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Publikation Kompetenzbedarf von Mitarbeitenden der BLS AG - Eine Analyse für die Gestaltung zukünftiger Bildungsangebote(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Ismailji, Hixhirete; Jäggi, Anna-Tina; BLS AGDurch die sich schnell verändernde und dynamische Arbeitswelt, die fortschreitende Digitalisierung sowie in Folge der gesellschaftlichen Entwicklungen verändern sich auch berufliche Kompetenzanforderungen. Sowohl Mitarbeitende als auch Organisationen sind deshalb gefordert, sich in ihren aktuellen und den für die Zukunft zu erwarteten Kompetenzen weiterzuentwickeln. Kompetenzen befähigen Individuen, sich flexibel auf neue Herausforderungen anzupassen. Darüber hinaus werden sie entscheidend für den Unternehmenserfolg angesehen, weshalb ihre Bedeutung in Organisationen stetig zunimmt und in der Literatur ein breiter Konsens über deren Förderung besteht. Vor diesem Hintergrund wurde mithilfe einer quantitativen Analyse bei der BLS AG untersucht, welcher Kompetenzbedarf hinsichtlich interner Bildungsangebote seitens der Mitarbeitenden ohne personelle Führungsfunktion besteht. Darüber hinaus wurde die Sichtweise von HR-Fachpersonen bezüglich des strategischen Kompetenzbedarfs erfasst. Als Grundlage für die Untersuchung diente das Kompetenzmodell der BLS AG. Die Analyse zeigte, dass Selbstführungs-, Sozial- und Digitalkompetenzen zunehmend in den Vordergrund rücken und der Wunsch nach erweiterten internen Bildungsangeboten geäussert wird. Diese Ergebnisse konnten ebenso aus strategischer Sicht bestätigt werden. Die Stichprobenverteilung, die vorwiegend Mitarbeitende aus dem Bürobereich einschliesst, gilt als eine der Limitationen der vorliegenden Untersuchung.11 - Studentische ArbeitPublikation Zum Einsatz von Leistungs- und Persönlichkeitstests im Rahmen von Personalauswahl und -entwicklung in der Schweiz. Verwendungshäufigkeiten – Zwecke – Zielgruppen – Einflussgrössen(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 05.09.2024) Senn, Tanja; Hell, Benedikt; Institut Mensch in komplexen Systemen, Hochschule für Angewandte Psychologie FHNWDie vorliegende Masterthesis beschäftigt sich mit dem Einsatz von psychologischen Tests zur Personalauswahl und -entwicklung in der Schweiz. Dabei werden zum einen Verwendungshäufigkeit, Testart, deren Qualität, Zweck, Zielgruppen und Informationsquellen untersucht. Zum anderen besteht das Forschungsinteresse im Entdecken von Einflussgrössen, die den Testeinsatz in einem Unternehmen begünstigen oder hemmen. Mittels sequenziellem Mixed Methods Design, bestehend aus einer vorgelagerten qualitativen Interviewstudie und einer quantitativen Fragebogenstudie, wurde das Forschungsinteresse bearbeitet. Der Fokus liegt auf den quantitativen Daten, die durch einen selbst entwickelten Fragebogen bei HR Mitarbeitenden erhoben wurden. Die Daten offenbaren, dass insb. qualitativ mangelhafte Persönlichkeitstests, wie der MBTI oder der DISC, eingesetzt werden. Auch der wissenschaftlich fundierte BIP findet vermehrt Anwendung findet. Psychologische Tests dienen laut Untersuchung vor allem dem Zweck der Personalauswahl, wobei mehrheitlich Bewerbende für eine Führungs- oder Fachfunktion getestet werden. Als Informationsquellen dienen laut quantitativer Befragung überwiegend der Austausch mit Fachexpertinnen und -experten, sowie der Austausch mit Testanbietenden. Testrezensionen oder Fachliteratur werden hingegen kaum genutzt, was in der vorliegenden Thesis als eine mögliche Ursache hinsichtlich des Einsatzes mangelhafter Tests diskutiert wird. Eine binär logistische Regression zeigte drei statistisch relevante Zusammenhänge für den Testeinsatz in Unternehmen: je positiver die persönliche Einstellung der HR-Mitarbeitenden ggü. psychologischen Tests und je weniger Herausforderungen und Risiken in Bezug auf den Testeinsatz durch die HR Mitarbeitenden wahrgenommen werden, desto eher werden psychologische Tests in einem Unternehmen eingesetzt. Zudem hängt die Einsatzwahrscheinlichkeit auch davon ab, ob die HR Mitarbeitenden ihre Meinung in Bezug auf psychologische Tests bei der Entscheidung einbringen dürfen.11 - Studentische ArbeitPublikation Continuous Learning im Wandel: Die Veränderung des digitalen Lernens bei der Regionalgesellschaft Siemens Schweiz(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 2024) Martins Antunes, Jessica; Zahn, Carmen; Paneth, Lisa; Siemens Schweiz AGDie vorliegende Master-Thesis hat zum Ziel, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden der Regionalgesellschaft Siemens Schweiz an das digitale Lernangebot, Verbesserungspunkte sowie die Lernkultur und Lernbereitschaft im Unternehmen zu erheben. Als Grundlage dienen aktuelle theoretische und empirische Erkenntnisse, qualitative Daten aus sechs Fokusgruppen mit Mitarbeitenden der Siemens und quantitative Daten aus einem Fragebogen, der 557 Teilnahmen umfasst. