Weichbrodt, Johann
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Organisationseinheiten
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Nachname
Weichbrodt
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Johann
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Weichbrodt, Johann
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- PublikationMythos "machtlose" Agilität: Was passiert mit der Macht in einer agilen Transformation?(Springer, 01.11.2023) Berli, Sara; Weichbrodt, Johann; Welge, Katrina; Geramanis, Olaf; Hutmacher, Stefan; Walser, Lukas [in: Organisationale Machtbeziehungen im Wandel. Führung zwischen Zustimmung und Zwang]04A - Beitrag Sammelband
- PublikationNew Work und 4-Tage-Woche (4TW) – Die 4-Tage-Woche einführen und gesund leben(20.09.2023) Krause, Andreas; Weichbrodt, Johann; Schneider, FabianDie 4-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem die (Vollzeit-)Mitarbeitenden einer Organisation an vier statt fünf Tagen in der Woche arbeiten. So soll mehr Zeit für Freizeit und private Aktivitäten geschaffen werden – bei nahezu gleicher Produktivität. Im Subplenum werden die praktischen Erfahrungen von Fabian Schneider im Wechselspiel mit dem Stand der Forschung seitens Johann Weichbrodt und Andreas Krause eingebracht, so dass die Teilnehmenden Anregungen erhalten und prüfen können, ob 4TW eine Option im eigenen Betrieb ist. 1. Transformation: Einführung der 4TW bei seerow 2. Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg zur 4TW 3. Alltag: 4TW als dauerhaftes Arbeitsmodell bei seerow 4. Fazit: Was lernen wir von seerow und aus dem Stand der Forschung?06 - Präsentation
- PublikationFaire Arbeit in der Gig Economy? Eine organisationspsychologische Auslegung und ein Beispiel eines Arbeitsmodells(De Gruyter, 14.06.2023) Berli, Sara; Weichbrodt, Johann; Welge, Katrina [in: Arbeit]In diesem Praxisbeitrag fokussieren wir auf die arbeits- und organisationspsychologischen Aspekte von Fairness in der Gig Economy. An unserem aktuellen Innovationsprojekt FAMOS („Faires Arbeitsmodell ‚Office Services‘“) werden Möglichkeiten aufgezeigt und diskutiert, wie ein faires Gig-Arbeitsmodell aussehen könnte. Im Projekt gehen wir davon aus, dass Fairness in der Plattformarbeit hergestellt werden kann, indem Maßnahmen für fachliche und persönliche Entwicklung sowie Community Building angeboten werden. Dadurch wird eine gewinnbringende Beziehung im Sinne eines ausgewogenen psychologischen Vertrags zwischen Plattformbetreibenden und Leistungserbringenden gefördert. Community Building scheint zudem ein wichtiges Instrument zur Steigerung von subjektivem Gerechtigkeitsempfinden und Zugehörigkeit zu sein. Unsere ersten Erkenntnisse zeigen, dass Personalentwicklung sinnvollerweise in die Community-Strukturen integriert wird und Partizipation bei der Regelgestaltung innerhalb von Plattform und Community eine zentrale Rolle für wahrgenommene Fairness in der Gig Economy spielt.01A - Beitrag in wissenschaftlicher Zeitschrift
- PublikationPersonal Growth at Work: A case study on the interconnection of individual and collective learning(14.05.2023) Weichbrodt, Johann; Willms, JohannesIn this case study, nine employees from a consulting firm participated in a 6-month personal development program based on the Immunity-to-Change approach (Kegan & Lahey, 2009). Participants set personal growth goals, identified hidden assumptions holding them back, and conducted experiments. The case study examined the individual and organizational effects of this program. Methods included observation, interviews, as well as quantitative measurements. Results showed improvements in personal growth goals for participants and positive changes in teamwork and trust on the collective level. The work setting functioned as a "container" for personal growth, but the "container" also developed. The study suggests that personal growth in a collaborative setting can enhance cooperation and trust, benefiting both individuals and organizations.06 - Präsentation
