Weichbrodt, Johann

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Weichbrodt
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Johann
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Weichbrodt, Johann

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    Publikation
    New Work und 4-Tage-Woche (4TW) – Die 4-Tage-Woche einführen und gesund leben
    (20.09.2023) Krause, Andreas; Weichbrodt, Johann; Schneider, Fabian
    Die 4-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem die (Vollzeit-)Mitarbeitenden einer Organisation an vier statt fünf Tagen in der Woche arbeiten. So soll mehr Zeit für Freizeit und private Aktivitäten geschaffen werden – bei nahezu gleicher Produktivität. Im Subplenum werden die praktischen Erfahrungen von Fabian Schneider im Wechselspiel mit dem Stand der Forschung seitens Johann Weichbrodt und Andreas Krause eingebracht, so dass die Teilnehmenden Anregungen erhalten und prüfen können, ob 4TW eine Option im eigenen Betrieb ist. 1. Transformation: Einführung der 4TW bei seerow 2. Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg zur 4TW 3. Alltag: 4TW als dauerhaftes Arbeitsmodell bei seerow 4. Fazit: Was lernen wir von seerow und aus dem Stand der Forschung?
    06 - Präsentation
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    Publikation
    Faire Arbeit in der Gig Economy? Eine organisationspsychologische Auslegung und ein Beispiel eines Arbeitsmodells
    (De Gruyter, 14.06.2023) Berli, Sara; Weichbrodt, Johann; Welge, Katrina [in: Arbeit]
    In diesem Praxisbeitrag fokussieren wir auf die arbeits- und organisationspsychologischen Aspekte von Fairness in der Gig Economy. An unserem aktuellen Innovationsprojekt FAMOS („Faires Arbeitsmodell ‚Office Services‘“) werden Möglichkeiten aufgezeigt und diskutiert, wie ein faires Gig-Arbeitsmodell aussehen könnte. Im Projekt gehen wir davon aus, dass Fairness in der Plattformarbeit hergestellt werden kann, indem Maßnahmen für fachliche und persönliche Entwicklung sowie Community Building angeboten werden. Dadurch wird eine gewinnbringende Beziehung im Sinne eines ausgewogenen psychologischen Vertrags zwischen Plattformbetreibenden und Leistungserbringenden gefördert. Community Building scheint zudem ein wichtiges Instrument zur Steigerung von subjektivem Gerechtigkeitsempfinden und Zugehörigkeit zu sein. Unsere ersten Erkenntnisse zeigen, dass Personalentwicklung sinnvollerweise in die Community-Strukturen integriert wird und Partizipation bei der Regelgestaltung innerhalb von Plattform und Community eine zentrale Rolle für wahrgenommene Fairness in der Gig Economy spielt.
    01A - Beitrag in wissenschaftlicher Zeitschrift
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    Publikation
    FlexWork Survey 2022: Befragung von Erwerbstätigen und Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobil-flexibler Arbeit
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 12/2022) Weichbrodt, Johann; Soltermann, Alain
    Mit zwei verschiedenen Datenerhebungen haben wir nach 2014, 2016 und 2020 erneut untersucht wie mobil die Schweiz arbeitet - aus Sicht der Erwerbstätigen sowie aus Sicht von ausgewählten Unternehmen und Verwaltungen. Die Ergebnisse zeigen in vielen Aspekten mobil-flexibler Arbeit Umwälzungen in der Schweizer Arbeitswelt im Nachgang der Covid-19-Pandemie.
    05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht
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    Publikation
    Feedback as a success factor for self-managing organizations
    (08.07.2022) Bühler, Ursina Maria; Weichbrodt, Johann
    04B - Beitrag Konferenzschrift
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    Publikation
    FlexWork Survey 2020: Befragung von Erwerbstätigen und Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobil-flexibler Arbeit
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 11/2020) Weichbrodt, Johann; Bruggmann, Anja; Folie, Amanda
    Mit zwei verschiedenen Datenerhebungen haben wir nach 2014 und 2016 erneut untersucht wie a) mobil die erwerbstätige Bevölkerung in der Schweiz arbeitet (Erwerbstätigenbefragung) und wie b) unterstützend die Strukturen für mobile und flexible Arbeit in den Unternehmen sind (Unternehmensbefragung). Die Studie zeigt einen deutlichen Zuwachs mobil-flexibler Arbeit in der Schweiz auf, wobei noch immer ungeschöpftes Potenzial sichtbar ist. Die Effekte des pandemiebedingten Homeoffice werden besonders fokussiert.
