Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW

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    Publikation
    Verbreitung psychometrischer Online-Tests in nordwestschweizer Unternehmen
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 06/2024) Perrin, Marilou Sophie; Gemmiti, Marco; Dr. Silvan Winkler, Jörg Lienert AG
    Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht die Forschungsfrage, wie weit verbreitet psychometrische Online-Tests in nordwestschweizer Unternehmen sind und präsentiert wichtige Ergebnisse. Die Methodik umfasst eine Kombination aus Desk Research und einer Umfrage, die sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte enthält. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass die Anwendung von psychometrischen Tests in der Praxis noch nicht weit verbreitet ist. Weniger als die Hälfte aller befragten Unternehmen (N=53) nutzen Online-Tests und davon erfüllen nicht alle die psychometrischen Gütekriterien. Die vielschichtigen Gründe für die geringe Verbreitung werden in der Diskussion kritisch hinterfragt und umfassen mangelndes Wissen über die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse, Vorurteile sowie knappe Ressourcen. Viele Personalverantwortliche zweifeln an der Fähigkeit der Tests, komplexe individuelle Unterschiede adäquat zu erfassen und überschätzen die Validität weniger zuverlässiger Methoden. Die Ergebnisse verdeutlichen die Notwendigkeit einer besseren Sensibilisierung für den Wert psychometrischer Tests. Diese bieten einen erkenntlichen Mehrwert, da sie objektiv und systematisch die Personalrekrutierung unterstützen und somit indirekt die Unternehmensleistung steigern können. Die Arbeit gibt Handlungsempfehlungen, die den Praxispartner, die Jörg Lienert AG, einbeziehen und auf eine multimethodale Herangehensweise abzielen. Dies betont die Relevanz der Kombination verschiedener Verfahren zur Erzielung einer umfassenderen und valideren Einschätzung der Kandidat:innen.
    11 - Studentische Arbeit
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    Publikation
    Zum Einsatz von Leistungs- und Persönlichkeitstests im Rahmen von Personalauswahl und -entwicklung in der Schweiz. Verwendungshäufigkeiten – Zwecke – Zielgruppen – Einflussgrössen
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Senn, Tanja; Hell, Benedikt; Institut Mensch in komplexen Systemen, Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW
    Die vorliegende Masterthesis beschäftigt sich mit dem Einsatz von psychologischen Tests zur Personalauswahl und -entwicklung in der Schweiz. Dabei werden zum einen Verwendungshäufigkeit, Testart, deren Qualität, Zweck, Zielgruppen und Informationsquellen untersucht. Zum anderen besteht das Forschungsinteresse im Entdecken von Einflussgrössen, die den Testeinsatz in einem Unternehmen begünstigen oder hemmen. Mittels sequenziellem Mixed Methods Design, bestehend aus einer vorgelagerten qualitativen Interviewstudie und einer quantitativen Fragebogenstudie, wurde das Forschungsinteresse bearbeitet. Der Fokus liegt auf den quantitativen Daten, die durch einen selbst entwickelten Fragebogen bei HR Mitarbeitenden erhoben wurden. Die Daten offenbaren, dass insb. qualitativ mangelhafte Persönlichkeitstests, wie der MBTI oder der DISC, eingesetzt werden. Auch der wissenschaftlich fundierte BIP findet vermehrt Anwendung findet. Psychologische Tests dienen laut Untersuchung vor allem dem Zweck der Personalauswahl, wobei mehrheitlich Bewerbende für eine Führungs- oder Fachfunktion getestet werden. Als Informationsquellen dienen laut quantitativer Befragung überwiegend der Austausch mit Fachexpertinnen und -experten, sowie der Austausch mit Testanbietenden. Testrezensionen oder Fachliteratur werden hingegen kaum genutzt, was in der vorliegenden Thesis als eine mögliche Ursache hinsichtlich des Einsatzes mangelhafter Tests diskutiert wird. Eine binär logistische Regression zeigte drei statistisch relevante Zusammenhänge für den Testeinsatz in Unternehmen: je positiver die persönliche Einstellung der HR-Mitarbeitenden ggü. psychologischen Tests und je weniger Herausforderungen und Risiken in Bezug auf den Testeinsatz durch die HR Mitarbeitenden wahrgenommen werden, desto eher werden psychologische Tests in einem Unternehmen eingesetzt. Zudem hängt die Einsatzwahrscheinlichkeit auch davon ab, ob die HR Mitarbeitenden ihre Meinung in Bezug auf psychologische Tests bei der Entscheidung einbringen dürfen.
