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Ergebnisse nach Hochschule und Institut
Publikation Schichtübergabe in der chirurgischen Intensivstation. Ein Safety-II Ansatz zur Entwicklung eines neuen Instruments zur Unterstützung von Pflegenden(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Zinsli, Patrick; Wäfler, Toni; Kantonsspital St. GallenSchichtwechsel von Pflegenden zu Pflegenden stellen besonders in Intensivstationen eine Gefahr für die Patient:innen Sicherheit dar. Strukturierte Abläufe können diese Gefahr mindern. Eine Möglichkeit, den Schichtwechsel strukturierter zu gestalten, ist die Verwendung einer Checkliste. Die Entwicklung praxisfähiger Checklisten ist jedoch eine Herausforderung, insbesondere im heutigen klinischen Um-feld, das durch hohen Arbeitsdruck und komplexe Abläufe gekennzeichnet ist. Um diesen Anforderun-gen zu begegnen, wurde in dieser Arbeit ein Safety-II-Ansatz verfolgt, bei dem eine Checkliste mittels der Functional Resonance Analysis Method (FRAM) entwickelt wurde. Die entwickelte Checkliste be-rücksichtigt verschiedene Aspekte wie die eigene Pflegeplanung, einen vereinfachten und individuel-len Ablauf, Unterstützung bei Störungen und die Überprüfung der Identität der Patient:innen. Die Checkliste wurde zudem im Rahmen einer «Room of Improvement»-Simulationsstudie getestet. Die Ergebnisse zeigten, dass die Checkliste eine solide Grundlage geschaffen hat, jedoch noch weitere Anpassungen notwendig sind, um eine optimale Integration in den klinischen Alltag zu gewährleisten und die Patient:innen Sicherheit nachhaltig zu verbessern.11 - Studentische ArbeitPublikation Attraktivität des Pflegeberufs am Luzerner Kantonsspital (LUKS) aus Sicht von HF-/FH-Pflegefachpersonen und mögliche Auswirkung der Einführung von New Work-Ansätzen(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Villiger, Jonas; Thomann, Gerhard; Kunz, Justus Julius; Luzerner Kantonsspital (LUKS)Der demografische Wandel wird das Gesundheitswesen in naher Zukunft vor grosse Herausforderungen stellen. Einerseits werden Tausende Fachkräfte aufgrund der Schweizer Altersstruktur in den nächsten Jahren fehlen. Andererseits erhöht sich mit der zunehmenden Lebenserwartung der Gesellschaft auch der Pflegebedarf der Schweizer:innen. Hinzu kommen die besonders belastenden Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen, die sich in erhöhten Krankheitskennzahlen manifestieren und Ausfälle sowie Fluktuationen verursachen. Um in Zukunft die talentierten Nachwuchskräfte der neuen Generationen mit veränderten Werte- und Normvorstellungen anzuziehen und gewinnen zu können, müssen sich Unternehmen im Gesundheitswesen mit sich als Arbeitgeber:inmarke auseinandersetzen. Die vorliegende Studie untersucht, wie der grösste Zentralschweizer Arbeitgeber mit diesen herausfordernden Gegebenheiten umgeht. Mittels qualitativen Interviews (N=16) wird untersucht, welche Faktoren die wahrgenommene Attraktivität des Pflegeberufes am Luzerner Kantonsspital beeinflussen. Ebenfalls Teil der Studie sind mögliche Auswirkungen der Einführung von New Work-Ansätzen auf die Anziehungskraft des Pflegeberufes. Aus den Ergebnissen geht hervor, dass die diplomierten Pflegefachpersonen insbesondere die Tätigkeitsmerkmale Ganzheitlichkeit, Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit sowie die Zusammenarbeit als entscheidend für die wahrgenommene Attraktivität beurteilen. Die Meinung zur Einführung von New Work Ansätzen ist gespalten, allerdings ist eine Tendenz zu beobachten, dass damit möglicherweise eine Attraktivitätssteigerung herbeigeführt werden kann. Hinsichtlich der Themen Aufgabenvielfalt und Feedback konnten Differenzen zwischen den Generationen festgestellt werden.11 - Studentische ArbeitPublikation Attraktivität des