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Analyse und Optimierung des Rekrutierungsprozesses der Lernenden der Justiz des Kantons Bern
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Schmid, Céline; Gatzka, Thomas; Justizleitung des Kantons Bern
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Fragestellungen, welche Stärken und Schwächen der Rekrutierungsprozess der Lernenden der Justiz des Kantons Bern aufweist und welche Optimierungsmassnahmen sich davon ableiten lassen. Mittels vier qualitativen Experteninterviews mit Berufsbildenden wurde ein Überblick zum derzeitigen Rekrutierungsprozess verschafft. Dabei standen die vier Teilprozesse des Personalauswahlprozesses Anforderungsanalyse, Stellenanzeige, Personalmarketing und Auswahlverfahren im Fokus. Zum Teilprozess Personalmarketing wurde aufgrund der Ergebnisse der Experteninterviews eine zusätzliche quantitative Umfrage mit den derzeitigen Lernenden der Justiz durchgeführt. Die Ergebnisse beider Datenerhebungen zeigen, dass in allen vier Teilprozessen Stärken vorhanden sind. So werden Anforderungen definiert, in den Stellenanzeigen alle wichtigen Informationen aufgeführt und passend dargestellt. Für die Veröffentlichung der Stellen-anzeigen werden zudem geeignete Kanäle gewählt. Als Auswahlverfahren wird in einem ersten Schritt eine Vorabauswahl basierend auf den erhaltenen Bewerbungen vollzogen. An-schliessend erfolgt ein multimodales Interview. Neben den Stärken weist jeder Teilprozess auch Schwächen auf. So werden die Anforderungen lediglich intuitiv ermittelt, ohne standardisiertes Verfahren. Die Stellenanzeigen setzten kaum visuelle Reize wie beispielsweise mit einem Video. Die eingesetzten Personalmarketingmassnahmen zeigen zudem nicht die gewünschte Wirkung. Grund dafür ist, dass die Justiz meist unter dem Namen des Kantons Bern als Arbeitgeber läuft und die Massnahmen nicht die passende Zielgruppe ansprechen. Die im Auswahlverfahren eingesetzten Instrumente sind zudem ebenfalls nicht standardisiert. Für die Optimierung des Rekrutierungsprozesses wird daher unteranderem das Einsetzen von standardisierten und validierten Verfahren – wie beispielsweise der Fleishman Job Analysis Survey – empfohlen. Zudem sollten die bestehenden Personalmarketingmassnahmen den Zielgruppen angepasst sowie mit weiteren justizspezifischen Massnahmen wie beispielsweise einem Informationsanlass erweitert werden.
11 - Studentische Arbeit
Corporate Foresight: Kompetenzen der polizeilichen Fronteinsatzkräfte 2030
(09.08.2019) Eichenberger, Martin
Im Zeitalter von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit (VUCA) verändern sich Berufsbilder, auch die der konservativ orientierten Polizeiorganisationen. Diese Arbeit sucht nach Schlüsselkompetenzen von Fronteinsatzkräften im Jahr 2030. Dazu wird die Szenario-Technik verwendet und ergründet, inwiefern diese einen Beitrag zur strategischen Personalentwicklung ermöglicht. Methodisch baut die Arbeit auf einem linearen zweiteiligen Forschungsdesign auf. Im ersten Teil wurden mit der Szenario-Technik vier explorative Situationsszenarien entwickelt, im zweiten Teil mit Fokusgruppen Kompetenzen diskutiert. Resultierend sind die Schlüsselkompetenzen Kooperation, Veränderungsfähigkeit, kreatives Vorgehen, Ausdrucksfähigkeit und Integrationsfähigkeit. Darauf soll die Personalentwicklung von Polizeiorganisationen aufbauen. Die verwendete Methodik ermöglicht einen profunden Beitrag für die strategische Personalentwicklung. Darüber hinaus sollten sich Polizeiorganisationen mit Zukunftsbildern beschäftigen, um den gesellschaftlichen Wandeln zu antizipieren, Massnahmen abzuleiten und damit die Sicherheit zu erhöhen. Dazu soll Corporate Foresight institutionell verankert werden.
11 - Studentische Arbeit
Eignungsanalyse und Grobkonzept für ein Traineeprogramm bei der Stadt Luzern
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Rutishauser, Rahel; Gugerli, Rahel; Stadt Luzern
Eine Personalentwicklungsmassnahme gegen den aktuellen Fachkräftemangel bei der Stadt Luzern könnte die Realisierung eines Traineeprogramms sein. Die vorliegende Arbeit beantwortet die Fragestellung, was aus theoretischer und praktischer Perspektive Merkmale und Erfolgsfaktoren von Traineeprogrammen sind und wie sie sich in einem Grobkonzept für die Stadt Luzern realisieren lassen. Die Daten wurden qualitativ in Interviews mit Personen aus Unternehmen, welche bereits ein Traineeprogramm anbieten, und mit einer quantitativen Umfrage bei der Stadt Luzern, erhoben. Die Merkmale eines Traineeprogramms zeigen sich in der Organisation, in der Ausbildungsform, an der Ansprechperson für die Trainees, an der Gesamtdauer des Traineeprogramms und in den Job-Rotationen. Wichtige Erfolgsfaktoren sind die personellen Ressourcen und die Akzeptanz beziehungsweise die Bereitschaft des Teams, ein:e Trainee aufzunehmen. Auf Basis der Literatur sowie der qualitativen und quantitativen Datenerhebung wird für die Stadt Luzern ein Grobkonzept für zwei Traineeprogramme vorgeschlagen. Aufgrund der aktuellen Gegebenheiten bei der Stadt Luzern wären Traineeprogramme für Hochschulabsolvent:innen der Studiengänge (Umwelt-)Ingenieurwesen und Informatik geeignet. Die Investition in ein Traineeprogramm gegen den Fachkräftemangel und für die Ausbildung von Führungspersonen lohnt sich.
11 - Studentische Arbeit
Förderung gesundheitsorientierter Mitarbeitendenführung bei der Stadt Aarau
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Sandmeier, Nicolas; Waldispühl, Iris; Stadtverwaltung Aarau
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der gesundheitsorientierten Mitarbeitendenführung bei der Stadt Aarau. Das Ziel war, herauszufinden, welche Aspekte der gesundheitsorientierten Führung bereits umgesetzt werden und wo Verbesserungspotenzial besteht. Zudem wurde untersucht, welche Voraussetzungen für eine gesundheitsorientierte Führung erfüllt sein müssen. Dazu wurden 8 leitfadengestützte Interviews mit Führungskräften aus verschiedenen Abteilungen der Stadt Aarau geführt. Die Ergebnisse zeigen, dass u.a. Wissen über die Vorbildfunktion von Führungskräften und das Verantwortungsgefühl für die Mitarbeitendengesundheit vorhanden sind. Zudem wird der Gesundheit im Allgemeinen eine grosse Wichtigkeit beigemessen. Bei den vorhandenen Voraussetzungen für eine gesundheitsorientierte Führung sind die hohe Autonomie und soziale Unterstützung zu erwähnen. Es zeigt sich jedoch auch Verbesserungspotenzial, u.a. hinsichtlich der hohen Arbeitsbelastung, welche die gesundheitsorientierte Führung negativ beeinflussen kann oder bei der Einschätzung der Priorität der Gesundheitsförderung im Arbeitsalltag. Zur Verbesserung der gesundheitsorientierten Führung wurden verschiedene Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis abgegeben.
11 - Studentische Arbeit