    11 - Studentische Arbeit
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    Publikation
    Analyse und Optimierung des Rekrutierungsprozesses der Lernenden der Justiz des Kantons Bern
    (Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Schmid, Céline; Gatzka, Thomas; Justizleitung des Kantons Bern
    Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Fragestellungen, welche Stärken und Schwächen der Rekrutierungsprozess der Lernenden der Justiz des Kantons Bern aufweist und welche Optimierungsmassnahmen sich davon ableiten lassen. Mittels vier qualitativen Experteninterviews mit Berufsbildenden wurde ein Überblick zum derzeitigen Rekrutierungsprozess verschafft. Dabei standen die vier Teilprozesse des Personalauswahlprozesses Anforderungsanalyse, Stellenanzeige, Personalmarketing und Auswahlverfahren im Fokus. Zum Teilprozess Personalmarketing wurde aufgrund der Ergebnisse der Experteninterviews eine zusätzliche quantitative Umfrage mit den derzeitigen Lernenden der Justiz durchgeführt. Die Ergebnisse beider Datenerhebungen zeigen, dass in allen vier Teilprozessen Stärken vorhanden sind. So werden Anforderungen definiert, in den Stellenanzeigen alle wichtigen Informationen aufgeführt und passend dargestellt. Für die Veröffentlichung der Stellen-anzeigen werden zudem geeignete Kanäle gewählt. Als Auswahlverfahren wird in einem ersten Schritt eine Vorabauswahl basierend auf den erhaltenen Bewerbungen vollzogen. An-schliessend erfolgt ein multimodales Interview. Neben den Stärken weist jeder Teilprozess auch Schwächen auf. So werden die Anforderungen lediglich intuitiv ermittelt, ohne standardisiertes Verfahren. Die Stellenanzeigen setzten kaum visuelle Reize wie beispielsweise mit einem Video. Die eingesetzten Personalmarketingmassnahmen zeigen zudem nicht die gewünschte Wirkung. Grund dafür ist, dass die Justiz meist unter dem Namen des Kantons Bern als Arbeitgeber läuft und die Massnahmen nicht die passende Zielgruppe ansprechen. Die im Auswahlverfahren eingesetzten Instrumente sind zudem ebenfalls nicht standardisiert. Für die Optimierung des Rekrutierungsprozesses wird daher unteranderem das Einsetzen von standardisierten und validierten Verfahren – wie beispielsweise der Fleishman Job Analysis Survey – empfohlen. Zudem sollten die bestehenden Personalmarketingmassnahmen den Zielgruppen angepasst sowie mit weiteren justizspezifischen Massnahmen wie beispielsweise einem Informationsanlass erweitert werden.
    11 - Studentische Arbeit
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    Publikation
    Trendstudie zur Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer Personalauswahlverfahren in Deutschland
    (14.01.2019) Armoneit, Corina
    Diese Studie ist Teil der seit 1985 etwa alle 10 Jahre durchgeführten Trendstudie zur Nutzung von Personalauswahlverfahren in Deutschland. Im Zuge der aktuellen Studie werden 140 Un-ternehmen quantitativ zur Nutzungshäufigkeit und zum Einfluss der Validität, Praktikabilität und Akzeptanz bei Bewerbenden auf die Nutzungswahrscheinlichkeit befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass vermehrt online-basierte Personalauswahlverfahren genutzt werden. Der Trend zur Nutzung strukturierter und valider Personalauswahlverfahren setzt sich fort. Validitäts-überlegungen kovariieren am stärksten mit der Nutzungswahrscheinlichkeit, gefolgt von Praktikabilitäts- und Akzeptanzaspekten. Ein Vergleich mit einschlägigen Metastudien verdeutlicht, dass Unternehmen Leistungstests bezüglich ihrer Validität zwar nach wie vor unterschätzen, dafür aber die von Bewerbenden favorisierten Personalauswahlverfahren kennen. Auf-grund ihrer Praktikabilität und der hohen Akzeptanz bei Bewerbenden wird empfohlen, hoch-valide Personalauswahlverfahren vermehrt online-basiert oder hybrid umzusetzen, um so, in Zeiten des Fachkräftemangels, zu geeigneten und gefragten neuen Mitarbeitenden zu gelan-gen.
    11 - Studentische Arbeit
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    Publikation
    Vergleich zwischen schweizerischen und deutschen Unternehmen hinsichtlich der Nutzung von Personalentwicklungs- und Personalauswahlverfahren
    (12.09.2018) Manni, Evelyne
    In dieser Studie wurde mithilfe eines Online-Fragebogens quantitativ eruiert, wie sich Schweiz und Deutschland bei der Einschätzung und Verwendung von Personalauswahlund Personalentwicklungsverfahren unterscheiden. Die Stichprobe umfasste je 95 Unternehmen unterschiedlicher Branchen. In beiden Ländern zählen die Analyse der Bewerbungsunterlagen und das strukturierte Einstellungsinterview zu den gebräuchlichsten und das grafologische Gutachten als das am wenigsten eingesetzte Verfahren. Es hat sich jedoch herausgestellt, dass in der Schweiz vergleichsweise häufiger Referenzen eingeholt und AC’s durchgeführt werden. Zudem resultierte, dass sich die Verwendung der Verfahren zwischen den Ländern zielgruppenspezifisch unterscheidet und dass in der Schweiz bei der Personalauswahl häufiger Personal- als Fachabteilungen involviert sind. Bei der Einschätzung der Personalauswahlverfahren hinsichtlich Validität, Praktikabilität und Akzeptanz unterscheiden sich die beiden Länder kaum. Bezüglich der Einsatzhäufigkeit der Personalentwicklungsverfahren zeigte sich, dass schweizerische Unternehmen gegenüber Deutschen vermehrt on-the-job, along-the-job sowie out-of-the-job Massnahmen einsetzen.
    11 - Studentische Arbeit