Jansen, Anne
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Wie lassen sich die besten ehemaligen Auszubildenden im Unternehmen halten? Ansatzpunkte für ein erfolgreiches Retention Management der Generation Z
2018-09, Jansen, Anne, Odoni, Mauro, Wombacher, Jörg
Aufgrund von Veränderungen des Ausbildungs- und Arbeitsmarktes können sich heutige ehemalige Auszubildende zunehmend aussuchen, für welchen Arbeitgeber sie künftig arbeiten möchten. Somit wird es für Unternehmen immer wichtiger, ihr Retention Management auf diese Zielgruppe auszurichten. In einer Stichprobe von 99 kaufmännischen Lehrabgängerinnen und Lehrabgängern wurde daher untersucht, welche Bedeutung personenbezogene Faktoren sowie kontextbezogene Faktoren für die Bindung an ein Unternehmen aufweisen und ob sich die Besten eines Ausbildungsjahrgangs („Young Talents“) in ihren Erwartungen von den restlichen Auszubildenden unterscheiden. Die Ergebnisse zeigen, dass die Passung mit dem Lehrberuf sowie bestimmte Angebote des Arbeitgebers und bestimmte Merkmale der Arbeitstätigkeit sowohl den Verbleib der Young Talents als auch der Übrigen eines Ausbildungsjahrgangs im Unternehmen positiv beeinflussen. Praktische Relevanz. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels haben die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im Konkurrenzkampf um die besten Nachwuchskräfte, die die Faktoren kennen, mit denen sich die Besten eines Ausbildungsjahrgangs an ihr Unternehmen binden lassen. Nur durch ein erfolgreiches Retention Management lassen sich die langfristigen Vorteile der Berufsbildung in Form von reduzierten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten sichern und Ausbildungskosten decken. Die vorliegende Studie liefert Hinweise wie Unternehmen ihr Retention Management gestalten müssen, um die Generation Z zu binden.
Der Beitrag sozialer Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung. Inkrementelle Validität sozialer Kompetenz gegenüber der Leistung im Assessment Center und im Interview
2012, Jansen, Anne, Melchers, Klaus, Kleinmann, Martin
Applicants' self-presentational behavior across cultures: Less self-presentation in Switzerland and Iceland than in the US
2011, König, Cornelius J., Hafsteinsson, Leifur G., Jansen, Anne, Stadelmann, Eveline H.
Situation assessment as an ignored factor in the behavioral consistency paradigm underlying the validity of personnel selection procedures
2013, Jansen, Anne, Melchers, Klaus G., Lievens, Filip, Kleinmann, Martin, Brändli, Michael, Fraefel, Laura, König, Cornelius J.
The interactive effect of impression motivation and cognitive schema on self-presentation in a personality inventory
2012, Jansen, Anne, König, Cornelius J., Kleinmann, Martin, Melchers, Klaus
A different look at why selection procedures work: The role of candidates' ability to identify criteria
2011, Kleinmann, Martin, Ingold, Pia V., Lievens, Filip, Jansen, Anne, Melchers, Klaus, König, Cornelius J.
Applicants’ self-presentational behavior: What do recruiters expect and what do they get?
2012, Jansen, Anne, König, Cornelius J., Stadelmann, Eveline, Kleinmann, Martin
Do Individual differences in perceiving situational demands moderate the relationship between personality and assessment center dimension ratings?
2011, Jansen, Anne, Lievens, Filip, Kleinmann, Martin