- PublikationRegeln und Absprachen für ein ausbalanciertes mobil-flexibles Arbeiten im Team(04.04.2023) Weichbrodt, JohannFlexibles Arbeiten zuhause, unterwegs und vor Ort – wie bringt man dies im Team unter einen Hut? Wie gelingt die Balance zwischen Eigenverantwortung und Regulierung? Dr. Johann Weichbrodt stellt typische Herausforderungen sowie Lösungsansätze vor. Die persönliche Autonomie beim mobil-flexiblen Arbeiten ist für die meisten Menschen besonders attraktiv. Gleichzeitig braucht es aber Regelungen und Absprachen, z.B. über Erreichbarkeit, gemeinsame Präsenz vor Ort oder Kommunikationskanäle. Das produktive mobil-flexible Team muss also eine Balance aus Freiräumen und Regulierung finden. Dies hat auch Auswirkungen auf die Führungskultur. In seinem Vortrag gibt Dr. Johann Weichbrodt eine fachliche Einordnung dieser Themen im Kontext aktueller Entwicklungstrends in der Arbeitswelt. Es werden aktuelle Studienergebnisse vorgestellt, sowie ein erprobter Ansatz zum teambasierten Finden von Regelungen. Beispiele für gute und weniger gute Regulierung mobil-flexibler Arbeit werden diskutiert.06 - Präsentation
- PublikationFlexWork Survey 2022: Befragung von Erwerbstätigen und Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobil-flexibler Arbeit(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 12/2022) Weichbrodt, Johann; Soltermann, AlainMit zwei verschiedenen Datenerhebungen haben wir nach 2014, 2016 und 2020 erneut untersucht wie mobil die Schweiz arbeitet - aus Sicht der Erwerbstätigen sowie aus Sicht von ausgewählten Unternehmen und Verwaltungen. Die Ergebnisse zeigen in vielen Aspekten mobil-flexibler Arbeit Umwälzungen in der Schweizer Arbeitswelt im Nachgang der Covid-19-Pandemie.05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht
- PublikationFeedback as a success factor for self-managing organizations(08.07.2022) Bühler, Ursina Maria; Weichbrodt, Johann04B - Beitrag Konferenzschrift
- PublikationHomeoffice als Pandemie-Maßnahme - Herausforderungen und Chancen(Kohlhammer, 06/2021) Weichbrodt, Johann; Schulze, Hartmut; Benoy, Charles [in: COVID-19: Ein Virus nimmt Einfluss auf unsere Psyche. Einschätzungen und Maßnahmen aus psychologischer Perspektive]Im Kapitel wird ausgearbeitet, welche Herausforderungen und Chancen sich für Beschäftigte aus dem pandemie-bedingten Homeoffice ergeben. Dafür werden auf Erkenntnisse zum Homeoffice unter regulären Bedingungen zurückgegriffen sowie aktuelle empirische Ergebnisse zusammengefasst. Basierend auf sechs regulierenden Faktoren wie z.B. Aufgabenpassung oder Regulation der Erreichbarkeit werden vermutete Effekte des Homeoffice als Pandemie-Massnahme beschrieben.04A - Beitrag Sammelband
- PublikationFlexWork Survey 2020: Befragung von Erwerbstätigen und Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobil-flexibler Arbeit(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 11/2020) Weichbrodt, Johann; Bruggmann, Anja; Folie, AmandaMit zwei verschiedenen Datenerhebungen haben wir nach 2014 und 2016 erneut untersucht wie a) mobil die erwerbstätige Bevölkerung in der Schweiz arbeitet (Erwerbstätigenbefragung) und wie b) unterstützend die Strukturen für mobile und flexible Arbeit in den Unternehmen sind (Unternehmensbefragung). Die Studie zeigt einen deutlichen Zuwachs mobil-flexibler Arbeit in der Schweiz auf, wobei noch immer ungeschöpftes Potenzial sichtbar ist. Die Effekte des pandemiebedingten Homeoffice werden besonders fokussiert.05 - Forschungs- oder Arbeitsbericht
- PublikationMobiler, flexibler, selbstorganisierter – Führungstransformation als Voraussetzung für erfolgreichen Wandel(Springer Gabler, 01/2020) Willms, Johannes; Weichbrodt, Johann; Geramanis, Olaf; Hutmacher, Stefan [in: Der Mensch in der Selbstorganisation: Kooperationskonzepte für eine dynamische Arbeitswelt]Selbstorganisation kann verstanden werden als neue Verteilung von Macht und Verantwortung in Unternehmen: Mitarbeitende sollen, können, müssen, dürfen mehr Verantwortung übernehmen. Was geschieht dabei mit der Macht? Diese Frage diskutieren wir konkret am Thema Arbeitsflexibilisierung. Die Einführung und Etablierung von mobil-flexibler Arbeit sehen wir dabei grundsätzlich als Entwicklung von konventioneller hin zu zweckrationaler Führung. Zur Beschreibung und Analyse dieser Entwicklung ziehen wir das Modell der Führungsholarchie heran. Zentral in diesem Modell ist die Annahme, dass zur gelungenen Entwicklung nicht nur die Erreichung der nächsten Stufe gehört, sondern auch die Integration der vorhergehenden. Mobil-flexible Arbeit sehen wir als „einfache“ Form der Selbstorganisation, für deren volle Entfaltung aber dennoch eine Führungstransformation nötig ist. Abschließend diskutieren wir die Einführung agiler Arbeit als mögliche nächste Stufe der Selbstorganisation.04 - Beitrag Sammelband oder Konferenzschrift
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