Pflegeberufs am Luzerner Kantonsspital (LUKS) aus Sicht von HF-/FH-Pflegefachpersonen und mögliche Auswirkung der Einführung von New Work-Ansätzen(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 2024) Villiger, Jonas; Thomann, Gerhard; Kunz, Justus Julius; Luzerner Kantonsspital (LUKS); Gralher, Dieter; Döring, MichaelDer demografische Wandel wird das Gesundheitswesen in naher Zukunft vor grosse Herausforderungen stellen. Einerseits werden Tausende Fachkräfte aufgrund der Schweizer Altersstruktur in den nächsten Jahren fehlen. Andererseits erhöht sich mit der zunehmenden Lebenserwartung der Gesellschaft auch der Pflegebedarf der Schweizer:innen. Hinzu kommen die besonders belastenden Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen, die sich in erhöhten Krankheitskennzahlen manifestieren und Ausfälle sowie Fluktuationen verursachen. Um in Zukunft die talentierten Nachwuchskräfte der neuen Generationen mit veränderten Werte- und Normvorstellungen anzuziehen und gewinnen zu können, müssen sich Unternehmen im Gesundheitswesen mit sich als Arbeitgeber:inmarke auseinandersetzen. Die vorliegende Studie untersucht, wie der grösste Zentralschweizer Arbeitgeber mit diesen herausfordernden Gegebenheiten umgeht. Mittels qualitativen Interviews (N=16) wird untersucht, welche Faktoren die wahrgenommene Attraktivität des Pflegeberufes am Luzerner Kantonsspital beeinflussen. Ebenfalls Teil der Studie sind mögliche Auswirkungen der Einführung von New Work-Ansätzen auf die Anziehungskraft des Pflegeberufes. Aus den Ergebnissen geht hervor, dass die diplomierten Pflegefachpersonen insbesondere die Tätigkeitsmerkmale Ganzheitlichkeit, Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit sowie die Zusammenarbeit als entscheidend für die wahrgenommene Attraktivität beurteilen. Die Meinung zur Einführung von New Work Ansätzen ist gespalten, allerdings ist eine Tendenz zu beobachten, dass damit möglicherweise eine Attraktivitätssteigerung herbeigeführt werden kann. Hinsichtlich der Themen Aufgabenvielfalt und Feedback konnten Differenzen zwischen den Generationen festgestellt werden.11 - Studentische ArbeitPublikation Dem IT-Fachkräftemangel in deutschen KMUs entgegenwirken: Arbeitsanforderungen und -erwartungen internationaler IT-Fachkräfte(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Pazmiño Friesecke, Melania; Lüders, Elke; CareerBee UGIn Deutschland herrscht aufgrund des demografischen Wandels ein IT-Fachkräftemangel, der über die Rekrutierung internationaler IT-Fachkräfte abgefangen werden kann. Deren Rekrutierung gestaltet sich für KMUs herausfordernd. CareerBee, ein Start-up für Personal und Karriereberatung, möchte die Attraktivität von KMUs für internationale IT-Fachkräfte über eine Employer Branding erhöhen. Dafür erforscht diese Bachelorthesis, welche Arbeitsanforderungen und -erwartungen internationale IT-Fachkräfte an eine Anstellung in deutschen KMUs haben. Über deren psychologische Vertragserwartung werden relevante Dimensionen für ein Employer Branding erfasst. Anhand einer quantitativen Datenerhebung über einen Online-Fragebogen wurden 60 internationale IT Fachkräfte, im Alter zwischen 24 und 52 Jahren, aus 20 verschiedenen Ländern, befragt. Die Datenauswertung ergibt keine differenzierte Bewertung allgemeiner Anforderungen, weil fast alle Aspekte durch Teilnehmende mit hoher Wichtigkeit bewertet werden. Die Resultate zu Faktoren flexibler Arbeitszeitmodelle zeigen, dass flexible Arbeitszeiten, die Kompensation von Überstunden und Home-Office von mehr als 80 % der Befragten als wichtig erachtet werden. Ergebnisse der Anforderungen an den Bewerbungsprozess weisen auf, dass ein transparenter Bewerbungsprozess, das Kennenlernen des Vorgesetzten und von Arbeitsmitteln, für mehr als 80 % der Teilnehmenden