfelder und Massnahmen auf Ebene Organisation, Team und Individuum auf. Die Erkenntnisse wurden im Rahmen eines Forschungsprojekts im Auftrag von GFCH gewonnen.06 - PräsentationPublikation Spannbreite der Flexibilisierung von Arbeit: Entscheidungen sind gefragt(Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., 03/2018) Weichbrodt, JohannUnter „Arbeit 4.0“, „New Work“ oder auch „Neue Arbeitswelten“ werden seit einigen Jahren verschiedene Veränderungen in Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt diskutiert. Ein zentraler Aspekt dieser Diskussion ist die Flexibilisierung von Arbeit, womit teils sehr unterschiedliche Varianten von Flexibilisierung gemeint sind. Diese Verände rungen stellen meist keine fundamental neuen Phänomene dar, auf die Beschäftigten und die Unternehmen haben sie gleichwohl und getrieben durch die Digitalisierung erhebliche Auswirkungen.01B - Beitrag in Magazin oder Zeitung