Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW
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Publikation Selbstorganisation - ein Weg zur organisationalen Resilienz(30.10.2024) Baumgartner, Marcel; Waldner, LeaSelbstorganisierte Unternehmen verfügen über Strukturen, die die organisationalen Resilienz fördern. Im Beitrag werden die Begrifflichkeiten definiert, Zusammenhänge erschlossen und konkrete Vorgehensweisen vorgestellt und ausprobiert.06 - PräsentationPublikation Steuerungsprozesse in der Selbstorganisation am Beispiel Restaurant Zent(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Walker, Lorenz; Hermann, Kristina; Bimano GmbHIn selbstorganisierten Betrieben und Teams müssen Prozesse zum Erhalt des Teams und zur Entwicklung der Organisation gesteuert werden. Das Restaurant Zent in Bern arbeitet aktuell in einem Organisationsmodell mit 3 Profilen, welche hierarchisch gleichgestellt sind. In dieser Bachelor-Thesis wird die Fragestellung erforscht, wie Prozesse im Restaurant Zent gesteuert werden. Dabei werden Kontext-, Team- und Selbststeuerungsprozesse aus einer gruppendynamischen Perspektive untersucht. Zur Untersuchung wurde als erstes ein standardisierter Fragebogen zur Erfassung der Teamreflexivität eingesetzt. Als Hauptteil der Erhebung wurden zwei Gruppendiskussionen mit je 4 Personen durchgeführt. Mit einem qualitativen Ansatz wurden die Resultate thematisch und sequenzanalytisch analysiert und diskutiert. Daraus ergab sich, dass sowohl die Kontextsteuerung, wie auch grosse Teile der Teamsteuerung, vom Profil 3 übernommen werden. In beiden Steuerungsarten können jedoch Entscheide von den Mitarbeitenden widerrufen werden. Im Bereich der Selbststeuerung wird bereits über die Zusammenarbeit reflektiert. Die Reflexionen finden hauptsächlich informell statt. Aktuell fehlt dem Betrieb eine Möglichkeit, die impliziten und expliziten Rollen, Normen und Regeln formell zu reflektieren und anschliessend zu legitimieren. Weiter konnte gezeigt werden, dass die Aufteilung auf Profile nicht als Hierarchie im Sinne eines Machtanspruchs wahrgenommen wird, sondern als klare Verteilung der Verantwortung. Das Beispiel zeigt, dass mit neuen Arbeitsformen auch neue Aufgaben und Anforderungen auftauchen, welche bisher nur spärlich bekannt sind.11 - Studentische ArbeitPublikation Selbstorganisation der Mitarbeitenden fördern(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Wyss, Sandra; Heri, Matthias; Sozialatelier GmbHMit einer Mixed-Method aus Beobachtungen, Interviews und einem Online-Fragebogen untersucht diese Bachelorarbeit die Frage, wie die Selbstorganisation der Mitarbeitenden im Praxisunternehmen durch die Optimierung von bestehenden und durch die Implementierung von neuen Austausch- und Beratungsgefässen gefördert werden kann. Das übergeordnete Ziel ist, dass das Praxisunternehmen durch einen besseren Wissenstransfer adäquater auf die Herausforderungen der momentanen schnellen, komplexen und unsicheren Welt reagieren kann. Zuerst werden relevante Begriffe und Theorien zu agilen Unternehmensformen, Selbstorganisation, Wissensmanagement und Austausch- sowie Beratungsgefässen erläutert. Die Ergebnisse der Mixed-Method zeigen, dass die Dokumentation von Wissen im Unternehmen am wenigsten zur Selbstorganisation befähigt. Obwohl die Mitarbeitenden Interesse an einem Wissensaustausch haben, teilen sie tendenziell weniger individuelles Wissen aus eigener Initiative. Des Weiteren wurde kein statistisch signifikanter Unterschied zwischen den Inter- und Supervisionen hinsichtlich ihrer Befähigung zur Selbstorganisation festgestellt. Die Mittelwerte zeigen die Tendenz, dass Intervisionen weniger zur Selbstorganisation befähigen als Supervisionen. Im Diskussionsteil wird die Fragestellung damit beantwortet, dass in Austausch- und Beratungsgefässen ein Wissenstransfer erfolgt. Wird dieser verbessert, könnten die Austausch- und Beratungsgefässe die Mitarbeitenden zu mehr Selbstorganisation befähigen. Ausgehend aus den Ergebnissen und der Diskussion werden dementsprechende Handlungsempfehlungen abgeleitet, darunter die Implementierung einer Wissenslandkarte