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Einflussfaktoren auf die Wahl des Arbeitsortes im Kontext der mobil-flexiblen Arbeit. Beweggründe von Wissensarbeiter*innen unter der Voraussetzung der freien Arbeitsortwahl auf Basis einer qualitativen Studie
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Wendelspiess, Sina; Schulze, Hartmut; Institut für Kooperationsforschung und -entwicklung, Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW
In der vorliegenden Tagebuch- und Interviewstudie (N=20) wurde untersucht, welche individuellen und tätigkeitsbezogenen Einflussfaktoren auf die Wahl des Arbeitsortes im Kontext der mobil-flexiblen Arbeit entscheidend sind. Zur Beantwortung der Fragestellung wurden niedrig mobile Personen mit hoch mobilen Personen kontrastiert. Die wichtigsten personenbezogenen Einflussfaktoren waren eine verbesserte Work-Life-Balance, Flexibilität, Autonomie und der Wegfall der Pendelzeit. Im Rahmen der Tagebuchstudie wurde der Einfluss von fünf Tätigkeitsarten auf die Wahl des Arbeitsortes untersucht. Wie zu erwarten war, wählten Arbeitnehmende für kommunikative Arbeiten das Büro und für konzentrierte Arbeiten das Homeoffice als Arbeitsort. Die Ausnahme bildeten Videokonferenzen, welche besonders bevorzugt zu Hause durchgeführt wurden. Es war auch die Tätigkeitsart, die niedrig mobile Personen zum grössten Anteil im Homeoffice erledigten. Typisch im Homeoffice waren auch Einzelarbeiten. Die Sequenzen an konzentrierter Einzelarbeit waren bei den untersuchten Personen signifikant länger im Homeoffice als im Büro. Typisch im Büro war der informelle Austausch. Da die konzentrierte Einzelarbeit mit spontanem Austausch im Spannungsfeld steht, muss von Arbeitnehmenden in Absprache mit dem Team eine vorsichtige Abwägung der Arbeitsortwahl vorgenommen werden. Zudem sollten Organisationen Mobilitätsprofile verschiedener Berufsgruppen definieren, um eine nachhaltige mobil-flexible Arbeitsweise zu unterstützen.
11 - Studentische Arbeit
Analyse und Optimierung des Rekrutierungsprozesses der Lernenden der Justiz des Kantons Bern
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Schmid, Céline; Gatzka, Thomas; Justizleitung des Kantons Bern
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Fragestellungen, welche Stärken und Schwächen der Rekrutierungsprozess der Lernenden der Justiz des Kantons Bern aufweist und welche Optimierungsmassnahmen sich davon ableiten lassen. Mittels vier qualitativen Experteninterviews mit Berufsbildenden wurde ein Überblick zum derzeitigen Rekrutierungsprozess verschafft. Dabei standen die vier Teilprozesse des Personalauswahlprozesses Anforderungsanalyse, Stellenanzeige, Personalmarketing und Auswahlverfahren im Fokus. Zum Teilprozess Personalmarketing wurde aufgrund der Ergebnisse der Experteninterviews eine zusätzliche quantitative Umfrage mit den derzeitigen Lernenden der Justiz durchgeführt. Die Ergebnisse beider Datenerhebungen zeigen, dass in allen vier Teilprozessen Stärken vorhanden sind. So werden Anforderungen definiert, in den Stellenanzeigen alle wichtigen Informationen aufgeführt und passend dargestellt. Für die Veröffentlichung der Stellen-anzeigen werden zudem geeignete Kanäle gewählt. Als Auswahlverfahren wird in einem ersten Schritt eine Vorabauswahl basierend auf den erhaltenen Bewerbungen vollzogen. An-schliessend erfolgt ein multimodales Interview. Neben den Stärken weist jeder Teilprozess auch Schwächen auf. So werden die Anforderungen lediglich intuitiv ermittelt, ohne standardisiertes Verfahren. Die Stellenanzeigen setzten kaum visuelle Reize wie beispielsweise mit einem Video. Die eingesetzten Personalmarketingmassnahmen zeigen zudem nicht die gewünschte Wirkung. Grund dafür ist, dass die Justiz meist unter dem Namen des Kantons Bern als Arbeitgeber läuft und die Massnahmen nicht die passende Zielgruppe ansprechen. Die im Auswahlverfahren eingesetzten Instrumente sind zudem ebenfalls nicht standardisiert. Für die Optimierung des Rekrutierungsprozesses wird daher unteranderem das Einsetzen von standardisierten und validierten Verfahren – wie beispielsweise der Fleishman Job Analysis Survey – empfohlen. Zudem sollten die bestehenden Personalmarketingmassnahmen den Zielgruppen angepasst sowie mit weiteren justizspezifischen Massnahmen wie beispielsweise einem Informationsanlass erweitert werden.