relevant ist. Die Auswertungen von Faktoren in Bezug auf den internationalen Aspekt ergeben, dass ein Visa Sponsorship, die Offenheit gegenüber internationalen IT-Fachkräften und geringen Deutschkenntnissen von über 90 % der Befragten mit hoher Wichtigkeit bewertet werden. Aus den Erkenntnissen wurde ein Konzept in Form eines Guides entwickelt, der KMUs helfen soll, das Optimierungspotential für die Rekrutierungspraxis internationaler IT-Fachkräfte zu verstehen. Zusätzlich soll der Leitfaden KMUs dazu motivieren, ihr Employer Brand über eine individualisierte Beratung mit CareerBee auf internationale IT-Fachkräfte auszurichten.11 - Studentische ArbeitPublikation Attraktivitätssteigerung der Feuerwehr WOLF. Eine qualitative Untersuchung(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Trosi, Lucia; Resch, Dörte; Feuerwehrverbund WOLFBei der vorliegenden Masterarbeit handelt es sich um eine halbstrukturierte, qualitative Interviewstudie in deren Vorfeld eine teilnehmende Beobachtung durchgeführt wurde. Die Hauptdatenerhebung basierte auf 21 Interviews mit 22 Personen. Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, wie die Feuerwehr WOLF, welche als Fallbeispiel dient, ihre Attraktivität für junge Menschen steigern kann, um dem vorherrschenden Nachwuchsmangel entgegenzuwirken. Daher wurden sowohl Mitglieder wie auch externe Personen zur wahrgenommenen Attraktivität der Feuerwehr WOLF interviewt. Es stellte sich heraus, dass u.a. die Kameradschaft, das Gefühl etwas Gutes zu tun, neue und nützliche Dinge zu lernen sowie die Möglichkeit die eigenen Grenzen zu überwinden nebst dem gebotenen Ausgleich zum Alltag Faktoren sind, die die Feuerwehr WOLF attraktiv machen. Basierend auf diesen Erkenntnissen wurde mit der Erarbeitung eines Employer Branding-Konzepts begonnen und es wurden praktische, Low-Budget-Handlungsvorschläge ausgearbeitet, welche der Feuerwehr WOLF darüber hinaus bei der zielgruppengerechten Optimierung ihrer Touchpoints und Kommunikationskanäle helfen sollen. Gleichzeitig wurde erfolgreich die Übertragung des Employer Branding-Konzepts (Ambler & Barrow, 1996) auf die Feuerwehr als Freiwilligenorganisation getestet. Ob die generelle Übertragbarkeit dieses Konzepts auf andere ehrenamtliche Organisationen möglich ist, konnte indes nicht festgestellt werden.11 - Studentische ArbeitPublikation Zielgruppenorientierte Bewerbenden-Ansprache und Positionierung zur Besetzung offener Stellen im Bereich Software- und Automation-Engineering(Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, 07.09.2021) Augstburger, Michelle; Burren, Franziska; Ovivo Switzerland AGZielsetzung dieser Bachelorthesis war es herauszufinden, mithilfe welcher Massnahmen die Ovivo Switzerland AG ihre Zielgruppe zur Besetzung offener Stellen im Bereich Software- und Automation-Engineering erfolgreich ansprechen und sich bei dieser als attraktiven Anstellungsbetrieb positionieren kann. Basierend auf der Sichtung von Literaturwerken, einer quantitativen Befragung, zwei qualitativen Expert/innen-Interviews mit HR-Vertreterinnen sowie einer Analyse der Karrierewebseite und zweier Stelleninserate der Auftraggeberschaft wurden entsprechende Handlungsempfehlungen erarbeitet. Wie sich zeigte, sollten zwecks Employer Branding und Ausschreibung offener Positionen nach wie vor Stellenanzeigen sowie die Karrierewebseite zum Einsatz kommen, allerdings besteht Optimierungspotenzial hinsichtlich deren Ausgestaltung. Die zusätzliche Einführung eines Mitarbeitenden-empfehlungs-Programms und verstärkte Nutzung von LinkedIn erscheinen vielversprechend. Da der Werbung mit Attraktivitätsfaktoren eine grosse Bedeutung zukommt, sollten diese in den Stelleninseraten sowie auf der Karrierewebseite deutlicher hervorgehoben werden.11 - Studentische Arbeit