zur Lokalisierung von Wissen und Wissenslücken, die Sammlung übergeordneter Themen im Team zur Diskussion mit externen oder internen Fachpersonen und die Reflexion von Intervisionen zur Erleichterung von Feedback und Beobachtungen. Diese Handlungsempfehlungen sollen den Wissenstransfer in Austausch- und Beratungsgefässen verbessern und somit die Selbstorganisation der Mitarbeitenden fördern.11 - Studentische ArbeitPublikation Gesundheitsförderliche Teamentwicklung als Führungsaufgabe: Erfahrungen mit dem Rahmenwerk und Toolset TeamQ(26.04.2023) Baumgartner, Marcel; Krause, AndreasZielstellung Die klassische Führungskraft gibt es in modernen Arbeitsformen nicht mehr, die Führungsaufgaben werden auf mehrere Rollen verteilt. Was bedeutet dies für Führungsaufgaben, welche beispielsweise Gesundheitsförderung, Fürsorgepflicht und Stärkung des sozialen Miteinanders betreffen? Mit Schweizer Unternehmen wurde erarbeitet, wie eine von neuen Führungsrollen (Teamcoaches) angeleitete Teamentwicklung in agilen Teams gelingt, die bei konsequenter Umsetzung eine gesundheitsförderliche Wirkung auf die Teammitglieder hat. Ausgangslage In den agilen Teams fiel zu Beginn ein Widerspruch auf: 1. Psychologische Faktoren werden von den Teams als sehr wichtig für gute Zusammenarbeit, Motivation und Gesundheit angesehen. 2. Die Teams setzen sich dennoch in ihren Meetingformaten lieber mit technischen Problemen auseinander und vermeiden eine aktive Bearbeitung der psychologischen Faktoren. Lösung Dieser Widerspruch führte zur Entwicklung des Toolsets TeamQ, das Führungsrollen in agilen Teams (Teamcoaches, z.B. Scrum Master) darin unterstützt, die wichtigsten psychologischen Faktoren für gute Zusammenarbeit in die aktive Bearbeitung zu bringen und so die Teamentwicklung entscheidend zu stärken. Besonderheit Bei der Intervention mit dem Toolset TeamQ steht ganz bewusst nicht das Stichwort «Gesundheitsförderung» im Vordergrund. Gesundheitsförderung wird vielmehr praktiziert, indem psychologische Faktoren durch eine systematische und nachhaltige Teamentwicklung gestärkt werden. Teamcoaches sind Personen, die eingegrenzte Führungsaufgaben übernehmen, ohne klassische Führungskraft mit Personalverantwortung zu sein.06 - PräsentationPublikation Lernen und Entwicklung: Feedback in Selbstorganisationen(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2021) Bühler, Ursina; Weichbrodt, Johann; Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, Institut für Kooperationsforschung und -entwicklungKritisches und spezifisches Feedback aus dem Arbeitsumfeld scheint elementar, damit Mitarbeitende ihre Haltungen und Überzeugungen, die sie in ihrer Arbeit steuern, reflektieren und allenfalls überwinden können. Diese Bedeutung des Feedbacks und der persönlichen Entwicklung nimmt vor allem in Selbstorganisationen zu. Die vorliegende Mastarbeit untersucht daher mittels einer Multiplen Fallstudie, was für Faktoren Feedback in Selbstorganisationen beeinflusst und in wie fern dieses zur persönlichen (transformativen) Entwicklung verhilft. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass unterschiedliche Faktoren auf den Ebene Mikro-, Meso- und Makro vorhanden sein sollen, damit Feedback in Selbstorganisationen funktioniert. Vor allem die persönliche Einstellung (Mikro) sowie die Entwicklungsperspektive auf Feedback (Makro) und die Psychologische Sicherheit (Makro) sind dabei entscheidend. Weiter deuten die Ergebnisse darauf hin, dass Feedback den ersten Anstoss zu transformativer Entwicklung geben kann. Die explorative Ergebnisse legen den Grundstein für weitere Forschung im Bereich des Feedback und der transformativen Entwicklung in Selbstorganisationen.11 - Studentische ArbeitPublikation Coaching agiler Projektteams(managerSeminare, 03.09.2020) Welge, KatrinaAgile Projektteams reflektieren sich regelmässig und optimieren so ihr Vorgehen - zumindest in der Theorie. In der Praxis wird die Reflexion jedoch oft übersprungen, und damit auch die Chance auf Verbesserungen. Wie sich die Reflexion mithilfe von Retrospektiven systematisch in den Alltag integrieren lässt - und welche Rolle systemisches