11 - Studentische Arbeit
Selbstorganisation der Mitarbeitenden fördern
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Wyss, Sandra; Heri, Matthias; Sozialatelier GmbH
Mit einer Mixed-Method aus Beobachtungen, Interviews und einem Online-Fragebogen untersucht diese Bachelorarbeit die Frage, wie die Selbstorganisation der Mitarbeitenden im Praxisunternehmen durch die Optimierung von bestehenden und durch die Implementierung von neuen Austausch- und Beratungsgefässen gefördert werden kann. Das übergeordnete Ziel ist, dass das Praxisunternehmen durch einen besseren Wissenstransfer adäquater auf die Herausforderungen der momentanen schnellen, komplexen und unsicheren Welt reagieren kann. Zuerst werden relevante Begriffe und Theorien zu agilen Unternehmensformen, Selbstorganisation, Wissensmanagement und Austausch- sowie Beratungsgefässen erläutert. Die Ergebnisse der Mixed-Method zeigen, dass die Dokumentation von Wissen im Unternehmen am wenigsten zur Selbstorganisation befähigt. Obwohl die Mitarbeitenden Interesse an einem Wissensaustausch haben, teilen sie tendenziell weniger individuelles Wissen aus eigener Initiative. Des Weiteren wurde kein statistisch signifikanter Unterschied zwischen den Inter- und Supervisionen hinsichtlich ihrer Befähigung zur Selbstorganisation festgestellt. Die Mittelwerte zeigen die Tendenz, dass Intervisionen weniger zur Selbstorganisation befähigen als Supervisionen. Im Diskussionsteil wird die Fragestellung damit beantwortet, dass in Austausch- und Beratungsgefässen ein Wissenstransfer erfolgt. Wird dieser verbessert, könnten die Austausch- und Beratungsgefässe die Mitarbeitenden zu mehr Selbstorganisation befähigen. Ausgehend aus den Ergebnissen und der Diskussion werden dementsprechende Handlungsempfehlungen abgeleitet, darunter die Implementierung einer Wissenslandkarte zur Lokalisierung von Wissen und Wissenslücken, die Sammlung übergeordneter Themen im Team zur Diskussion mit externen oder internen Fachpersonen und die Reflexion von Intervisionen zur Erleichterung von Feedback und Beobachtungen. Diese Handlungsempfehlungen sollen den Wissenstransfer in Austausch- und Beratungsgefässen verbessern und somit die Selbstorganisation der Mitarbeitenden fördern.
11 - Studentische Arbeit
Veränderungen der kurzfristigen kognitiv-emotionalen Stressfolgen von Baloise Mitarbeitenden nach sechs Wochen Atemarbeit und deren zukünftige Motivierung zum Besuch des Atemtrainings
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Spätig, Rea; Waldispühl, Iris; Baloise Versicherung AG
Aufgrund zunehmender Stressproblematik in der Arbeitswelt wird in der vorliegenden Bachelorarbeit untersucht, wie sich nach sechs Wochen Atemarbeit die kurzfristig kognitivemotionalen Stressfolgen von Mitarbeitenden der Baloise Versicherung AG, die ein erhöhtes Stresserleben aufweisen, verändern. Um die Fragestellung beantworten zu können, nahmen 12 Mitarbeitende für sechs Wochen an einem wöchentlich angebotenen Atemtraining der Baloise teil. Zusätzlich wendeten sie die Atemarbeit in diesem Zeitraum täglich fünf Minuten selbständig an. Nach Abschluss dieser sechs Wochen fanden qualitative Interviews statt, die mittels fokussierter Interviewanalyse ausgewertet wurden. Mithilfe eines Items zum Stresserleben wurde zusätzlich ein quantitativer Vorher-nachher Vergleich gewährleistet. Wie sich zeigt, treten grösstenteils positive Veränderungen auf, wobei Veränderung im Nervositätserleben hervorstechen. Atemarbeit dient somit als geeignetes Instrument, kognitiv-emotionalen Stressfolgen entgegenzuwirken. Weitere Einflussfaktoren wie Sport oder eine Ernährungsumstellung sollten trotzdem nicht vernachlässigt werden. Aufgrund der geringen Besuchenden-Anzahl des Atemtrainings vor Beginn der Untersuchung wurde zudem evaluiert, wie Mitarbeitende zukünftig zum Besuch des Atemtrainings motiviert werden können. Wie die Ergebnisse zeigen, ist die Motivierung durch Vorgesetzte, das betriebliche Gesundheitsmanagement oder durch bestehende Kursteilnehmende möglich. Weitere Motivationsaspekte sind vermehrte Bewerbungsmassnahmen über das betriebsinterne Intranet, die Darlegung positiver Auswirkungen der Atemarbeit sowie ein grösserer Spielraum betreffend Zeitraum und Sprache, in der das Atemtraining angeboten wird.
11 - Studentische Arbeit
Massnahmen zur Verminderung von Belastungen und zur Förderung von Ressourcen
(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Keller, Léonie; Isenschmid, Myrta; Dolder AG / Dolder-Bigler AG
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Belastungen und Ressourcen der Mitarbeitenden, welche für die Dolder AG in der Schweiz tätig sind. Zur Beantwortung der Fragestellung, welche Massnahmen ergriffen werden können, um Belastungen zu mindern und Ressourcen zu fördern, wurde eine Evaluation mittels des Mixed-Methods-Ansatz durchgeführt. Dabei wurden die Mitarbeitenden mittels einer Onlinebefragung (n=27) nach ihrem subjektiven Empfinden betreffend den Belastungen und Ressourcen bei der Arbeit erfragt. Anschliessend wurden zwei problemzentrierte Interviews (n=2) mit Mitarbeitenden durchgeführt, um mehr Informationen zu sammeln und um über mögliche Handlungsempfehlungen zu diskutieren. Die Belastungen „Arbeitsunterbrechungen“ und „Zeitdruck“ standen dabei im Fokus. Durch die Grundlage aus der Theorie und den Ergebnissen aus der quantitativen und qualitativen Erhebung konnten praxisnahe Handlungsmassnahmen abgegeben werden.
11 - Studentische Arbeit

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