    05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht
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    Publikation
    Mobiler, flexibler, selbstorganisierter – Führungstransformation als Voraussetzung für erfolgreichen Wandel
    (Springer Gabler, 01/2020) Willms, Johannes; Weichbrodt, Johann; Geramanis, Olaf; Hutmacher, Stefan [in: Der Mensch in der Selbstorganisation: Kooperationskonzepte für eine dynamische Arbeitswelt]
    Selbstorganisation kann verstanden werden als neue Verteilung von Macht und Verantwortung in Unternehmen: Mitarbeitende sollen, können, müssen, dürfen mehr Verantwortung übernehmen. Was geschieht dabei mit der Macht? Diese Frage diskutieren wir konkret am Thema Arbeitsflexibilisierung. Die Einführung und Etablierung von mobil-flexibler Arbeit sehen wir dabei grundsätzlich als Entwicklung von konventioneller hin zu zweckrationaler Führung. Zur Beschreibung und Analyse dieser Entwicklung ziehen wir das Modell der Führungsholarchie heran. Zentral in diesem Modell ist die Annahme, dass zur gelungenen Entwicklung nicht nur die Erreichung der nächsten Stufe gehört, sondern auch die Integration der vorhergehenden. Mobil-flexible Arbeit sehen wir als „einfache“ Form der Selbstorganisation, für deren volle Entfaltung aber dennoch eine Führungstransformation nötig ist. Abschließend diskutieren wir die Einführung agiler Arbeit als mögliche nächste Stufe der Selbstorganisation.
    04 - Beitrag Sammelband oder Konferenzschrift
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    Publikation
    Establishment of flexible work as organizational development: Results from a qualitative case study
    (13.04.2018) Weichbrodt, Johann; Schulze, Hartmut; Gisin, Leila Jennifer; Tanner, Alexandra; Welge, Katrina
    The introduction and establishment of flexible work can be understood as a complex organizational development (OD) phenomenon, which includes culture, leadership, policies, technology, and office design (among others). In our study “GeMobAU” (Gestaltung mobil-flexibler Arbeit in grossen und mittleren Unternehmen – Design of mobile and flexible work in large and mid-sized companies), we tried to untangle the complexity around flexible work as an OD challenge. In order to achieve this, we conducted qualitative interviews, in pairs with teams and their supervisors in 13 cases in nine different companies, in which we discussed previous experiences as well as future expectations around flexible work on each of the five dimensions. Our analysis yielded distinctly different OD processes for beginner and advanced teams and organizations: While beginners had to cope with new requirements and competencies for employees, advanced organizations and teams expressed more concern about new leadership skills and styles that were needed, as well as finding the right technological solutions for highly mobile and distributed work.
    06 - Präsentation
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    Publikation
    Spannbreite der Flexibilisierung von Arbeit: Entscheidungen sind gefragt
    (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., 03/2018) Weichbrodt, Johann [in: Personalführung]
    Unter „Arbeit 4.0“, „New Work“ oder auch „Neue Arbeitswelten“ werden seit einigen Jahren verschiedene Veränderungen in Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt diskutiert. Ein zentraler Aspekt dieser Diskussion ist die Flexibilisierung von Arbeit, womit teils sehr unterschiedliche Varianten von Flexibilisierung gemeint sind. Diese Verände rungen stellen meist keine fundamental neuen Phänomene dar, auf die Beschäftigten und die Unternehmen haben sie gleichwohl und getrieben durch die Digitalisierung erhebliche Auswirkungen.