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl das Lernverhalten im Team als auch das Führungsverhalten einen Einfluss auf die Lernbereitschaft der einzelnen Mitarbeitenden hat. Ebenso konnte eine allgemeine Zufriedenheit mit dem bestehenden digitalen Lernangebot aufgezeigt werden. Die Resultate machen aber auch deutlich auf Optimierungspotential aufmerksam. Zudem haben die Ergebnisse der quantitativen Befragung gezeigt, dass die Lernkultur in der Regionalgesellschaft noch nicht verankert ist, womit eine ausbaufähige Lernbereitschaft einhergeht. Aus den Ergebnissen dieser Master-Thesis werden Gestaltungsmassnahmen für die Verbesserung des digitalen Lernangebots, der Lernkultur und der Lernbereitschaft vorgeschlagen.11 - Studentische ArbeitPublikation Eignungsanalyse und Grobkonzept für ein Traineeprogramm bei der Stadt Luzern(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 07.09.2023) Rutishauser, Rahel; Gugerli, Rahel; Stadt LuzernEine Personalentwicklungsmassnahme gegen den aktuellen Fachkräftemangel bei der Stadt Luzern könnte die Realisierung eines Traineeprogramms sein. Die vorliegende Arbeit beantwortet die Fragestellung, was aus theoretischer und praktischer Perspektive Merkmale und Erfolgsfaktoren von Traineeprogrammen sind und wie sie sich in einem Grobkonzept für die Stadt Luzern realisieren lassen. Die Daten wurden qualitativ in Interviews mit Personen aus Unternehmen, welche bereits ein Traineeprogramm anbieten, und mit einer quantitativen Umfrage bei der Stadt Luzern, erhoben. Die Merkmale eines Traineeprogramms zeigen sich in der Organisation, in der Ausbildungsform, an der Ansprechperson für die Trainees, an der Gesamtdauer des Traineeprogramms und in den Job-Rotationen. Wichtige Erfolgsfaktoren sind die personellen Ressourcen und die Akzeptanz beziehungsweise die Bereitschaft des Teams, ein:e Trainee aufzunehmen. Auf Basis der Literatur sowie der qualitativen und quantitativen Datenerhebung wird für die Stadt Luzern ein Grobkonzept für zwei Traineeprogramme vorgeschlagen. Aufgrund der aktuellen Gegebenheiten bei der Stadt Luzern wären Traineeprogramme für Hochschulabsolvent:innen der Studiengänge (Umwelt-)Ingenieurwesen und Informatik geeignet. Die Investition in ein Traineeprogramm gegen den Fachkräftemangel und für die Ausbildung von Führungspersonen lohnt sich.11 - Studentische ArbeitPublikation Eine Evaluierung der Personalgespräche zur Personalentwicklung bei BERNMOBIL(Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, 08.09.2022) Studtmann, Chantal; Berset, Martial; BERNMOBIL, Detmer Beyeler KarinDie Personalentwicklung ist ein zentraler Aspekt in Unternehmen, um die Qualifikationen ihrer Mitarbeitenden auf den gewollten Stand zu fördern. Das Personalgespräch stellt dabei ein passendes Instrument dar, um den Bedarf der Personalentwicklung festzustellen sowie Personal zu entwickeln. Für BERNMOBIL, den städtischen Verkehrsbetrieb in Bern, stellt das Personalgespräch das wichtigste Personalentwicklungsinstrument dar. Die vorliegende Arbeit befasst sich nun mit Fragen hinsichtlich dieses Instruments und inwiefern es die Personalentwicklung bei BERNMOBIL fokussiert. In Interviews mit Führungskräften sowie Mitarbeitenden wird analysiert, inwieweit diese Gespräche verwendet und durchgeführt werden. Mit dem Abgleich zum Gespräch aus der Theorie, wird somit eine Evaluierung der Gespräche von BERNMOBIL vorgenommen. In den Ergebnissen konnte eruiert werden, dass Personalentwicklung insbesondere im Alltag durch unmittelbares Handeln, bspw. durch Unterstützung sowie Aufgabenerweiterung geschieht und das jährliche Personalgespräch mehr als Zusammenfassung der Gespräche welche unterjährlich stattfinden, dient. Es müssten jedoch mehr Untersuchungen innerhalb der Unternehmung stattfinden, um dies abschliessend zu beurteilen.11 - Studentische Arbeit