Coaching dabei einnimmt.01B - Beitrag in Magazin oder ZeitungPublikation Agile Arbeitselemente in der Praxis; Evaluation eines Organisationsentwicklungsprozesses(10.09.2020) Jales Hon, Manuela; Clases, Christoph; Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, Institut für Kooperationsforschung und -entwicklungAgilität in der Arbeitswelt gilt heute als Erfolgskriterium, um unter den marktwirtschaftlichen Herausforderungen fortzubestehen. Der hier untersuchte Praxisfall gewährt Einblicke auf einen Organisationsentwicklungsprozess der Agilität zum Ziel hat. In dieser Master-Arbeit liegt der Fokus darauf, dem Geschäftsbereich den Zwischenstand zum Organisationsentwicklungsprozess zurückzumelden, zu eruieren welche förderlichen und hinderlichen Faktoren sich durch die Einführung agiler Arbeitselemente ergeben und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten. In einer formativen Evaluation wurde der Organisationsentwicklungsprozess evaluiert und die Fragestellungen mittels qualitativen leitfadengestützte Interviews, der Survey-Feedback-Methode und qualitativen Inhaltsanalysen beantwortet. Die gezielt gewählte Stichprobe umfasste N = 13 Mitarbeitende. Der Geschäftsbereich hat sich seinem Ziel angenähert. Es wurden acht förderliche und neun hinderliche Faktoren aggregiert die in der Einführung von agilen Arbeitselmenten beinflussen. Zwei in der Empirie begründete Handlungsempfehlung zur Verankerung neuer Handlungsmuster, sowie zwei aus der Praxis entwickelte Verankerungspläne, wurden vorgestellt.11 - Studentische ArbeitPublikation Analyse der Anforderungen und Gestaltung der abteilungsübergreifenden Kollaboration(10.09.2020) Schulthess, Sandra; Krause, Andreas; Omnicom Media Group Schweiz AGDie vorliegenden Masterarbeit untersucht bei Omnicom Media Group Schweiz AG (OMG) mittels Interviews, inwiefern abteilungsübergreifende Kooperations- und Kollaborationsanforderungen bestehen und wie deren Qualität im Unternehmen ist. Weiter werden diesbezügliche Unterschiede zwischen den Abteilungen sowie deren förderlichen und hinderlichen Faktoren identifiziert. Als Unterfragestellung interessiert, ob agile Arbeitsweisen eine Antwort auf die Frage nach einer verbesserten abteilungsübergreifenden Kollaboration sein können. Die Untersuchungsteilnehmenden waren 11 Mitarbeitende aus verschiedenen Hierarchiestufen bei OMG. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Aufgaben im Kooperationsbereich ausgeführt werden und aufgrund der hohen Flexibilitätsanforderungen einen erhöhten Kollaborationsbedarf besteht. Als zentrale Einflussfaktoren konnten die Kommunikation, gegenseitiges fachliches Verständnis, Führung und Strukturen identifiziert werden. Für Aufgaben mit erhöhten Kollaborationsanforderungen können agile Arbeitsweisen eine sinnvolle Methode sein, um Interaktionen zu fördern und die hohen Flexibilitätsanforderungen zu bewältigen.11 - Studentische ArbeitPublikation Mobiler, flexibler, selbstorganisierter – Führungstransformation als Voraussetzung für erfolgreichen Wandel(Springer Gabler, 01/2020) Willms, Johannes; Weichbrodt, Johann; Geramanis, Olaf; Hutmacher, StefanSelbstorganisation kann verstanden werden als neue Verteilung von Macht und Verantwortung in Unternehmen: Mitarbeitende sollen, können, müssen, dürfen mehr Verantwortung übernehmen. Was geschieht dabei mit der Macht? Diese Frage diskutieren wir konkret am Thema Arbeitsflexibilisierung. Die Einführung und Etablierung von mobil-flexibler Arbeit sehen wir dabei grundsätzlich als Entwicklung von konventioneller hin zu zweckrationaler Führung. Zur Beschreibung und Analyse dieser Entwicklung ziehen wir das Modell der Führungsholarchie heran. Zentral in diesem Modell ist die Annahme, dass zur gelungenen Entwicklung nicht nur die Erreichung der nächsten Stufe gehört, sondern auch die Integration der vorhergehenden. Mobil-flexible Arbeit sehen wir als „einfache“ Form der Selbstorganisation, für deren volle Entfaltung aber dennoch eine Führungstransformation nötig ist. Abschließend diskutieren wir die Einführung agiler Arbeit als mögliche nächste Stufe der Selbstorganisation.04A - Beitrag Sammelband