    01B - Beitrag in Magazin oder Zeitung
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    Publikation
    Einfluss des Büroraums und des begleitenden Veränderungsprozesses auf die psychische Gesundheit: Ergebnisse des Forschungsprojekts "Office, Change & Health"
    (Gesundheitsförderung Schweiz, 03/2018) Schanné, Fabienne; Windlinger, Lukas; Konkol, Jennifer; Weichbrodt, Johann; Schläppi, Michael; Gisin, Leila Jennifer; Degenhardt, Barbara
    Im Rahmen des von Innosuisse unterstützten Forschungsprojekts «Offices, Change & Health» wurde in sechs Organisationen der Einfluss von Büroräumen und des begleitenden Veränderungsprozesses auf die psychische Gesundheit und das Arbeitsengagement der Mitarbeitenden untersucht. Die wichtigsten Erkenntnisse der Untersuchung sind: (1) Der Büroraum hat einen relevanten Einfluss auf das psychische Wohlbefinden und das Arbeitsengagement. (2) Die relevanten Einflussfaktoren des Büroraums unterscheiden sich je Organisation. (3) Das Workplace Change Management hat einen relevanten Einfluss auf das psychische Wohlbefinden. (4) Die Bewertung der Büroflächen und des Veränderungsprozesses durch Experten entspricht nicht der Wahrnehmung durch die Mitarbeitenden. (5) Die Kompetenzanforderungen an Führungskräfte für gesundes Arbeiten in neuen Arbeitswelten sind hoch. Für Organisationen empfiehlt es sich, die für sie spezifisch relevanten Faktoren und Kompetenzen zu ermitteln, um den Wechsel und die Arbeit in neuen Büroräumlichkeiten gesundheitsgerecht zu gestalten.
    05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht
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    Publikation
    White Paper: Führungsherausforderungen mobil-flexibler Zusammenarbeit
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 02/2017) Maigatter, Anne; Weichbrodt, Johann; Welge, Katrina
    Braucht mobil-flexible Zusammenarbeit eine andere Führung? Diese Frage beschäftigte uns, als wir unsere Forschungsarbeiten der vergangenen Jahre zum Thema mobil-flexible Arbeit gesamthaft sichteten. Wir stiessen auf besondere Herausforderungen für das Führungshandeln und die Gestaltung der Führungsbeziehung sowie ein verändertes Selbstverständnis der Führungskraft. Beispielsweise dann, wenn im Bereich der Kommunikation insbesondere der Schreibstil beim Verfassen von E-Mails an Mitarbeitende oder die Bewertung von informellen Gesprächen in den Fokus gerät. Des Weiteren stellten sich zum Beispiel viele Fragen zur Mediennutzung, Leistungsmessung und Organisationsstruktur, wenn der Arbeitsort und die -zeit flexibel gewählt werden können. Aber sind das neue Führungsthemen? Haben diese Erkenntnisse einen Neuigkeitswert? Wir denken schon, denn auch wenn die gefundenen Führungsaspekte bereits als Themen der Führungsentwicklung bekannt sind, ist die jeweilige Herausforderung im Kontext mobil-flexibler Zusammenarbeit sehr gross und zum Teil auch ganz neu zu denken. Die Führungskräfte haben nicht nur neue Tools zu lernen, sondern es geht um nichts Geringeres als eine Veränderung der eigenen Haltung und Einstellung, was Führung bedeutet und wie sie gestaltet werden kann. Wir können aus unseren Studien zum Beispiel entnehmen, dass es enorm wichtig ist, gemeinsam im Team zu experimentieren, um zu neuen Regeln der Zusammenarbeit zu kommen. Bin ich es als Führungskraft jedoch gewohnt, die Prozesskontrolle im Hinblick auf ein von mir verantwortetes Ergebnis zu haben, muss ich mich an diesem Punkt mit mir selber auseinandersetzen: Bringe ich ausreichendes Vertrauen auf gegenüber dem Prozess des Experimentierens und meinen Mitarbeitenden? Halte ich die Ergebnisoffenheit nicht nur aus, sondern kann ich mich in das gemeinsame kreative Vorgehen auch produktiv einbringen?
    05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht