2023-11-08, Welge, Katrina

Kollegiale Führung ist die auf viele Kolleg*innen dynamisch und dezentral verteilte Führungsarbeit, anstelle von zentralisierter Führung durch einige exklusive Führungskräfte: Kollegial bedeutet unter Kolleg*innen und beschreibt das Grundprinzip, wie Führung entsteht. Agil kann eine Wirkung sein, Kreisstrukturen ein Mittel. Kollegiale Führung verkraftet es gut, wenn einige Kollegen mal oder immer geführt werden wollen. Nicht jede*r möchte immer, bei allen Gelegenheiten oder nur zu bestimmten Themen führen und entscheiden. Kolleg*in ist jede:r, der/die innerhalb der Organisation mitarbeitet, egal ob angestellte Mitarbeiter*in, Inhaber*in, Auszubildende, Zeitarbeitskraft, Freelancer*in, Praktikant*in. "dynamisch": Je nachdem, welche Fähigkeiten ein Kontext erfordert und wer diese dafür bieten kann. Dabei kann einer Person die Zuständigkeit für einen Bereich und einen längeren Zeitraum übertragen werden ebenso wie eine einmalige Entscheidungsaufgabe. "dezentral verteilte": Nicht unten oder oben ist relevant, sondern wer für welche Führungs- und Entscheidungsbedarfe der/die jeweils Passende ist. "Führungsarbeit": Dazu gehören nach aussen gerichtete operative und strategische Entscheidungen ebenso wie organisationale Entscheidungen zur Weiterentwicklung der internen Zusammenarbeit und Organisation. "zentralisierter": Je dynamischer und komplexer das Geschäft und die Organisation werden, desto weniger sind einzelne zentrale Akteure in der Lage, alleine sinnvoll zu entscheiden, und desto wichtiger wird die hierarchieübergreifende Kooperation. "Exklusive Führungskräfte": Führungskräfte gibt es weiterhin – aber nicht mehr vorgesetzt, exklusiv und unbefristet, sondern situativ: Jede*r Kolleg*in ist mehr oder weniger auch «Führungskraft» als selbstverständlicher Teil seiner/ihrer Arbeit.

2022-12-02, Welge, Katrina

• Verortung von «Führung auf Distanz» als Wirkdimension der Digi-talisierung • Kennenlernen und Anwenden von theoriegestützten Orientie-rungsmodellen und Instrumenten auf die Führungspraxis • Orientierungsmodell Führungsfunktionen bei orts- und zeitunab-hängiger Zusammenarbeit • Entwicklungsmodell «Distanzförderliches Führungsverständnis» • Herausforderungen und Führungsverständnis bei geografischer Distanz; z. B. Führen aus dem Home Office

2021-12-14, Welge, Katrina

2021-10-12, Welge, Katrina

2023-05-08, Welge, Katrina

Objectives & Key Results (OKR) ist ein agiles Framework und kontinuierlicher Prozess für kritisches Denken, der sicherstellen soll, dass Mitarbeitende besser, motivierter und effektiver zusammenarbeiten, sich dabei fokussieren und messbare Beiträge leisten, um die Organisation nach vorne zu bringen – stets in Richtung der Vision.

2022-06-01, Welge, Katrina, Weichbrodt, Johann

Die Arbeitswelt ist im Wandel. Mobil-flexibles Arbeiten, also das anteilige Arbeiten von zu Hause oder von unterwegs, ist dabei nur eine Variante der Flexibilisierung von Arbeit. Mit neuen Arbeitsformen wie agiler Zusammenarbeit oder responsiven Organisationen werden neben den Team- auch die Organisationsstrukturen flexibler. Zudem versuchen viele Unternehmen die Zusammenarbeit und Produktivität mit einer flexiblen Büroraumgestaltung zu steigern. In unseren angewandten Forschungsprojekten untersuchen wir, wie diese Veränderungen so gestaltet werden können, dass sie für Mitarbeitende und Unternehmen positive Auswirkungen haben.

2021-12-09, Welge, Katrina

Wesentliche Herausforderungen der Distanz können mit einem neuen Entwicklungsmodell distanzförderlicher Führung bewältigt werden.

2023-03-14, Welge, Katrina

Ausgangslage: • Gute "Umzugserfahrungen" der Abteilung • Erstellung von Checklisten für den Change Anlass "Umzug" für alle Abteilungsleitenden • Checklisten sollen sich auf die Dimensionen Raum, Kultur und Mensch beziehen • Checklisten sollen aus der objektiven Perspektive der Wissenschaft und gleichzeitig pragmatisch für Praktiker:innen formuliert sein. Aufbau Checklisten / Leitfaden: • Einführung • Checklisten zur schnellen Orientierung • Aktivitäten in den Workplace Change-Phasen • Leitfaden für das Workplace Change Management • Literaturempfehlungen

2022-02-15, Welge, Katrina

• Verortung von «Führung auf Distanz» als Wirkdimension der Digi-talisierung • Kennenlernen und Anwenden von theoriegestützten Orientie-rungsmodellen und Instrumenten auf die Führungspraxis • Orientierungsmodell Führungsfunktionen bei orts- und zeitunab-hängiger Zusammenarbeit • Entwicklungsmodell «Distanzförderliches Führungsverständnis» • Herausforderungen und Führungsverständnis bei geografischer Distanz; z. B. Führen aus dem Home Office • Teamvereinbarung

2021-11-18, Welge, Katrina

Die agile Arbeitswelt und das agile Projektmanagement postulieren, das verfahrensorientierte traditionelle „Wasserfall-Modell“ abzulösen – und zwar disruptiv. Die Notwendigkeit in dieser Radikalität vorzugehen, wird mit disruptiven technologischen Entwicklungen begründet. Organisationen und ihr Personal haben sich schnell zu verändern und den neuen Bedingungen anzupassen. Gab es zwischen Wasserfall- und Iterations-Modell keine anderen Ansätze? Ist agile Disruption die einzige Antwort in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel? Können Personen und Organisationen das benötigte hohe Mass an Agilität, Lernfähigkeit und Veränderungsbereitschaft nur entlang der agilen Prinzipien aufbringen? Gibt es in der agilen Projektwelt möglicherweise Anknüpfungspunkte für das systemische ProjektCoaching? Diese Fragen beschäftigten uns Anfang 2018 zu Beginn der Transformation Journey eines hierarchisch strukturierten mittelständischen Betriebes zu einer neuen agilen Arbeits- und Organisationsform.